Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление предприятием    Управление знаниями как функция деятельности организации

Управление знаниями как функция деятельности организации

Управление знаниями как функция деятельности организации

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2007

Мясоедова Т.Г.



д-р экон. наук, профессор, директор
Центра дополнительных образовательных услуг

Шевченко Р.О.,
аспирант кафедры менеджмента и маркетинга
РХТУ им. Д.И. Менделеева

Конец ХХ и начало ХХI века характеризуется увеличением объема информации, необходимой для принятия эффективных решений, повсеместным использованием информационных технологий и возможностей Сети, разработкой и внедрением огромного количества новых материалов и технологий. Технологии, которые используются в современном производстве, как правило, многофункциональны. Например, в автомобилестроении одновременно требуется применение новых производственных и информационных технологий, а также знаний в области дизайна, инженерии, новых материалов, возможностей компьютерной техники. Конкурентоспособность предприятий стала зависеть от опережающего использования инновационных технологий и материалов. Вместе с тем инновационные технологии без специалистов способных ими управлять, не могут обеспечить конкурентоспособность ни одной организации. Интеллектуальный капитал и его главный носитель – человек будут конкурентным преимуществом компании только в том случае, если компания придает первостепенное значение своим человеческим ресурсам, создает целостную совокупность рабочих мест, связанных технологически и организационно в соответствии со стратегическими целями, создает условия для повышения профессионального уровня и мастерства. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного творческого использования и пополнения знаний, обновления профессиональных навыков, постоянного обучения в течение всей жизни. Интеллектуальный капитал становится определяющим элементом экономического потенциала страны, отрасли или отдельного предприятия.
Впервые определение интеллектуального капитала дал Т. Стюарт [1]. Под интеллектуальным капиталом организации понимают знания, которыми владеют ее работники, и накопленный ими опыт, организационную структуру, информационные сети и базы данных, патенты, лицензии, имидж.
Эдвинсон Л. и Мэлоун М. [2] сделали попытку структурировать интеллектуальный капитал и разбили его на человеческий и структурный капитал. Поскольку продукт или услугу создает не один человек, то речь идет о совокупном человеческом капитале. К человеческому капиталу компании они отнесли знания, навыки, способности к нововведениям, соблюдение работниками внутренних норм и ценностей компании, к структурному – патенты, лицензии, торговые марки, организационную структуру, электронные сети, информационные базы данных. Человек выступает главным носителем интеллектуального капитала. В свою очередь структурный капитал рассматривается как совокупность потребительского и организационного капиталов. Потребительский капитал отражает взаимоотношение компании с клиентами, потребителями и поставщиками (может быть оценен измерением количества потребителей, продолжительности потребления, роли потребителя в создании продукта). Организационный капитал состоит из инновационного капитала (вложение в развитие и производство перспективных инновационных продуктов и услуг) и капитала знаний о процессах (know-how).
В настоящее время интеллектуальный капитал компании косвенно оценивается по удельному весу новых видов продуктов или услуг в соответствии с принятой градацией новизны. Считается, что 70-80% экономического роста происходит благодаря использованию новых знаний [3]. В последние годы интеллектуальный капитал стали включать в оценку рыночной стоимости компании [3-6]. Более того, троекратное и более увеличение рыночной стоимости активов некоторых компаний по сравнению с их балансовой стоимостью в значительной степени приписывается интеллектуальному капиталу. В США рыночная стоимость компаний, занимающихся разработкой программных продуктов, выше балансовой, в 7 - 20 раз. Так, рыночная стоимость компании «Microsoft» оценивается в 350-400млрд. долл., а балансовая стоимость – до 10 млрд. долл. [7].
Экономические параметры компаний, имеющих высокий интеллектуальный капитал и активно его использующих, существенно отличаются от таковых для компаний, ориентированных на основные принципы индустриальной экономики (табл.). Основное отличие состоит в размере инвестиций в научные исследования и разработки (НИиР), в знания.

Таблица

Сопоставление некоторых компаний, ориентированных на индустриальную экономику и на экономику знаний ( по [8])

Компании

Физические активы, млрд долл.

численность занятых, тыс. чел.

Затраты на нИиР к числу занятых, тыс. долл.

Затраты на нИиР к объему продаж, %

Компании, ориентированные на индустриальную экономику

Даймлер-Крайслер

372

441

14

2,9

Дженерал Моторс

315

594

13,5

4,9

Форд

284

345

17,4

4,1

Ниппон стил

34

26,3

11,9

4

Компании, ориентированные на экономику знаний

Майкрософт

59,3

50,6

86,6

16,9

Интел

44,4

80

36,8

9,4

Ай-Би-Эм

88,3

319

16

5,5

Циско

35,2

35

63,4

10,8

 

Одним из примеров российской высокотехнологичной компании является «Paragraph International», рыночная стоимость которой составляет 40млн. долл., а балансовая – 1 млн. долл[7].
По мнению П. Друкера [9], одной из задач современного менеджмента является улучшение работы со знаниями и инновациями, их коммерциализация, что предполагает внедрение управления знаниями в систему управления организацией, а также выделение управления знаниями в отдельную область деятельности руководства и работников. Формирование систем управления знаниями в организациях позволяет создавать знания, развивать их внутри компании, внедрять в практику. В 1998г. при участии Мирового экономического форума и компании Pricewaterhouse Coopers проводился опрос генеральных директоров европейских компаний. 60% респондентов ответили, что управление знаниями – это абсолютно необходимый фактор успеха их компаний [10]. В Европе средний процент валового дохода, потраченного на управление знаниями, составляет 5,5%, что больше, чем доля валового дохода, потраченного на НИОКР (4,5 %).
Управление знаниями дает интегрирующий подход к использованию новых управленческих, маркетинговых и информационных технологий, инновационной активности и творчества людей, а также предусматривает синергетическую связь между технологическими и поведенческими аспектами в управлении.
Научная концепция «управления знаниями» выраженно межпредметна. Она включает различные аспекты управления персоналом, развитием организации, инновационного менеджмента, ресурсной теории, а также использование новых информационных технологий в управлении организациями. Исследования в области управления знаниями направлены как на классификацию самих знаний, так и на систематизацию деятельности по управлению знаниями.
Наиболее известны классические работы японского исследователя И. Нонака, который классифицировал знания в виде двух форм - скрытой и явной [11]. Явное знание – это знание, содержание которого выражено четко, детали могут быть записаны и сохранены в чертежах, технических условиях, инструкциях, методиках, «ноу-хау». Скрытое (неявное, мысленное) знание находится в уме работника, включает его индивидуальные подходы к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей. Однако работники далеко не всегда делятся своими неявными знаниями, систематизация и передача этих знаний в собственность организаций – достаточно сложный, но возможный процесс. В дальнейшем и те и другие знания могут быть использованы в производственном процессе.
Управление явными и неявными знаниями включает управление сложными взаимодействиями между людьми, управление процессом и технологией распространения знаний. Руководители высшего звена указывают направления в создании новых знаний, формулируют общую концепцию. Менеджеры знаний (должность, которая в последние годы введена во многих компаниях) создают для предприятия терминологию и совместно с линейными руководителями доводят до сведения работников основные идеи концепции с использованием четких определений, формулируют задачи в приобретении перспективных для организации знаний. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, работа по управлению знаниями может фокусироваться на явных или неявных знаниях, или на интегрировании подходов, в которых используются явные и неявные знания.
Система управления знаниями дает организации возможность определять, какие явные знания (специализированные или междисциплинарные) необходимо приобрести, какие неявные знания не представляют ценности, какие знания и на каком уровне нужно и можно распространять. В любом случае эта система базируется на признании того, что знания являются предметом материальной культуры, воплощенной в конкретных людях и во взаимоотношениях этих людей и организаций.
Значителен опыт во внедрении систем управления знаниями в организациях различного масштаба и с разными стратегическими целями. Существует три подхода к организации систем управления знаниями в организациях – технологический, гуманитарный и смешанный.
Технологический подход в основном используется в консалтинговых, аудиторских, юридических компаниях, бизнес которых основан на использовании прошлого опыта, зафиксированного в документах: отчетах, предложениях клиентам, архиве успешно реализованных или выигранных дел. Эти документы нужно хранить в общедоступных базах, чтобы все сотрудники могли ими воспользоваться. Гуманитарный подход характерен для торговых, производственных, промышленных компаний, которые постоянно развиваются и диверсифицирует свою деятельность. Для таких компаний важно обмениваться «скрытыми» (неявными) знаниями, которыми сотрудники делятся преимущественно в специально организованных сообществах, на встречах и собраниях, а также в неформальной обстановке (в курительной комнате, во время обеда). Смешанную модель управления знаниями используют в компаниях, которые не ограничиваются использованием одной модели управления знаниями и используют управление как явными, так и неявными знаниями. Большое значение придается обучению персонала, созданию условий для извлечения и передачи знаний, мотивации персонала к обмену знаниями. Примерами таких компаний являются BP, Nokia.
Наравне с другими входящими в систему управления организацией подсистемами или иерархическими системами (маркетинг, управление персоналом, стратегическое управление, логистика, финансовый менеджмент, менеджмент качества) управление знаниями может быть рассмотрена как самостоятельная подсистема (или система II уровня).
С нашей точки зрения сама система управления знаниями должна включать пять крупных систем III уровня – планирование, сбор, систематизацию, капитализацию и распределение знаний (рис.1). Каждая система 3 уровня, а особенно систематизация, распределение и капитализация знаний, должны быть защищены.

Рис. 1. Основные составляющие системы управления знаниями

1. планирование

Планирование знаний организации является процессом стратегическим. В ходе планирования знаний проводится анализ текущих знаний компании, их сопоставление с мировыми стандартами, выявляются «узкие места». Определяются знания, недостающие для повышения эффективности и результативности, происходит предварительная оценка знаний, которые потребуются в будущем для реализации стратегии развития.

2. Сбор

Стадии сбора должна предшествовать разъяснительная работа о том, каким образом управление знаниями приведет к повышению благополучия компании и к улучшению благополучия сотрудника, поделившегося своими эксклюзивными знаниями. На этой стадии определяются внутренние и внешние носители знаний, происходит аккумулирование явных и неявных знаний, необходимых для обеспечения конкурентного преимущества компании. При сборе знаний, также как и при планировании, особую важность представляет оценка знаний.

3. Систематизация

При систематизации должна быть разработана классификация аккумулированных знаний (например, принципиально важные, практические и стратегические знания), обеспечено их хранение, по возможности проведена трансформация знаний из неявных в явные. Знания накапливаются и хранятся в корпоративной и обязательно доступной для сотрудников базе знаний. Компания должна при этом проинструктировать сотрудников по вопросам информационной безопасности созданной базы знаний и создать эффективную систему ее защиты.

4. Распределение

Распределение знаний включает в обмен знаниями как в рамках организации, так и за ее пределами, и передачу знаний от более опытных работников новичкам. Проводятся «круглые столы» по обмену неявными и явными знаниями, применяется практика наставничества, организуется санкционированный доступ к базам знаний.

5. Капитализация

Воплощение знаний в патентах, ГОСТах, ТУ, «ноу-хау», документах, базах данных и описании программ позволяет сократить время и затраты на разработку продуктов, документов, программного обеспечения, совершенствовать бизнес-процессы компании. Перевод нематериальных активов (знаний) в материальные (материалы, технологии, услуги) позволяет извлекать прибыль из знаний каждого сотрудника и компании в целом.
Внедрение систем управления знаниями в организациях является одним из главных факторов в борьбе с конкурентами. Опрос управляющих 1626 крупнейших компаний США, проводившийся в 1998-1999 годах журналом Management Review и исследовательской организацией АМА Research, показал, что более 1/3 американских компаний реализуют программы управления знаниями [12]. Каждые четверо из пяти опрошенных управляющих компаний, где осуществлялись эти программы, считают управление знаниями существенной частью процесса управления.
Примеры практического использования комплексной системы управления знаниями еще не описаны. Вероятно, это вызвано сложностью и субъективностью определения перспективности и уровня знаний, необходимых для внедрения инновационных технологий и материалов, сложностью передачи неявных знаний работника в собственность организаций. Есть положительный опыт использования отдельных систем III уровня или даже их элементов в практике управления знаниями.
Корпорацию «BP» внедрять систему управления знаниями заставила специфика нефтяного бизнеса: месторождения находятся далеко друг от друга, а проблемы, с которыми сталкиваются буровики, часто схожи. Компания создала внутреннюю сеть из 35 тысяч 11 Управление персоналом компьютеров, (к которой также подключены сети партнеров «BP»), позволяющую персоналу проводить видеоконференции, обмениваться данными, сканировать и пересылать документы. Издержки резко сократились: стало меньше вертолетных рейсов на морские платформы, улучшилась координация работ на строящихся платформах, использование коллективного опыта ускорило решение производственных задач. Корпорация подсчитала, что прибыль от использования ею виртуального коллективного пространства в течение первого года составила $30 млн. [13].
В ряде компаний, например, Skandia (Шведская страховая компания) и Dow Chemical, существует подсистема экономической оценки знаний – в основном патентов и лицензий[14].
Всемирно известная «Nokia» большое внимание уделяет формированию культуры обмена знаниями, вводит поощрительные системы вознаграждений за использование и передачу знаний другим сотрудникам [14]. «UtiliCorp United», предоставляющая коммунальные услуги в США, Англии и Австралии [13], разработала систему учета рацпредложений своих работников и ввела систему поощрения персонала за наиболее удачные предложения.
Некоторые компании создали базы данных, в которых хранятся знания отдельных работников. Например, компании «Hewlett Packard» и «Sequent Computer» имеют базы данных различных документов, в которых содержится информация по эффективной продаже продукции компаний. Эти документы доступны для внутреннего пользования всеми менеджерами по продажам. На некоторых фирмах созданы базы данных, в которых хранятся не знания, а сведения о людях, которые обладают этими знаниями [14].
Руководство «HP» приняло решение о внедрении системы управления знаниями в связи со стремительным ростом компании и жесткой конкуренцией на рынке компьютерных технологий. Проектной группой была разработана стратегия управления знаний, реализация которой предполагалась путем внедрения информационных технологий и системы развития персонала [15]. Была разработана и внедрена информационная система (интранет), которая обеспечивала всем работникам компании любого структурного подразделения и в любое время доступ к единой информационной базе и способствовала быстрому и качественному распространению знаний среди персонала «HP» во всех странах. Компания смогла систематизировать, стандартизировать и оптимизировать свой документооборот. Большое количество бумажных документов и баз данных были заменены электронными версиями. Сотрудники начали делиться своими знаниями, размещая в локальной сети разного рода документы, презентации и базы данных. Это повлекло за собой формирование кружков по интересам, стимулирующих обучение и развитие персонала. Для повышения компетентности персонала была введена практика проведения внутренних семинаров, на которых собирались работники, уже обладающие достаточными знаниями в определенной сфере, а также те, кто был заинтересован в обучении. Обмен знаниями проходил в неформальной обстановке, что позволило не только достичь первоначальной цели – повышение квалификации персонала, но и наладить в компании процессы коммуникации.
В России дальше других в направлении создания систем управления знаниями продвинулись госструктуры, которым приходится работать с большими объемами информации: ФАПСИ, ФСБ, МВД, Центробанк, МНС и МПС [13] и ряд крупных корпораций. Эти организации создали развитую систему документооборота с базами данных по прецедентам, исследованиям, расследованиям, тематическим подшивкам. Российская компания «Фирма Техресурс» программу внедрения системы знаний разделила на несколько этапов[16]:
- создание (обновление) карт компетенций рабочих мест;
- инвентаризация компетенций
- выявление потребностей в обучении и развитии
- выбор методов и форм обучения. Составление графика и бюджета обучения.
Аккумуляцией идей и опыта сотрудников начинают заниматься и менее крупные фирмы. Например, компания «Быстров» [17] начала внедрение управления знаниями с того, что структурировала информационные потоки, выявила наиболее востребованные информационные ресурсы, оптимизировала технологию хранения и использования данных. На портале компании расположены внутрикорпоративные отчеты и аналитические обзоры, а также информация, собранная из внешних источников: статьи о рынке, о компании, опубликованные в газетах и журналах. Компания активно использует систему MBD (Master of Business Dynamic). MBD позволяет управлять динамикой бизнеса за счет внедрения чрезвычайно простых, но очень хорошо систематизированных инструментов – ежедневных, еженедельных, ежеквартальных, полугодовых и годовых совещаний всех менеджеров. За программу MBD в компании отвечает лично генеральный директор.
Становление теории и практики управления знаниями на российских предприятиях имеет ряд особенностей. Внедрение системы управления знаниями происходит, как правило, «сверху». Руководство не считает необходимым объяснять работникам цель внедрения этой системы и преимущества, которые она им предоставит. В результате система управления знаниями воспринимается сотрудниками организации как ненужная, навязанная. Стоит ли ожидать лояльности со стороны персонала и эффекта от ее использования? К управлению знаниями зачастую относят только процессы, связанные с развитием информационных технологий, в том числе для оптимизации документооборота, хранения информации, ее поиска. Недостаточно внимания уделяется процессам, связанным с планированием знаний, их распространением, созданием организационной культуры, способствующей распространению знаний, и, особенно, капитализации знаний. В 2005г. в России в хозяйственный оборот было включено менее 1% результатов научно-технической деятельности, в то время как в США и Великобритании – 70% [18].
Во всем мире руководители ведущих компаний осознали, что знания являются источником инноваций и основным фактором создания высококачественной продукции или услуг. В этой связи особое значение приобретает изучение и всесторонний анализ опыта управления знаниями, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов в практике работы российских организаций.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Stewart T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organisations. London, 1997 , Р. 460.
2. Edvinsson L. Malone M. Intellectual Capital. Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower. – N.Y. 1997, Р. 79–107.
3. Faucheux S. Intellectual and knowledge capital for sustainable development at local, national, regional, and global levels. Материалы сайта www.eolss.net/E6-61-toc.aspx
4. Hudson W.J. Inellectual Capital. How to Build It, use it. – N.Y. 1993.
5. Brooking A. Intellectual Capital. – L. 1996.
6. Crawford R. In the Era of Human Capital: The Emergence of Talent, Intelligence and Knowledge as the Worldwide Economic Force and What it Means to Managers and Investors. – N.Y. 1991.
7. Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России. Вестник Российской Академии Наук, т.73, №5, 2003, С. 450–456.
8. Дынкин А.А. Обсуждение доклада академика В.Л. Макарова. Вестник Российской Академии наук, т.73, №5, 2003. С. 457–460.
9. Drucker P. F. Next Information Revolution. Forbes ASAP, 1998, 24–33.
10. «Инвестиции в управление знаниями» /Результаты исследований IDC. Материалы сайта www.idc.com
11. Nonaka I. The knowledge-creating company // Harvard Business Review, 69, 1991, Р. 96–104.
12. Nonaka I., Teece D. J. Managing industrial knowledge : creation, transfer and utilization - London ; Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications, 2001. Р. 344
13. Davenport T. Knowledge Management at Hewlett-Packard, Early 1996. Материалы сайта www.bus.utexas.edu/kman/pubs.htm, 1997.
14. Uohanson Ulf. Increasing the transparency of Investments in Intangibles Материалы сайтов www.sveiby.com.au/IntangeAss и www.ione.ru/scripts/themes.asp?ID=761&sort=&Page=12
15. Синкевич И.В. Управление знаниями: диагностика и организация обучения в компании. «Развитие профессиональных способностей (Развитие человеческих ресурсов)». – Иркутск: Изд-е ИГЭА. 2001. С.186–189.
16. Материалы сайта www.mybiz.ru
17. Карпов А.О. Общество знаний: механизмы деструкции. Вестник Российской Академии Наук, т.77, №2, 2007. С.127–133.

Также по этой теме: