Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Развитие крупной компании - фактор формирования социально-ориентированной экономики

Развитие крупной компании - фактор формирования социально-ориентированной экономики

Развитие крупной компании - фактор формирования социально-ориентированной экономики

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2005

Тимофеев А.В.

Официально провозглашенной целью развития России является формирование социально-ориентированной экономики. Важнейший фактор данного процесса — оптимальное с точки зрения интересов общества развитие социально-трудовой сферы крупных компаний. Особенностью экономических процессов, происходящих в крупных российских компаниях, является их фон: обострение демографических проблем и резкое ухудшение качества жизни подавляющего большинства населения.

Россия вступила в период снижения численности населения (депопуляции), и в этом плане для нее характерны признаки, присущие странам «золотого миллиарда». Но демографическая ситуация в России имеет кризисный оттенок — высокую смертность населения в трудоспособном возрасте (прежде всего мужчин), а также неблагоприятное положение в области здоровья населения [1]. В результате численность населения страны уменьшилась с 148,2 млн чел. в 1991 году до 143,1 млн чел. в 2003 году. По прогнозу к 2016 году численность населения составит 134,3 млн чел., к 2025 году — 125,7—127,8 млн чел., к 2050 году — 101,9—107,6 млн чел. При этом существенно снизится численность населения в трудоспособном возрасте (с 87 млн чел. в 2001 году до 73 млн чел. в 2025 году), то есть на 16% [2]. Продолжительность жизни составляет в России — 67 лет (в Японии — 81 год, в США и странах ЕС — 77 лет, Иране — 69 лет, Китае — 71 год) [1]. Ожидается, что примерно с 2008—2010 годов недостаток трудовых ресурсов станет ограничивать экономическое развитие России. При этом могут не оправдаться надежды на мигрантов из стран СНГ, поскольку большинство стран этого объединения также имеют демографические проблемы.

Снижается и качество человеческого капитала России. Так, в период с 1990 по 2000 год индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) снизился почти на 6%. По расчетам специалистов, ИРЧП России к 2030 году достигнет 0,902, что близко к уровню 1997 года Италии, Люксембурга, Австрии, Дании [3]. К этому времени данные страны уйдут далеко вперед.

Очевидно, что размывание человеческого капитала России создает мощные предпосылки для существенного снижения геополитического веса страны в мире, а это, в свою очередь, создаст дополнительные проблемы крупным отечественным компаниям, работающим за рубежом. Анализ исторического развития показал, что уничтожение Римской империи было связано, в частности, с существенным замедлением прироста ее государствообразующего этноса — латинян. Первая и Вторая мировые войны были вызваны противоречиями демографического характера между Германией и Францией [4].

В условиях глобализации сокращается доля коренного населения развитых стран. В европейских государствах продолжается процесс «арабизации» (Франция), «тюркизации» (Германия, Голландия), «индо-пакистанизации» (Великобритания). Особенности географического положения России подвергают ее влиянию как «исламизации», так и «китаезации» востока страны. В условиях депопуляции сомнительно, что страна переживет демографическое противостояние с Китаем, население которого уже в 2000 году составило 1266 млн чел. [5]. При этом следует учитывать, что демографическая глобализация (взаимопроникновение этносов) практически не затронуло Китай и исламский мир, что создает дополнительные сложности при контактах с ними.

При продолжении политики, способствующей снижению человеческого капитала России, резко увеличивается вероятность ее дезинтеграции и расчленения на несколько относительно самостоятельных анклавов, которые, возможно, будут объединены в конфедерацию. Именно такой вариант развития событий прогнозируется американским ученым и политиком З. Бжезинским [6]. Возможность деструктивных сценариев развития допускают и отечественные ученые и практики (см., например, [7, 8]). При этом и ослабление государства, и отсутствие зоны экономического предпочтения рубля снизят конкурентоспособность крупных отечественных компаний.

Продолжение реализации экспортно-сырьевой модели развития страны создает предпосылки для сокращения численности населения страны, так как потребности рассматриваемых отраслей в человеческих ресурсах ограничены, а стоимость создания рабочих мест очень высока по сравнению с машиностроением, легкой, пищевой промышленностью и другими отраслями.

Ослабляет экономику страны и отток капитала (легальная миграция), и его бегство (вывоз по «теневым схемам»). Если вспомнить историю «экономического чуда» в послевоенной Германии, то особенностью ее развития в это время было то, что 62% всех капиталовложений, или 257 млрд марок, до 1957 года составляло самофинансирование предприятий [4]. Это связано с тем, что в 50-х годах ХХ века в Германии был запрещен вывоз капитала за границу.

Одной из причин демографического кризиса в России является некритичное заимствование концепции радикального либерализма, абсолютизация рыночных систем развитых стран. В результате были проигнорированы объективные тенденции эволюции социально-экономической системы, национальные особенности и исторический опыт России.

Реформаторы-радикалы в качестве «стандартного пакета» мер, необходимых для быстрого формирования рыночной экономики, использовали макроэкономическую стабилизацию, либерализацию и приватизацию. При этом не учитывалась необходимость роста экономической эффективности, регулирующая роль государства, социальная ориентация экономического развития, что отрицательно сказалось на результатах преобразований во всех странах СНГ.

Качество социального реформирования различно в разных странах. Так, в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), где государство взяло на себя обязанности социального «стабилизатора», достаточно быстро была создана правовая база социального страхования, внедрен механизм индексации трансфертов, сформирована система адресной помощи наиболее бедным слоям населения и безработным. В этих странах был достигнут высокий уровень человеческого развития. В странах ЦВЕ и Китае за годы реформ выросла продолжительность жизни населения. В России же произошло обнищание и значительное расслоение общества.

Представляется, что национальная модель развития должна охватывать:

-

«общее» (глобальные тенденции современной эпохи);

-

«особенное» (типичное для всех стран, находящихся в переходном состоянии «после социализма»);

-

«единичное» (присущее конкретному государству, а именно специфику факторов производства и своеобразие их комбинаций, приоритетность целей развития, особенности общественного воспроизводства, систему интересов и мотиваций, механизм управления социально-экономическими процессами, своеобразие формы и структуры национального богатства, способы согласования частных и общественных интересов).

Представляется, что формирование социальной рыночной экономики должно быть дополнено реальным демократическим контролем, системой индикативного планирования. Данная модель обеспечивает высокие социальные гарантии и находится в русле современных тенденций (социализации и демократизации общественной жизни), близка к идеологии Европейского сообщества.

В большинстве стран СНГ скачкообразные, «прорыночные» реформы оказались малоэффективными вследствие их неадекватности как сложившемуся уровню развития производительных сил, так и институциональной системе. В результате плодами реформ воспользовалась узкая группа лиц, захвативших политическую и экономическую власть.

Как показывает международный опыт, эффективное развитие опирается на социокультурные особенности и морально-нравственные устои народа. Поэтому для эффективного развития должны быть задействованы традиционные ценности, такие, как приоритет духовного над узкоматериальным, авторитет культуры и знаний, сотрудничество и солидарность, бережное отношение к природе.

Также должны развиваться основные научные школы экономической мысли (неолиберальная, посткейнсианская, институциональная, неомарксизм). Грубое доминирование в России представителей одной школы (неолиберальной) затрудняет поиск оптимальных путей развития и на уровне общества, и на уровне крупных компаний. Не должно игнорироваться многое разумное, предлагаемое представителями планово-рыночной модели развития экономики [9]. Вместе с тем из работ представителей данного направления научной мысли не вполне ясно, какими методами следует устранить от власти «крупных» инсайдеров (судебные процессы, выборы, террор, революция?), отсутствует сравнительный анализ вариантов с точки зрения развития страны. Кроме того, предлагаемые подходы не в полной мере охватывают уровень крупной компании, что достаточно важно для России, где степень концентрации экономики крайне велика. (По итогам 2002 года, 10 крупнейших российских интегрированных бизнес-групп обеспечили почти 39% промышленного производства [10].) Вместе с тем представляются весьма продуктивными идеи представителей рассматриваемого направления научной мысли по контролю общества за крупным бизнесом (через планирование, привлечение реальных специалистов в органы управления и контроля).

По моему мнению, в условиях отсутствия эффективной системы формирования и развития элиты, доминирования оперативных подходов в управлении, на фоне сужающейся демографической базы можно ожидать серьезных ошибок представителей элиты, что может привести к негативным последствиям для экономики страны (возможно, роковым). Такова цена ошибок по вопросу изменения цен на нефть, выбора приоритетных политических и экономических партнеров (Европа, Китай).

Инерционное развитие экономики России может привести к усилению социальных проблем, дальнейшей сегментации регионов и компаний различных отраслей. Проблема уменьшения отрицательных последствий депопуляции требует не только перехода к инновационному развитию, но и полноценной уплаты налогов компаниями, реальной прозрачности и цивилизованности внешних и внутренних рынков труда. Представляется, что лишь на основе реальной прозрачности внутренних рынков труда крупных компаний можно создать основу для оптимизации дифференциации доходов работников внутри компании, а также по регионам и отраслям. Кроме того, реальная прозрачность компании в сфере социально-трудовых отношений позволяет обеспечить привлекательный имидж компании на рынке труда, у инвесторов. У прозрачной компании появляется возможность реализовывать дополнительные стратегии развития на основе более широкого информационного поля.

В последние годы передовые зарубежные компании публикуют отчеты не только по результатам финансовой, но и социальной деятельности, причем данные отчеты заверяются аудиторами.

Как отмечается в [11], существуют признанные международным бизнес сообществом стандарты, которые формируют требования к содержанию отчета и процедурам сбора и консолидации данных. Предполагается, что социальный отчет обязан отражать:

-

цели социальной политики компании;

-

систему управления ее реализацией;

-

показатели деятельности компании в таких областях, как трудовые отношения, безопасность и охрана труда персонала, охрана и восстановление окружающей среды, внешние социальные программы. Данная информация позволяет инвесторам прогнозировать долгосрочные перспективы бизнеса.

Однобокая ориентация на англосаксонскую организационную культуру не вполне правомерна. По мнению ряда ученых (например, [12]), более актуальными для России являются германская и японская модели. В [13] приводятся результаты исследования организационных культур, выполненного Г. Хофштедом. По отдельным универсальным параметрам, предложенным Г. Хофштедом, мы близки ряду европейских государств (прежде всего Германии, Австрии, Финляндии, Швеции, а также Израилю). Эти страны отличаются сильным акцентом на развитии социальной политики, оказании социальных услуг на уровне компаний. Например, в Германии общепризнано, что социальные услуги, оказываемые компанией, не только поддерживают работников, но и являются условием успеха компании. В целом трудовые отношения в этой стране выстраиваются по типу партнерства; экономика страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, работодатели и государство рассматриваются как партнеры в решении социально-экономических задач.

Представляется, что для улучшения прозрачности внутреннего рынка труда российских компаний необходимо:

-

формировать систему аудита оплаты труда работников [14];

-

добиваться четкого соблюдения положений Федерального закона «О коммерческой тайне» (от 9 июля 2004 года), где в статье 5 отмечается, что сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда (в том числе об охране труда) не могут составлять коммерческой тайны. Кроме того, обязаны быть обнародованы соответствующие данные за период с 1993 по 2004 год (в соответствии с Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. № 35/97 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» (с изменениями от 3 октября 2002 года).

В настоящее время большинство крупнейших работодателей не соблюдают требования упомянутых нормативных актов. Работники, пытающиеся проводить требования законодательства в жизнь, подвергаются необоснованным репрессиям со стороны администрации компаний. Кроме того, с персонала берутся разнообразные подписки о неразглашении сведений, прямо нарушающие отмеченные законодательные акты. Представляется, что все такие подписки должны браться исключительно в присутствии представителя профсоюза и (или) личного адвоката работника. В противном случае они обязаны признаваться ничтожными уже на стадии досудебного разбирательства (а тем более в суде). При этом данный нормативный акт должен иметь обратную силу. Представители администрации (кадровых подразделений, служб безопасности), подчас активно навязывающие данные подписки (с помощью обмана, психологического давления, угроз физического воздействия), обязаны привлекаться государственными органами к соответствующей ответственности;

-

активизировать деятельность инспекции по труду и других государственных органов по выявлению недобросовестных работодателей (в том числе с использованием методов оперативной работы). Перекладывать эти функции полностью на работника несправедливо, так как возможности крупных компаний несоизмеримо выше <1>;

-

изменить положения Трудового кодекса для обеспечения реальной защиты работника от произвола работодателя;

-

совершенствовать судебную систему, которая в настоящее время наиболее коррумпирована и не обеспечивает полноценную защиту работника от произвола работодателя (например, фактической дискриминации по признакам возраста, пола). Для сравнения в США работодатель, проводящий дискриминацию работника по возрасту, заплатит огромные штрафы, а в России возрастные ограничения при найме персонала (до 35, 45 лет) считаются в порядке вещей.

<1> Напомню о деле бывшего работника КГБ А. Пичугина из службы безопасности НК «ЮКОС», осужденного за организацию заказных убийств бывших работников компании на 20 лет лишения свободы, о расправах над лидерами норильских шахтеров в 90-х годах ХХ века. Вне сомнения, эти громкие дела — лишь вершина айсберга.

Только те компании, которые честно платят налоги и прозрачны в социально-трудовой сфере, должны поддерживаться государством в экспансии на внешних и внутренних рынках. Кроме того, с точки зрения самого бизнеса крайне важно поднять роль высококвалифицированных кадров. Ориентация на карьеристов — оперативных менеджеров — в условиях инновационной экономики бесперспективна и в дальнейшем создаст проблемы, соизмеримые с уходом от уплаты налогов.

Обращает на себя внимание примитивность разделов, посвященных социально-трудовым отношениям в документах ряда компаний (например, п. 5.2.4, 5.2.1 в Концепции стратегии ОАО РАО «ЕЭС России» на 2003—2008 годы). Указанные разделы как минимум должны быть дополнены следующими положениями:

-

разработать систему мер по обеспечению энергокомпаний высококвалифицированными рабочими кадрами. (Это особенно важно в условиях демографического кризиса.);

-

сформировать систему оценки изменения трудового потенциала компании, а также его развития;

-

разработать и реализовать мероприятия по регулированию численности работников в период модернизации и обновления энергооборудования, сезонных и иных спадов производства, создать систему регионального перемещения персонала [15].

Важнейшей проблемой развития российских компаний является оптимизация численности их персонала. Ситуация во всех отраслях однотипна. Если сравнить численность оперативного персонала на отечественных и западных угольных ТЭС, окажется, что у нас работающих на 30—60 % больше. Это объясняется разными причинами: составом оборудования, его износом, уровнем автоматизации и массой прочих объективных и субъективных факторов, например организацией труда.

Следует учитывать, что в России огромное число моногородов и поселков, где одно-два предприятия являются градообразующими. К зарубежному опыту реструктуризации следует относиться достаточно осторожно, так как рынок труда нашей страны специфичен. Может быть, полезен опыт, накопленный в нефтяной и угольной промышленности, однако и опыт реструктуризации угольной промышленности нельзя признать однозначно успешным. Основной недостаток региональных программ высвобождения персонала с убыточных шахт состоит в том, что рабочие места создавались только для высвобождаемых работников шахт. Однако в моногороде (поселке) одно рабочее место в угледобыче позволяет создать 3—5 рабочих мест в обслуживающих производствах. Не компенсировалась ликвидация рабочих мест в смежных и сопутствующих производствах (геологи, экологи, сфера услуг). В итоге общие масштабы высвобождения персонала при реструктуризации угольной отрасли были существенно выше, чем ожидалось.

В период с 1994 по 2000 год при реструктуризации отрасли было закрыто 179 убыточных шахт. Их закрытие привело к высвобождению 145 тыс. работников, из которых было трудоустроено только 21,7% (в том числе на действующие угледобывающие предприятия — 16,4%, предприятия других отраслей — 2,0%, в социальную сферу — 1,8%, на вновь созданные непрофильные рабочие места — 1,5%).

Опыт угольной и других отраслей показал, что в моногородах (поселках) следует оценивать уровень локальной (местной) безработицы. При этом пороговой считается безработица в 10%. Например, в 1999 году в Кемеровской области уровень безработицы среди населения трудоспособного возраста составил 12,5%, а уровень локальной безработицы в г. Березовский (Кемеровская обл.) — 30,9% [16, 17].

При оптимизации численности работников в последние годы стали доминировать относительно мягкие методы. Жесткие методы — это прямое увольнение, неизбежно влекущее за собой массу всевозможных издержек, вплоть до судебных исков. Поэтому лучше придерживаться методов щадящих, таких, как досрочный выход на пенсию, перевод в другие бизнес-единицы (в ремонтное предприятие), переезд в другие регионы после определенного срока работы, если есть на это средства (у нефтяных компаний, например).

Оптимизацией численности персонала компаний активно занимаются зарубежные консультанты (например, McKinsey). Однако значительный успешный опыт в данной области накоплен в России, например ЗАО «Евроменеджмент» [18].

Мой опыт работы по проблеме оптимизации численности персонала в крупных нефтяных, электроэнергетических, транспортных, лесных и целлюлозно-бумажных компаниях, а также на предприятиях других отраслей позволил выделить основные направления по оптимизации численности и снижению затрат на персонал, которые представляются следующими:

-

диагностика текущего состояния предприятия (загрузка производственных мощностей; степень износа оборудования; уровень автоматизации и механизации основных, вспомогательных работ, управления; эффективность организации работ (в том числе ремонтных); использование рабочего времени; оценка финансового состояния, кадрового потенциала; эффективность существующей организационной структуры управления);

-

оценка перспективного состояния предприятия (ввод нового и модернизация действующего оборудования; изменение загрузки мощностей; изменение уровня автоматизации и механизации, организации работы; финансовое состояние и кадровое обеспечение; совершенствование организационной структуры управления (исследование возможностей цеховой и безцеховой структуры));

-

оценка масштабов оптимизации численности персонала;

-

исследование местного и регионального рынков труда и учет их состояния при организации высвобождения персонала и организации оплаты труда;

-

взаимодействие с местными властями по вопросу организации экономически эффективных рабочих мест на новых предприятиях (в том числе сельскохозяйственных), в сфере индивидуальной трудовой деятельности (надомничества), переобучению высвобожденных работников, формированию системы лизингового финансирования создания новых рабочих мест, развитию системы кооперации малых предприятий с крупными, лизинга персонала;

-

оценка возможностей перераспределения рабочей силы внутри компании (в том числе с использованием вахтового метода работы).

Основные направления работы по оптимизации численности и снижению затрат на персонал на предприятии:

-

выделение кадрового ядра и периферии, проведение различной социальной политики в отношении неодинаковых групп персонала, в том числе и в отношении занятости [14, 19];

-

пересмотр устаревших норм и нормативов, замена опытных норм на научно обоснованные;

-

расширение сферы совмещения профессий, зон обслуживания;

-

повышение гибкости использования рабочей силы, применение форм неполной занятости. Организация работ с учетом сезонности, изменения спроса на продукцию, совершенствование организации многосменной работы;

-

дальнейшее развитие системы коллективного подряда (в том числе на ремонте);

-

совершенствование организации оплаты труда и премирования работников (в том числе стимулирование высших руководителей за снижение затрат, разработка положений по оплате труда работников с учетом фактора сезонности, изменения спроса на продукцию и реконструкции основных фондов);

-

улучшение организации производства. Устранение повторяющихся технологических операций (например, при контроле качества сырья, готовой продукции). Совершенствование размещения рабочих мест, улучшение условий труда;

-

внесение изменений и дополнений в коллективный договор (например, организация доплат за досрочный выход на пенсию, суммированный учет рабочего времени за год);

-

организация ремонтных работ по состоянию оборудования (на основе его диагностики);

-

повышение уровня автоматизации оборудования и механизации работ, управления;

-

развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, стимулирование здорового образа жизни работников;

-

развитие корпоративной культуры (торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций);

-

оценка экономической и социальной эффективности внедренных мероприятий и информационное обеспечение процесса оптимизации численности персонала.

В современных условиях необходимо усиление гендерного аспекта деятельности компаний в рамках реализации социально-конструктивистского подхода (социального проектирования). Для этого требуется признание труда женщины по уходу и воспитанию детей общественно-полезным трудом, учитываемым в составе экономического производства [20]. Кроме того, следует концентрировать часть средств на оплату труда работающих женщин, которые воспитывают детей-дошкольников, в гендерном фонде компании или территории. В данный фонд следует также включать затраты на профессиональное обучение этих женщин, часть средств на социальное и медицинское страхование, а также установленную долю прибыли компании.

В современных условиях возрастает роль и значение технологии управления социально-трудовыми отношениями в крупных компаниях. Очевидна необходимость построения взаимодействия субъектов и объектов социально-трудовых отношений на принципах открытости и социального партнерства, социально-ориентированной стратегии развития компаний. На рис. 1 представлена классификация технологий управления социально-трудовыми отношениями. Представляется, что технологии управления социально-трудовыми отношениями в компании по признаку близости применяемых методов могут быть сведены в шесть групп: мотивационные; использующие организацию производства и труда, условия труда и быта; статусные; психологические; регламентирующие и правовые; учитывающие особенности отдельных категорий персонала. Ключевыми элементами управляющего воздействия в системе социально-трудовых отношений являются: оплата труда работников (мотивация, материальное стимулирование), социальные гарантии и льготы, условия труда, возможности карьерного роста. Постепенно увеличивается значимость морального стимулирования и стимулирования временем. Демографическая ситуация требует использования особых методов работы с молодежью, женщинами, работниками предпенсионного и пенсионного возраста.

Рис. 1. Классификация технологий управления социально-трудовыми отношениями в компании

Инновационное развитие страны невозможно без формирования социального слоя, заинтересованного в этом процессе — предпринимателей высокотехнологичных секторов экономики, высококвалифицированных специалистов, ученых, педагогов, консультантов.

Особо остановлюсь на состоянии науки. Настоящие генераторы идей, новаций — это и есть ученые, которых примерно 30—40% от числа «научных работников». Такая доля обусловлена значительным старением научно-педагогического сообщества (в 80 лет активно работать в науке многим трудно). В конце 90-х годов прошлого века средний возраст кандидата наук в России составлял 52 года, а доктора наук — 60 лет [21]. Бывают забавные случаи: на одной из экономических кафедр вуза преподаватель за 40 лет работы не участвовал ни в одной научно-исследовательской работе, не имел в этот период ни одной научной публикации. (Это не единичный пример.) Существенно снизились требования к диссертационной работе. (Для разных категорий соискателей в различной степени.) Еще в советское время сложилось деление диссертаций на научно-производственные (обычно наиболее ценные), учебные и начальственные. При этом требования к работам «своих» сотрудников и административных руководителей существенно мягче, чем к внешним соискателям, обычным ученым, преподавателям. Данная тенденция отмечается многими специалистами. Так, в [21] приводятся данные, что представителей власти и бизнеса среди соискателей ученой степени доктора экономических наук 14%, кандидата экономических наук — 24%. В результате в России объем научных работ снижается (почти в два раза), а количество лиц с ученой степенью растет. Уровень оплаты труда ученых, преподавателей крайне низок (300—700 долл. в месяц). У руководителей бизнеса и государственных структур он выше — 3—25 тыс. долл. [22, 23]. Для сравнения в Чехии, Турции, Китае труд преподавателя вуза оценивается в 1,5—3 тыс. долл. Если в Западной Европе диссертация обеспечивает резкое продвижение по карьерной лестнице, то в нынешней России глубокие знания не дают гарантию карьерного роста. В настоящее время в России реализуется принцип: каждому руководителю диссертацию в соответствии с занимаемой должностью. В этой связи вполне понятен демарш ученых Украины о неправомерности присуждения государственных премий директорам и необоснованности их диссертаций.

Крайне низкий уровень оплаты труда ученых, преподавателей в России привел к резкому падению престижа диссертаций и научной деятельности в целом. В настоящее время в научных кругах для многих ученых более престижна серия публикаций в зарубежных академических изданиях и работа за границей, чем защита диссертации в России. Занятия наукой в России имеют серьезные финансовые ограничения. Даже за публикацию монографии исследователю придется выложить 2—10 тыс. долл.

По оценкам, приведенным в [24], за прошедшие 10—12 лет разрушено 2/3 научно-исследовательского потенциала России, и этот негативный процесс продолжается.

Остановлюсь на оценке деятельности ученого, преподавателя, работающих в вузе. В массе случаев основной критерий, сохранившийся с советских времен, это выпуск учебника (пособия). Однако часто такой учебник полностью оторван от реальных проблем, решаемых в крупной компании, и представляет собой пересказ зарубежных теорий и практики, применение которых в российских условиях очень проблематично. Крупный специалист НИИ энергетического профиля оценил один такой учебник довольно точно: «Взять из учебника нечего». По моему, современный учебник (пособие) по экономике, управлению обязан синтезировать российский опыт и (или) творчески развивать зарубежные рекомендации, а это требует от исследователя постоянного профессионального взаимодействия с российскими компаниями. Если специалист, работая в вузе, хочет поддержать хорошую профессиональную форму, за год он должен выполнять 2—3 консультационных и (или) научных проекта с соответствующей публикацией наиболее значимых результатов в ведущих научных изданиях России и (или) за границей. Поэтому современный вуз, если он хочет привлекать к преподаванию специалистов, должен создавать условия для работы в консалтинге, науке, налаживать широкие профессиональные связи за границей.

Вместе с тем продукты НИР, интеллектуального творчества (открытия, изобретения, методология) имеют в значительной степени рентообразующий характер и не должны полностью отдаваться на откуп рынку. Кроме того, определенный доход исследователю должно обеспечивать использование его наработок. Однако действующее законодательство по интеллектуальной собственности этому не способствует. Я встречался со случаями, когда исследователь был вынужден приглашать в соавторы крупную компанию, чтобы она оплатила расходы по регистрации разработки.

Опыт работы отраслевых НИИ показал, что существуют работы «задельные» (относительно мало оплачиваемые) и «типовые», которые можно тиражировать, и поэтому они оплачиваются достаточно высоко. В 90-х годах ХХ века именно типовые работы стали продвигаться консалтинговыми компаниями. Я успешно сотрудничаю с консалтинговыми компаниями с той же поры. Опыт работы в данной сфере показал, что одним из существенных недостатков консалтинга является отсутствие серьезных «задельных» работ у подавляющего числа даже крупных компаний. Это является одной из причин высокой текучести кадров и в ряде случаев исчезновения компаний (потенциал выработан, а перспективного задела нет). При этом для создания перспективных подходов консультант обычно тратит собственные время и деньги. Консультант, по сути, тот же предприниматель. Создавая новую модель, методику, методологию, он рискует, так как неизвестно: окупится ли новая разработка, адекватно ли сработают специалисты по рекламе, развитию.

Одно из новых направлений оживления нашей интеллектуальной жизни — привлечение экспатов (иностранных специалистов и руководителей). В целом это полезное явление на начальном этапе работ или в новой области деятельности. Однако, например, в консалтинге привлечение зарубежных специалистов резко удорожает проект вследствие более высокой оплаты труда иностранцев (до 12—20 тыс. долл. в месяц). Кроме того, зарубежные специалисты часто слабо знают специфику России, в частности, в социально-трудовой области.

К сожалению, в России пока оптимального механизма развития инновационной сферы не найдено. Это подтверждается, в частности, отказом компании «Норильский никель» сотрудничать с Российской академией наук в области развития топливных элементов и водородной энергетики [25].

Еще один тормоз устойчивого социального развития предприятий и общества — недостаточно эффективная работа Советов директоров крупных компаний. В настоящее время Совет директоров не формирует стратегию бизнеса. Такое положение связано во многом с излишним влиянием в этом органе генеральных директоров (и других оперативных менеджеров), отсутствием там представителей иных наемных работников компании, независимых ученых, крупных специалистов, женщин, стейкхолдеров. Такое положение не отвечает общемировым тенденциям. Так, в ряде развитых и развивающихся стран в 80-х и 90-х годах прошлого века приняли законы, регулирующие участие представителей наемных работников в Советах директоров или аналогичных органах компаний (и прежде всего государственного сектора). Так, в Германии в соответствии с одним из законов (Mitbestimmungsgesetz, 1976) устанавливается численность наблюдательных советов от 12 до 20 человек в зависимости от количества сотрудников компании. Определенное число мест должно быть зарезервировано для представительства профсоюзов, которые получают два места в советах из 12 или 16 членов и три места в советах из 20 человек. Норвежское правительство, например, поставило цель увеличить представительство женщин в Советах директоров с 6% в 2002 году до 40% в 2006 году <2> [26].

<2> Причем эти женщины вовсе не обязательно занимают министерские и губернаторские посты. — Ред.

Демократические принципы формирования Совета директоров (наблюдательного совета), по мнению, например, правительства Германии, позволяют [27]:

-

повышать ответственность менеджеров перед работниками;

-

создавать условия для сотрудничества работников и менеджмента, так как «представители акционеров и менеджмента должны обосновывать управленческие планы и решения перед работниками, давая последним возможность выразить свое мнение и вложить свои знания»;

-

менеджмент побуждается к восприятию представителей работников как равных;

-

усиливается защитная функция трудового законодательства, что особо касается законов по охране труда и здоровья.

Отмечу отсутствие методов оценки деятельности Советов директоров российских компаний. Сходные проблемы и в зарубежных компаниях. Так, в интервью с директорами из 8 стран (Канады, Финляндии, Франции, Германии, Великобритании, Нидерландов, Швейцарии и Венесуэлы) обнаружилось, что «практически две трети (66%) сказали... что деятельность Совета директоров не оценивалась» [28]. В том случае когда оценка деятельности Советов директоров выполняется, то используются следующие критерии (в порядке убывания частоты применения) [29]:

-

рентабельность и биржевая стоимость акций;

-

открытое обсуждение проблем;

-

планирование наследования;

-

корпоративный рост;

-

достижение стратегических целей;

-

видение/стратегическое направление;

-

планирование вознаграждений;

-

беспокойство заинтересованных сторон;

-

структура капитала (долг/собственный капитал);

-

дивидендная политика;

-

реструктуризации корпораций (уменьшение размеров, приобретения);

-

рыночная доля.

По мнению зарубежных специалистов, для повышения эффективности деятельности Советов директоров необходимо:

1. Определение роли Совета директоров, включая:

-

обеспечение последовательности действий в компании;

-

выбор ключевых исполнителей;

-

контроль их деятельности.

2. Создание благоприятной рабочей атмосферы, что будет способствовать:

-

совместной работе директоров;

-

обеспечению совместной работы на ранних стадиях принятия управленческих решений.

3. Предоставлять директорам информацию (необходимую и достаточную для принятия решений).

4. Привлекать к работе преданных и компетентных директоров, которые:

-

могут работать совместно;

-

высказывают свое мнение и активно участвуют в выработке решения;

-

обладают соответствующим опытом и компетентностью.

5. Структурирование Совета директоров (наличие комитетов по важнейшим проблемам деятельности компании: правовым, финансовым вопросам, информации, выработке стратегий, политик).

В приложении 1 представлена таблица для оценки деятельности Совета директоров, разработанная на основе материалов иностранных специалистов [29]. В таблицу внесены изменения и дополнения, с тем чтобы приблизить ее к российской практике. Так, оценку качества исполнения предлагается выполнять по пятибалльной шкале, которая со школьных лет привычна в нашей стране. Следует оценивать значимость (в долях от единицы) каждой цели работы, в целом по группе целей (информационно), используя не только субъективные оценки, но и комплексные оценочные показатели на основе объективных данных (например, интегральную модель оценки результативности управления персоналом компании [14]). Для перевода оценок стоит применять рейтинги. Итоговая оценка по каждой цели должна определяться как произведение значимости на оценку. По группе целей и по таблице в целом ранее рассчитанные оценки суммируются.

Оценка деятельности менеджмента компании, наличных ресурсов, информации, принятия решений должна осуществляться в различных областях (стратегии и прогнозировании, маркетинге, финансах, организации производства, человеческих ресурсах). Подчеркивание роли прогнозирования объясняется значительной турбулентностью отечественной бизнес-среды. Кроме того, мониторинг деятельности менеджмента и другие направления обязаны включать работу по выявлению крупных инсайдеров, «уводящих» финансовые потоки из компании.

Представляется, что оценка деятельности Совета директоров компании на основе приведенной таблицы должна быть многосторонней, а именно: самооценка (каждым членом Совета директоров, обобщенная оценка), оценка основными владельцами, крупными акционерами, высшими менеджерами, независимыми экспертами. При этом наиболее важна оценка собственников и самооценка.

Проблемы развития российских компаний (в том числе в социально-трудовой сфере) усложняются и требуют усиленного внимания со стороны ученых и практиков. Представляется, что перспективные планы развития крупных компаний обязаны учитывать демографические процессы и способствовать ослаблению возникающих негативных моментов. Задачей элиты страны, руководителей крупных компаний является недопущение демографической катастрофы в будущем и перехода в состояние вялотекущего кризиса. Это позволит повысить конкурентоспособность страны и отдельных компаний.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка деятельности Совета директоров компании

№ п/п

Цели, реализуемые Советом директоров

Значимость цели (группы целей), в долях от единицы

Качество исполнения

Итоговая оценка

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

I

Миссия и философия компании

1.

Миссия (видение)

2.

Философия (ценности, социальная ответственность, имидж)

II

Корпоративные цели, прогнозирование и стратегия, структура

3.

Цели

4.

Прогнозирование и стратегия

5.

Структура

6.

Преемственность руководства (выбор высших руководителей)

III

Взаимоотношения "Совет директоров - менеджмент"

7.

Разделение обязанностей

8.

Мониторинг менеджмента

9.

Контроллинг менеджмента

10.

Консультирование менеджмента

11.

Оценка деятельности менеджмента

12.

Оценка наличия ресурсов

13.

Своевременность предоставления информации и ее точность

14.

Принятие решений Советом директоров

15.

Развитие менеджмента

IV

Охват Советом директоров проблем

16.

Взаимоотношения с заинтересованными сторонами (учет интересов, связи, взаимоотношения)

17.

Оценка возникающих возможностей и угроз

V

Устройство Совета директоров

18.

Выбор директоров

19.

Структура Совета

20.

Оценка деятельности

21.

Пребывание в должности

Оценка деятельности:

1 балл — недопустимо плохо;

2 балла — очень плохо;

3 балла — посредственно;

4 балла — хорошо;

5 баллов — отлично.

ЛИТЕРАТУРА

1. Галецкий В.Ф. Социально-экономические последствия демографической глобализации // Проблемы прогнозирования. — 2003. — №6.
2. Погосов И.А. Перспективы экономики России: предпосылки социально-инвестиционного развития // Проблемы прогнозирования. — 2004. — №3.
3. Кузнецова Е.В., Дмитриева Е.Д. Индекс развития человеческого потенциала и другие показатели социально-экономического развития России и отдельных зарубежных стран // Вопросы статистики. — 2000. — №3.
4. Панфилов И.Д. Демографическое развитие Германии и Франции: от противостояния к сотрудничеству: Автореф. диссерт. д-ра экон. наук. — М., 2004.
5. Островский А.В. Формирование рынка рабочей силы в КНР. — ИДВ РАН, 2003.
6. Бжезинский З. Великая шахматная доска. Господство Америки и ее геополитические императивы. — М.: Международные отношения, 1999.
7. Рубченко М. Последний шанс империи // Эксперт. — 2004. — №48.
8. Кобяков А.Б., Хазин М.Л. Закат империи доллара и конец «Рах Аmericana». — М.: Вече, 2003.
9. Дзарасов Р.С., Новоженов Д.В. Крупный бизнес и накопление капитала в современной России. — М.: Едиториал УРСС, 2005.
10. Лапшин П.П., Хачатуров А.Е. Синергетический эффект при слияниях и поглощениях компаний // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — №2.
11. Хонякова Н. Отчет об устойчивости бизнеса // Ведомости. — 2005. — 13 апр.
12. Дементьев В.Е. Ориентиры российских реформ и зарубежный опыт // Экономическая наука современной России. — 2000. — №1. — С. 14—21.
13. Становление трудовых отношений в постсоветской России. — М.: Академический проект, 2004.
14. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми процессами в крупных компаниях топливно-энергетического комплекса России. — М.: ИПКгосслужбы. — 2004.
15. Тимофеев А.В. Некоторые особенности социально-трудовых отношений в электроэнергетике в условиях становления рынка // Энергетическое строительство. — 1994. — №12.
16. Катальников В.Д. Социальная стратегия и результаты реструктуризации угольной промышленности. — Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 2000.
17. Керимов М.Э. Состояние системы рабочих мест в угледобывающих регионах // Научные труды / ЦНИЭИуголь. — 2001. — Вып. 8.
18. Баранова Ю., Кращенко Л. Троевластие // Эксперт. — 2005. — №14.
19. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №6.
20. Сенив Л.И. Политика обеспечения занятости глазами женщин: оценка эффективности, условий и мотивации труда // Экономический вестник. — 2000. — Вып. 4.
21. Юревич А.В., Цапенко И.П. Нужны ли России ученые? — М.: Эдиториал УРСС, 2001.
22. Егорова Т., Дербилова Е. Сэкономим на гонорарах // Ведомости. — 2005. — 8 апр.
23. Темкин А. Подарок для директора // Ведомости. — 2005. — 28 февр.
24. Шмелев Н.П. Ключевые проблемы современной социально-экономической политики России // Проблемы прогнозирования. — 2004. — №3.
25. Музейная пыль // Ведомости. — 2005. — 25 апр.
26. Женщины на вершине // Ведомости. — 2004. — 2 дек.
27. Federal Republic of Germany, Labour Low in Germany. — Bonn: Federal Ministry of Labour and Social Affair, 1991.
28. Demb A., Neubauer F.-F. The corporate Board. — New York: Oxford University Press, 1992.
29. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О’Нил Д. Стратегическая гибкость. — СПб.: Питер, 2005.

Также по этой теме: