Искренний менеджмент

Искренний менеджмент

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2005

Емельянов О.В.

Наше время очень сложно назвать временем романтиков и альтруистов. К бизнесу это относится вдвойне. Сухой рационализм, приземленный прагматизм, трезвый расчет — приметы дней сегодняшних. Высокий уровень амбиций, безжалостная конкуренция, неприкрытая агрессия — реалии современного отечественного менеджмента. Как себя в такой обстановке ощущает «человек офисный»? Неважно... Повышенная тревожность, воздействие стрессов, фрустрации неминуемо ведут к различным психосоматическим заболеваниям. Но основная болезнь российского наемного работника — отсутствие психологической безопасности в компании из-за недоверия руководителю, атмосферы неискренности, лжи.

«Более всего раздражает культура лжи, которая в России принимает гигантские размеры... Вранье в России является нормой — врут все: президент, чиновники, бизнесмены. Если ты успешен во лжи, то ты многого добиваешься в России», — сообщает десять лет живущий в России датский бизнесмен [1].

«Русский офис» не является безопасным местом из-за отсутствия возможности персоналу чувствовать себя непринужденно, естественно. Внутренний контроль («Как бы не сказать все, что я о них думаю»), социальная мимикрия («Быть как все, не высовываться») отрывают колоссальные интеллектуальные и эмоциональные ресурсы, которые, естественно, при ином контексте отношений могли быть направлены на рабочее созидание.

Поскольку кризис института семьи в России развивается в это же время, каждый из нас оказывается без места, где его принимают таким, каков он есть: с мыслями, тревогами и сомнениями. Поэтому у наступившего века есть пока, к сожалению, предпосылки стать веком психиатрии.

«Жить не по лжи» — не только высокогуманный императив развитого социума, которым наше Отечество, к сожалению, не является. Правда экономически выгодна, поскольку переключает ресурсы исполнителя с возведения защитных психологических барьеров на творчество и созидание.

С.И. Ожегов дает определение: «Искренний — выражающий подлинные чувства, правдивый, откровенный» [2]. Совершенно очевидно, что не стоит правдой оперировать как дубиной. Не стоит априори призывать к дозированному ее использованию, но причины быть осторожными с правдой существуют, порождая выражения Pia fraus («святая ложь») и «Заставь дурака Богу молиться, он лоб расшибет».

Руководителю нужно ответить на вопросы, когда, с кем и насколько он должен быть искренен. Именно босс является катализатором процессов коммуникативной неискренности, поражающих, как яд, весь персонал компании.

Искренним нужно быть всегда, это — установка, нравственный выбор. Основополагающую роль в его принятии играет раннее детство, образцы поведения родителей, их мораль. Основатель корпорации Sony Акио Морита, повествуя именно о семье, констатирует: «Нельзя вести себя эгоистично или нечестно по отношению к людям. Эти понятия вошли в мои плоть и кровь, помогли мне выработать философию управления...» [3] Репутация искреннего и откровенного руководителя, как правило, складывается годами. «Единожды солгав», заглушив голос совести, ее можно потерять сей же миг. Доверие, особенно взаимное, очень тонкая материя, практически не поддающаяся восстановлению. К тому же возникает соблазн еще и еще раз немного покривить душой в интересах дела. Особое значение правдивость приобретает в моменты кризиса. «Не пытайтесь скрывать провал, признавайте его: Мы потерпели неудачу. Покажите, что именно на вас, как на руководителе, лежит львиная доля ответственности» [4]. Правда обладает исключительным свойством пробиваться наверх сквозь годы и завалы лжи и недомолвок, и все тайное рано или поздно становится явным.

Не бывает правды для внутреннего и внешнего употребления. За исключением сведений, составляющих коммерческую и государственную тайну, а также некоторой другой информации (личных данных о персонале) остальное подлежит публичности. Вполне адекватным в данном контексте является понятие «коммуникативная открытость», наряду с подлинностью информации подразумевающая доступность руководителя заинтересованным агентам внешней среды. Применительно к внутренней жизни компании чаще используется термин «политика открытых дверей», выражающаяся не только в декларировании, но и создании реальной возможности для любого работника получить правдивые сведения из первых рук. Опыт передовых компаний убедительно это подтверждает. Право контакта с первым лицом, являясь мощным мотивирующим фактором, не создает, как правило, дополнительной коммуникативной нагрузки для топ-менеджера, ибо персонал дорожит подобным правом и с пустяками к боссу не прорывается.

Никто из стейкхолдеров, совладельцев и работников не заслуживает в отношении себя политики двойных стандартов («Что позволено мажоритарному акционеру, то не позволено владельцу нескольких акций»). Постепенное вхождение нашего бизнеса в русло цивилизации, признание этических стандартов делают неприемлемыми в деловой среде обман, татьбу, воровство, ложь и оскорбления.

Рассмотрим подробнее трех коммуникативных партнеров менеджмента:

1. Потребители. Возможно, нет необходимости в условиях битвы маркетологов за покупателя и повсеместного превышения спроса над предложением педалировать эту тему. Но все же только в ХХI веке из-за конвергенции и глобализации к отечественным руководителям приходит осознание того, что самым важным является не упаковка товара, не его потребительские свойства и даже не цена, а репутация компании-производителя, дорожащей доверием клиентов. Социально ориентированное рыночное хозяйствование опирается на объективное, правдивое информирование потребителей производителями. Конкуренция и правосудие не позволяют компаниям-«лжецам» оставаться безнаказанными.

2. Гражданское общество и СМИ. Развитое гражданское общество превращает независимые СМИ в надежного защитника интересов социума, препятствующего утаиванию информации, ее цензуре, различного рода закулисным договоренностям. Правда, гражданское общество платит за это высокую цену. Право на объективную, неангажированную информацию — неотъемлемая черта образа жизни представителя свободного общества. Безусловно, Россия пока находится только в начале этого трудного пути. Прогресс отечественных свободы слова и печати обнадеживает. К сожалению, он соседствует с регрессом. Безусловным признаком сохранившегося доверия к СМИ, прежде всего к печатным изданиям, является апелляция к общественному мнению с их страниц как к последнему средству донести свою точку зрения до сограждан.

Бизнес как сфера, перманентно создающая информационные поводы, постоянно находится в центре внимания журналистов. При этом наряду с «джинсой» (скрытой рекламой), которая присуща большинству российских СМИ, массмедиа несут и образцы высокого жанра (аналитические статьи, материалы собственных расследований, полемические интервью, сенсационные фотосъемки и остроумные фельетоны). Предоставляя агентам «четвертой власти» заведомо фальшивую информацию, а тем более оплачивая изготовление лживых сведений, менеджмент не занимается репутационным или антикризисным менеджментом, а играет с огнем. Не утаивание информации, ее дозирование и искажение, а искренний диалог, донесение своей позиции до читателей, слушателей и зрителей — практика действительно эффективного руководителя. При этом «высшим пилотажем» в искусстве управления является умение точно определить время огласки нужной информации, потому что счет может идти на минуты. Сошлемся на мнение [4] английских консультантов, призывающих: «Будьте честным. Помните Ричарда Никсона? Если вас уличат во лжи, с вами кончено. Никогда не стоит так рисковать».

3. Подчиненные. Наиболее распространенный объект коммуникативного воздействия руководителя. Коммуникация с подчиненными составляет основу профессиональной деятельности менеджера, профессиональной состоятельности. Лицемерие — наиболее распространенная, к сожалению, ситуация в отечественных компаниях, носящая устойчивый характер. На неискренность руководителя подчиненные отвечают ложью, имитацией деятельности. Реальная работа осуществляется в минимально допустимых объемах. Царит обстановка равнодушия и «обделывания собственных делишек». Руководитель, окружая себя подхалимами и льстецами, не может владеть реальной обстановкой в организации. Компанию, в которой инакомыслие и наличие собственных взглядов преследуются, отличают высокая текучесть кадров и отсутствие амбициозных целей.

Приобщение — неустойчивая и динамичная ситуация. Чаще всего она связана с приходом в компанию новичка, обремененного негативным опытом. Руководитель, не приемлющий лжи и неискренности, приложит все усилия для обращения новобранца. Чаще всего приобщение заканчивается успешным обращением (если подчиненный не патологический лгун) по следующим причинам: во- первых, на решение данной задачи работает действующая организационная культура; во-вторых, отношения руководителя и подчиненного при всей демократичности первого носят субъектно-объектный характер и опираются на властные иерархические полномочия.

В третьих, открытость заразительна прежде всего силой невербальных проявлений. Это убедительно доказано психологами.

Миролюбиво изогнутые брови, взгляд, не отводимый в сторону, достаточно длительный визуальный контакт, приподнятые плечи, сдвиг на край стула и наклон в сторону собеседника, улыбка... Не вымученная, а живая, вызванная реальным интересом к собеседнику, появляющаяся уже в момент приветствия. Эрик Берн об этом феномене пишет так: «Правильно сказать «здравствуйте» — это значит увидеть другого человека, почувствовать его как явление, воспринять его и быть готовым к тому, что у него будет адекватная реакция (выделено мной. — О.Е.). Обнаруживают эту способность в высшей степени те люди, которые, как нам кажется, обладают одной из величайших драгоценностей мира — настоящей, естественной улыбкой» [6].

Доверие — устойчивая фаза межличностных отношений между руководителем и подчиненным, их высшая, гармоничная и гуманистическая форма. Руководитель демонстрирует образцы открытости и искренности в отношении с персоналом, в работе отсутствуют запретные для обсуждения темы, поощряется высказывание персоналом идей и предложений. В организации царит атмосфера доброжелательности и отзывчивости. Люди инициативно берутся за решение сложных проблем и получают от руководства не только одобрение, но и необходимые ресурсы. Персонал быстро продвигается по ступенькам служебной лестницы. Низкая текучесть кадров сопровождается большим количеством претендентов на работу в компанию. Такая фирма чаще занимает лидирующие позиции.

Бунт — ситуация неустойчивая и динамическая. Чаще всего бунт связан не с попытками подчиненных «перевоспитать» руководителя, что маловероятно в силу различных «весовых категорий» оппонентов в должностной иерархии. Чаще сотрудник, имеющий высокую самооценку и не сумевший эффективно реализоваться в атмосфере фальши и угодничества, хотя бы напоследок не упускает возможности «хлопнуть дверью». Эффект безнаказанности позволяет «резать правду-матку». Никаких последствий для организации (в изменении позиции руководителя) не происходит. Другой вариант порождения бунта — приход в компанию новичка, чаще всего не имеющего опыта лицемерия. Его попытки быть искренним и откровенным натыкаются на стену непонимания, на откровенные насмешки. Бунт для такого работника — увольнение, альтернатива бунту — мимикрия. В процессе социальной мимикрии он обретает опыт лжи и становится таким же, как коллеги.

Социальный опыт дифференцирует людей по степени проявления искренности. На полюсах находятся полностью неадаптированный к социуму индивид, чья откровенность носит циничный и эпатажный характер, и патологический лгун. Большинство из менеджеров размещаются между полюсами, имея большие или меньшие склонность к правдивости и дар держать нос по ветру. Инструментарий современной тестологии позволяет достаточно достоверно диагностировать данное качество личности.

Менеджмент как вид человеческой деятельности осуществляется в определенном социокультурном контексте. Россия — не исключение. Жаль, что не стареют слова замечательного писателя и государственного деятеля П.И. Мельникова (Андрея Печерского), сказанные около полутора веков назад: «Русский человек во всем ищет правды-истины... Ему нужен учитель, такой учитель, чтобы всем превосходил его: и умом, и знанием, и кротостью, и любовью, радовался бы радостям учеников, горевал бы о горе их, болел бы сердцем обо всякой их беде, не помышлял бы о стяжаниях, а напротив, сам бы делился своим добром. А где взять таких, особенно теперь, когда все на деньгу пошло? Нет учителя, нет руководителя, а пытливый простолюдин ищет себе да ищет разрешенья недоумений и доброго наставника в истинной вере... А его все-таки нет как нет...» [6]

ЛИТЕРАТУРА

1. Московский комсомолец. — 2004. — 18 дек.

2. Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М., 1988. — С. 206.

3. Морита А. Сделано в Японии. — М., 1990. — С. 53.

4. Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера: алгоритмы эффективной работы. — М., 2004. — С. 287.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. — СПб., 1992. — С. 158.

6. Мельников П.И. (Андрей Печерский). На горах: В 2 кн. Кн. 2. — М., 1986. — С. 260.

Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы