Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Теория менеджмента    Моделирование концепции человека в традиции системно-эволюционной теории Б. Ливехуда и Ф. Глазла

Моделирование концепции человека в традиции системно-эволюционной теории Б. Ливехуда и Ф. Глазла

Моделирование концепции человека в традиции системно-эволюционной теории Б. Ливехуда и Ф. Глазла

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2005

Кондратьев Э.В.

На рубеже столетий управление персоналом, ведомое гуманистической традицией, осознало, что социальная политика должна строиться не из человека, а для человека. Интеллектуализация труда современного работника заставляет его все больше ощущать себя не лишь узкопрофессиональным средством, функцией, но личностью. Исчезает автоматизм индивидуальной жизни, навязанный традиционными социальными нормами. Сегодня человек предстает перед исследователями и практиками как системообразующий фактор строительства организации и управления современного типа.

По утверждению С.Абу-оглы Шимшилова, направление развития персонала в XXI веке будет нацелено на формирование среды, благоприятствующей развитию творческого потенциала любого человека, на создание условий, необходимых для устойчивого развития каждого. Возникает необходимость сопоставления своего существования с конечным смыслом человеческого предназначения. Человек из средства труда постепенно превращается в существо самоопределяющееся, самопознающее и саморазвивающееся.

Понимание человека, парадигма человека менялись в рамках космоцентризма (сущность человека — его физическое тело, часть физического мира); теоцентризма (человек есть результат творения, не имеющий собственной сущности и соответственно целей); антропоцентризма (человек — вершина природных и социальных процессов, их первопричина); социоцентризма (человек — общественное существо). Большинство современных ученых полагают, что человек является социо-природным образованием, что биологическое в нем детерминировано социальным фактором и находится под постоянным социальным воздействием.

Интересную точку зрения мы встречаем у профессора Л.П. Буевой, которая считает, что человек — особое биологическое существо, способное выжить, сохранить и защитить свою жизнь, обеспечить физическое здоровье и нормальное функционирование за счет того, что его жизнь протекает в специфической среде, имеющей три измерения: природу, социум и культуру. Она подчеркивает, что вне культурных форм невозможен не только человеческий образ жизни, но и функционирование человеческого организма. Истоки такого подхода мы находим не только в западной философии, например в «Теософии» Р.Штейнера, но и в восточной философии. Известно, что в средневековой Японии монахи-ямабуси знали «сан-го» (три уровня постижения: телесный, умственный и духовный).

Воспринимая управление персоналом организации, и в частности развитие персонала как механизм и источник повышения эффективности жизнедеятельности организации, попробуем выстроить конструкт «образа человека», встав на позиции системно-эволюционного подхода. Технологически это выражается в использовании структурно-целевой аналогии применительно к образу организации, данному Б. Ливехудом и Ф.Глазлом в работе «Динамическое развитие предприятия». Это позволит поставить задачу выявления и осмысления взаимных детерминант развития человека и организации, рассмотреть человека не как приспособляющийся элемент (ресурс), но как источник изменений окружающего мира.

Б. Ливехуд и Ф. Глазл понимают организацию как систему, состоящую из трех подсистем (культурной, социальной и технико-инструментальной) и семи конституирующих сущностных элементов: 1) идентичность организации; 2) политика, стратегия, программы; 3) структура организации; 4) люди, группы, климат, руководство; 5) отдельные функции, органы; 6) процессы, общий ход дела; 7) физические средства.

По аналогии модель человека можно представить как систему, состоящую из трех подсистем: физической (тело), психо-социальной, духовной, и семи сущностных элементов: 1) идентичность, 2) нормы и ценности, 3) личность, профессиональный профиль, 4) психо-социальный профиль, 5) функции, 6) психические процессы, 7) физиология и генетика (таблица 1).

Выбрав в качестве стратегии описания исторический аспект понимания человека (см. выше), формирование модели начнем с физической подсистемы.

Таблица 1

Системное представление организации и человека:

три подсистемы и семь сущностных элементов

Сущностные элементы организации (по Б.Ливехуду и Ф.Глазлу)

Сущностные элементы человека

Внутри системы

Для внешнего окружения

Внутри системы

Для внешнего окружения

КУЛЬТУРНАЯ ПОДСИСТЕМА

ДУХОВНАЯ (СОЦИО-КУЛЬТУРНАЯ) ПОДСИСТЕМА

1. Идентичность

1. Идентичность

Общественная задача организации, миссия, смысл и цель, лейт-образ, отдаленные цели, философия, основные ценности, внутренний имидж, историческое самопонимание организации

Имидж у потребителей, поставщиков, банков, политиков, профсоюзов и т.д., конкурентный профиль, положение на рынке и в обществе, самостоятельность или зависимость

Смысл жизни, предназначение, лейт-образ, жизненные цели, философия, внутренний имидж, автобиография

Внешний имидж, личная биография, демографические характеристики, должность в организации, положение в обществе, страта, самостоятельность или зависимость

2. Политика, стратегия, программы

2. Нормы, ценности, установки

Долгосрочные программы организации, политика предприятия, руководящие указания для производственной, рыночной, финансовой, ценовой, персональной политики

Руководящие указания для отношений с поставщиками, потребителями и производственная концепция, рыночная стратегия; соответствие правилам игры в отрасли

Духовно-душевные устремления, персональные ценности, хобби, фантазии, личные дневники, мемуары, надежность, доверие

Морально-нравственные установки относительно человека, семьи, близких, работы, труда. Поступки, общественные интересы, участие в общественной жизни, публикации

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА

ПСИХО-СОЦИАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА

3. Структура

3. Личность, профессиональный профиль

Устав, учредительный договор, принципы построения организации, иерархия управления, штабное и линейное штатное расписание, централизованная и децентрализованная структуры, формальный план

Структурные связи с внешними группировками, представительства в объединениях, стратегические альянсы

Способности, интеллект, темперамент, характер, знания, умения, навыки

Поведение, социальные роли и место в семье, референтной группе, коллективе

4. Люди, группы, климат, руководство

4. Психосоциальный профиль

Знания и умения сотрудников и сотрудниц, поведение и установки, отношения, стиль руководства, неформальные связи и группировки, роли, власть и конфликты, климат предприятия

Развитие неформальных отношений к внешним структурам, характер отношений в отрасли (в том числе конкурентность бизнеса), стиль поведения власти по отношению к окружению

Потребности, интересы, мотивы и другие качества личности

Стимулы, обучение, воспитание; отношения дружбы, привязанности, партнерства, уважения, степень влияния на других и подверженность влиянию

5. Отдельные функции, органы

5. Функции

Задачи, компетенции и ответственность, содержание отдельных функций, органы, комиссии, проектные группы, специалисты, координация

Отношение к принятому в отрасли взгляду на разделение труда, функции обслуживания внешних точек пересечения

Витально-рекреативная функция: питание, защита, восстановление; познание (чувственное и рациональное), научение и специализация; воспроизводство (физиологическое и духовное)

Деятельность, практика, изменение окружающей среды

ТЕХНИКО-ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА

ФИЗИЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА (ТЕЛО)

6. Процессы, общий ход дела

6. Психические процессы

Основные рабочие процессы, вторичные и третичные процессы: информационные процессы, процессы принятия решений, внутренняя логистика, процессы планирования и управления, суппорт-процессы

Процессы обеспечения ресурсами, процессы доставки (ЛТ), логика сопровождения, активность в сборе внешней информации

Инстинкт, рефлекс, восприятие, внимание, память, мышление (суждения, умозаключения), волеизъявление, воображение

Эмоции, моторика, движение

7. Физические средства

7. Анатомия, физиология и генетика

Инструменты, машины, приборы, материалы, мебель, транспорт, здания и сооружения, финансовые средства

Физическая окружающая обстановка, место в окружении - средства сообщения, соотношение собственных и привлеченных средств

Гены, ДНК, клетки, ткани, системы органов, биохимические процессы, раздражение

Экологическая среда, пол, возраст, размеры тела, наследственность, речь, жесты, мимика

 

Если в системе организации Б.Ливехуд и Ф.Глазл выделяют в качестве сущностного элемента организации физические средства, которые представлены инструментами, машинами, приборами, материалами, мебелью, транспортом, зданиями и сооружениями, финансовыми средствами, то у человека это проявляется в виде его анатомии, физиологии и генетики. Физические средства организации предстают для внешнего окружения в виде физической окружающей обстановки, места в окружении, средства сообщения, соотношений собственных и привлеченных средств. Анатомия, физиология и генетика человека отражаются во внешнем окружении в виде экологической среды человека, возраста, пола, размеров.

На ступень выше у Б. Ливехуда и Ф.Глазла стоит сущностный элемент — процессы и общий ход дела в организации, который представлен как основные рабочие процессы, вторичные и третичные процессы: информационные процессы, процессы принятия решений, внутренняя логистика, процессы планирования и управления, суппорт-процессы. Для внешнего окружения этот элемент выражается в процессах обеспечения ресурсами, процессах доставки, логике сопровождения, активности в сборе внешней информации.

Психические процессы человека можно представить в виде психических процессов личности, как то: инстинкт, рефлекс, восприятие, внимание, память, мышление, суждения, умозаключения, волеизъявление и воображение. Для внешнего окружения психические процессы предстают в виде эмоций человека и его моторики. Вышеперечисленное составляет технико-инструментальную подсистему организации и соответственно физическую подсистему человека.

Социальная подсистема организации (по Б. Ливехуду и Ф. Глазлу) представлена тремя элементами: 1) структура; 2) люди, группы, климат, руководство; 3) отдельные функции, органы.

В организации элемент «отдельные функции и органы внутри системы» находит отражение в виде задач, компетенции и ответственности, содержания отдельных функций, органов, комиссий, проектных групп, специалистов, координации. Для внешнего же окружения организации его содержание составляют отношения к принятому в отрасли взгляду на подразделение труда, функции обслуживания внешних точек пересечения.

Переходя к образу человека, можно обнаружить следующий набор функций: витально-рекреативная (питание, защита, восстановление), познание (чувственное и рациональное), научение и специализация, воспроизводство (физиологическое и духовное). По отношению к окружению человека это будет выражаться в деятельности, различных практиках (в социологическом понимании этого термина) и изменениях окружающей среды.

При анализе следующего элемента можно сделать вывод, что относительно человека им будет психосоциальный профиль. В системно-эволюционной теории этот элемент для организации выражается через знания и умения сотрудников и сотрудниц, поведение и установки, отношения, стиль руководства, неформальные связи и группировки, роли, власть и конфликты, моральный климат предприятия. Для внешнего окружения организации он представляется как развитие неформальных отношений к внешним структурам, характер отношений в отрасли (в том числе конкурентность бизнеса), стиль поведения власти по отношению к окружению.

Психосоциальный профиль человека может быть представлен потребностями человека, его интересами, мотивами и другими качествами личности. Он находит отражение в стимулах, обучении, воспитании; сложившихся отношениях дружбы, привязанности, партнерства, уважения, степени влияния на других и подверженности влиянию со стороны.

Следующий сущностный элемент в организации — ее структура, которая задается (находит отражение) в уставе предприятия, учредительном договоре, принципах построения организации, иерархии управления, штабном и линейном штатном расписании, централизованной и децентрализованной структуре, формальных планах, а также структурных связях организации с внешними группировками, представительствах в объединениях, стратегических альянсах. По отношению к человеку содержание этого элемента перекликается с понятиями «личность» и «профессиональный профиль».

Последняя из рассматриваемых, культурная подсистема организации, представляется Б.Ливехудом и Ф.Глазлом через идентичность и политику, стратегию, программы. В отношении человека содержание социо-культурной подсистемы можно представить в виде идентичности человека, норм, ценностей и установок.

По аналогии с представлением политики, стратегий и программ в виде долгосрочных программ организации, политики предприятия, руководящих указаний для производственной, рыночной, финансовой, ценовой, персональной политики в модели «образ человека» элемент «нормы, ценности и установки» будет представлен следующим списком: духовные устремления, персональные ценности, хобби, фантазии, личные дневники, мемуары, надежность, доверие.

Если с позиции внешнего окружения организации данный сущностный элемент представлен через руководящие указания для отношений с поставщиками, потребителями, производственную концепцию, рыночную стратегию, соответствие «правилам игры» в отрасли, то во внешнем окружении мы найдем морально-нравственные установки относительно человека, семьи, близких, работы, труда; поступки человека, заявленный персональный кодекс чести, общественные интересы, участие в общественной жизни, публикации, артефакты.

Последний рассматриваемый сущностный элемент — идентичность организации, — есть общественная задача организации, миссия, смысл и цель, лейт-образ, отдаленные цели, философия, основные ценности, внутренний имидж, историческое самопонимание организации. Внешнее окружение об идентичности организации судит по имиджу у потребителей, поставщиков, банков, политиков, профсоюзов, конкурентному профилю, положению на рынке и в обществе, самостоятельности или зависимости организации.

Структура идентичности человека во многом схожа со структурой идентичности организации. Ее можно представить в виде смысла жизни, предназначения, лейт-образа, жизненных целей, философии, внутреннего имиджа и автобиографии человека. Для окружающих идентичность человека выражается через внешний имидж, личную биографию, демографические характеристики, должность в организации, положение в обществе, страту, самостоятельность или зависимость.

Такое представление дает возможность синхронизировать структурные подходы к рассмотрению человека в организации и продолжать дальнейшее исследование детерминант развития человека, порожденных организацией как системой.

Сущностные элементы расположены в модели последовательно лишь в целях наглядности представления и удобства моделирования. В реальном мире между элементами существуют многообразные взаимные влияния и взаимные пересечения, все многообразие которых сложно было бы отразить не только в двухмерном, но и в семимерном пространстве. В этой ситуации исследователь должен редуцировать модель соответственно поставленным задачам.

Полагаю, что процесс общего развития человека зависит от того, в какой мере развиты три подсистемы. Развитие человека — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности с целью повышения эффективности его деятельности. Человек может осознавать свои цели, свою силу и слабость. Он может сознательно изменять тело, душу и дух, он может оценивать последствия своих действий. Человек как сознательное существо имеет шансы изменять себя, постоянно развиваться, учиться и оставаться способным к обучению.

ЛИТЕРАТУРА

1. Материалы www.dgu.ru/~philosophy/stkad1.htm

2. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия: как предприятия — пионеры и бюрократия могут стать эффективными. — Калуга: Духовное познание, 2000.

3. Камионский С.А. Системные аспекты современного менеджмента // Наука и общество на рубеже веков: Сб. — М., 2000.

4. Музруков Г.Н. Ниндзя: воины-тени. — М.: Типография Госкомспорта СССР, 1990.

5. Шимшилов С. Абу-оглы. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала // Управление персоналом. — 2004. — №4.

6. Штейнер Р. Теософия. — М.: Изд-во «Эксмо», 2002.

Также по этой теме: