Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление предприятием    Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве?

Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве?

Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве?

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2006

Мясоедова Т.Г.



доцент РХТУ
им. Д.И. Менделеева

Всеми признано огромное влияние мотивации на эффективность и качество труда. Поскольку ее проявления зависят от модели развития общества и от ценностей, преобладающих в нем, то тенденции изменения мотивов трудовой деятельности, новые подходы к формированию мотивации представляют интерес как для исследователей, так и для руководителей предприятий.

Ретроспективный анализ развития теорий мотивации позволяет установить их взаимосвязь с развитием концепций отношения к человеку на производстве. До 30-х годов ХХ столетия на производстве главным был не сам человек, а его труд, который измерялся затратами времени и заработной платой. В связи с этим никто не уделял серьезного внимания мотивации человека к высокопроизводительному труду.

С 30-х по 60-е годы прошлого столетия человек рассматривался через призму занимаемой им должности, а для управления использовались административные методы. В этот период Абрахам Маслоу классифицировал потребности человека по пяти категориям и предложил их строгую иерархическую пирамиду. Данная теория позволила руководителям всех рангов понять, чтоґ движет человеком на работе. Чуть позже Фредерик Герцберг, а затем Дэвид Макклеланд продолжили исследования в этом направлении.

Вслед за содержательными теориями стали развиваться процессуальные, в которых было показано, что поведение людей в трудовой деятельности определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с последствиями выбранного ими типа поведения для достижения поставленных целей. Виктор Врум, Стас Адамс, Лайман Портер и Эдвард Лоулер предоставили руководителям предприятий инструменты для усиления мотивации труда работников.

Начиная с 70-х годов человек стал рассматриваться как ресурс организации в единстве его трудовой функции, состояния и социальных отношений. Теоретические работы по мотивации труда человека и результаты их практического использования дали основание Г. Боуэну [1] в 1978 году включить в категорию человеческого капитала мотивации, которыми можно пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Чем выше мотивация, тем больше совокупный человеческий капитал, тем эффективнее работает предприятие.

С 90-х годов человек был оценен как главное конкурентное преимущество организации. Под человеческим капиталом стали понимать сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства, тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [2]. Используемые системы мотивации к труду, в которых были представлены как материальные, так и нематериальные стимулы, стали многочисленней и разнообразней. Значимость мотивационного фактора в конкурентной борьбе предприятий заметно выросла.

Переход любого общества к построению экономики, базирующейся на знаниях, выводит на первое место необходимость непрерывного обучения всех его членов, а особенно — занятых в общественном производстве. Человеческий капитал предстает уже как совокупность сформированных и развиваемых всеми заинтересованными субъектами (государством, организациями, самим человеком) способностей людей, применяемых ими в процессе современного общественного производства, основанного на знаниях, и в условиях перехода к устойчивому развитию путем инвестиций в здоровье, образование, в мотивацию к труду, к непрерывному обучению, в воспитание нравственных и моральных ценностей [3].

Предприятия, поощряющие работников к постоянному профессиональному совершенствованию, к приобретению новых навыков, личному развитию, карьерному росту, поддерживающие комфортный моральный климат в коллективе и достойные условия труда, получают возможность нанимать, а затем сохранять рабочую силу более высокого качества и, следовательно, увеличить свое конкурентное преимущество. Это означает, что в современных условиях мотивация к постоянному обучению приобретает не меньшее значение, чем мотивация к труду.

Вместе с тем на рубеже III тысячелетия создать условия обучения в течение всей жизни для подавляющего большинства населения не удалось ни одной стране. На рисунке приведены данные по 18 странам — членам Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) об участии в официальных системах образования, а также образования и профессиональной подготовки взрослого населения в течение всей жизни [4]. Видно, что в 1998 году лишь менее половины взрослого населения этих стран (не считая учащихся и студентов дневных учебных заведений до 24 лет) было охвачено той или иной формой дополнительного профессионального обучения.

Рис. Участие в 1998 году населения стран — членов ОЭСР (по возрастным категориям) в базовом и дополнительном образовании (используется невзвешенный средний показатель по 18 странам: Австралии, Бельгии, Венгрии, Германии, Дании, Ирландии, Канаде, Нидерландам, Новой Зеландии, Норвегии, Польше, Португалии, Соединенному Королевству Великобритании и Ирландии, США, Финляндии, Чешской Республике, Швейцарии, Швеции) [4]

В то же самое время в России ситуация с обучением взрослого населения обстояла еще хуже (табл. 1, 2). Доля взрослого населения (17—60 лет), прошедшего обучение в 2000 году в системе дополнительного профессионального обучения, составила примерно 1,6%.

Таблица 1

Изменения возрастного состава населения России, в процентах [5]

Год

Дети до 16 лет

Рабочий возраст

Пенсионный возраст

1960

30,0

57,4

11,7

1965

32,0

54.8

13,0

1970

28,5

56,3

15,2

1975

25,2

58,9

16,0

1980

23,1

60,4

16,5

1985

23,9

58,7

17,5

1990

24,4

56,9

18,7

1995

23,0

56,8

20,2

2000

20,0

59,5

20,7

 

Таблица 2

Количество слушателей в системе дополнительного профессионального образования России в 1999/2000 учебном году, чел. [6]

Количество обучающихся в системе ДПО, в том числе:

1 421 631

Повысили квалификацию

1 346 490

Прошли профессиональную переподготовку

75 141

Из общего количества обучающихся

Специалистов, в том числе:
руководителей,
· государственных служащих

1 392 979
256 420
61 050

Уволенных с военной службы

4001

Незанятых лиц по направлению службы занятости

24 651

 

Например, в Алтайском крае в 2000 году всеми формами обучения были охвачены лишь пятеро из сотни работников, а периодичность повышения квалификации в среднем составляла 28 лет, причем в основном за счет немногих стабильно работающих предприятий [7].

Чтобы обеспечить заинтересованность и создать условия для обучения лиц, уже занятых в общественном производстве, необходимо вложение значительных средств в дополнительное образование, в его институциональную среду. Кроме того, России необходимо преодолеть кризис трудовой активности.

Молодежь 1990-х перестала считать труд важной жизненной функцией. Во время перехода от административно-командной экономики к рыночной произошла девальвация труда в общественном производстве и снизилась ценность образования. Работа в общественном производстве не всегда могла обеспечить достойный уровень жизни, потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения России, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбирали работу по полученной специальности в государственном секторе, остальные стремились попасть в частный сектор, прежде всего в отрасли торговли и обслуживания, где за короткое время при не очень высокой интенсивности труда можно было заработать средства, достаточные для жизни.

По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10% [8]. По некоторым данным, и в начале перестройки в России бытовало отношение к труду как к второстепенной ценности. В таблице 3 приведено распределение ответов на вопрос «Какое из следующих суждений о том, что значит для человека работа, более всего подходит лично Вам?» (в % от числа опрошенных работников) [9].

По мере построения рыночной экономики в России социально-экономические перемены привели к тому, что значительно возросло число работников, для которых работа важна как источник получения средств к существованию (25% в 1989 году и 70% в 2000 году), и снизилось число тех, для кого работа не имеет первостепенного значения (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Какое из следующих суждений о том, что значит для человека работа, более всего подходит лично Вам?», в % от числа опрошенных работников (мониторинг социально-экономических проблем России, проведенный ВЦИОМ [9])

Вариант ответа

СССР

Россия

 

1989

1991

Янв. 1993

Дек. 1993

Апр. 1994

Май 1996

Ноя. 1997

Ноя. 2000

Работа для меня важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты

15

12

12

17

14

10

12

17

Работа — это прежде всего источник получения средств к существованию

25

48

47

57

65

64

61

70

Работа для меня не самое главное, в моей жизни есть вещи, значимые для меня гораздо больше, чем работа

54

31

23

17

12

16

17

8

Работа для меня неприятная обязанность: если бы мог, я бы вообще не работал

6

9

10

5

4

6

5

4

Затрудняюсь ответить

8

4

5

5

5

1

 

Исследование, проводимое в начале 2003 года международным кадровым агентством Kelly Services совместно с австралийским статистическим агентством Statistics Workshop, показало, что деньги — главное для россиян при выборе работы, именно этот фактор назвали важнейшим 79% опрошенных [10]. С небольшим отставанием идут ответы о содержательности работы (67%) и возможности карьерного роста (53%). В центре внимания аналитиков были следующие вопросы: «Что движет людьми при выборе компании? Что они считают карьерой? Что служит основанием для смены места работы?» В опросе приняли участие 1047 респондентов из Москвы (410) и Санкт-Петербурга (637). Среди них 60% — это менеджеры среднего звена, 30% — специалисты начального уровня и 10% — топ-менеджеры.

Несмотря на значимость заработной платы для большинства российских граждан, с 1996 года наблюдается рост числа работников, для которых работа, ее содержание важны сами по себе (табл. 3 — 17% в 2000 году). Для этой категории работников труд интересен как путь реализации своих способностей. Труд для них сам является мотивом к творчеству, к качественному и продуктивному… труду. Это — так называемая внутренняя мотивация человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на потребностях человека в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном развитии, признании ценности достигнутых им результатов.

По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства г. Иркутска (Т.Г. Озерникова и Т.Г. Бахматова [11]), профессиональное развитие является важным мотиватором для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотиватором труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты.

На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что, по-видимому, связано с некоторым улучшением финансово-экономической ситуации в стране, медленным подъемом промышленности, ростом интереса к науке и образованию [12—13]. Некоторые исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и образованию. В результате исследования о положении молодых специалистов, проведенного в конце 2001 года на одном из крупнейших предприятий России (АО «АВТОВАЗ»), было выявлено, что среди мотивов трудовой деятельности молодых специалистов АО «Автоваз [14]:
— достижительные потребности — повышение категории, признание со стороны руководства значимости выполненной работы;
— творческие потребности — профессиональный рост, разнообразие выполняемой работы, возможность проявить инициативу;
— условия и организация труда (комфортно ориентированная мотивация) и величина заработка (мотив из ряда инструментальных).

Учитывая результаты этих исследований<*>, можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, в том числе студенчества, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку. Но для многих молодых людей деньги выступают как условие удовлетворения потребностей не только в развлечениях, но и в духовном росте, саморазвитии.

<*> Творческие потребности и потребности к обучению начинают выходить на первый план только при достаточно высоком уровне материального благополучия.

В России существует реальный резерв работников с высокой внутренней мотивацией к творческому труду и постоянному профессиональному и общему развитию. Это — молодежь и граждане с высшим образованием, со средним и высоким уровнем зарплаты.

Поскольку для большинства российских граждан важнейшим методом воздействия на эффективность трудовой деятельности остается мотивация, основанная на материальном стимулировании, то необходимо поднимать уровень оплаты труда в государственном и муниципальном секторах (при необходимости — и в частном), и только после этого вводить в действие механизмы стимулирования к профессиональному развитию. Для большинства работников эти стимулы должны быть материальными. Особое внимание следует уделять молодым специалистам — наиболее подготовленной для нововведений, в том числе и в области профессионального обучения, категории работников.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Bowen H.R. Investment in learning. — San Francisko, 1978.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. — СПб.: Наука, 1999.
3. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №3. С. 29—38.
4. Обучение и подготовка к трудовой деятельности в обществе, основанном на знаниях. Ч.1. — Женева: Межд. Бюро труда, 2002.
5. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. Год 2004 /Под общей редакцией С.Н. Бобылева: Права человека, 2004.
6. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. пособие. — М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.
7. Мишин А.К. Профессиональная ориентация — ключевое звено системы управления человеческими ресурсами региона. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов). — Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001. С. 46.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Изд-во «Дело», 2002.
9. Токарский Б.Л., Марасанова А.А. Трудовая мотивация и поведение работников в современных условиях. Профессиональная ориентация — ключевое звено системы управления человеческими ресурсами региона. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов) — Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.
10. Чернов А. Люди гибнут за металл. Зарплата остается главным стимулом работы // Ведомости. 21 мая 2003 г.
11. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов). — Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2001.
12. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С. 104—109.
13. Бушуева О.Н., Мясоедова Т.Г. Формирование системы мотивации труда молодых специалистов российских промышленных предприятий. Сборник научных трудов. Успехи химии и химической технологии. Т. XVI. 2002. №8 (25). С. 18—21.
14. Динамика мотивации труда в условиях трансформации российского общества: Материалы научно-практической конференции. — Уфа, 2001.

Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы