Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    О природе недостаточной надежности теста Белбина

О природе недостаточной надежности теста Белбина

О природе недостаточной надежности теста Белбина

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №2 год - 2005

Буймов А.Г.

Эффективная деятельность организации во многом определяется результатами совместного труда ее сотрудников. Многие специалисты считают необходимым обеспечивать баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей) членов команды [1, 2].

Понятие предпочитаемых групповых, или командных, ролей было впервые введено Р.М.Белбином [3]. Он исследовал влияние состава команд на эффективность их работы. В течение нескольких лет наблюдений было сформировано более сотни команд, преимущественно по шесть—семь человек в каждой. Члены команды набирались из слушателей курсов подготовки и повышения квалификации менеджеров. Эффективность оценивалась по финансовым результатам в деловых играх.

Было замечено, что из множества вариантов поведения людей в командах можно выделить несколько характерных типов, или ролей, способствующих успешной работе. Белбин дал им образные названия: исполнитель (практичный, дисциплинированный работник), председатель (спокойный, уверенный координатор работы, способный объединить людей вокруг общей цели), формирователь (организатор, мужественный, энергичный, нетерпеливый, с быстрой реакцией), мыслитель (генератор, творческий источник здравых идей), разведчик (искатель, «охотник за идеями» вне пределов группы), оценщик (рассудительный, осторожный член команды, способный оценить и учесть возможные риски), коллективист (мягкий, дипломатичный, умеющий выслушать, примирить, успокоить), доводчик (финишер, завершитель: организованный, добросовестный, любящий доводить начатое дело до конца).

На основе проведенных исследований был сделан вывод, что для успешной работы группы ей в первую очередь нужны сильный председатель, источник идей и оценщик, однако только равновесие всех групповых ролей и учет специфики задания позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех ее членов [1, 2, 3].

Для формирования сбалансированных (по Белбину) команд обычно предлагается использовать разработанный им тест, помогающий определить, какие роли в команде предпочитает исполнять тот или иной участник [2].

Опыт применения теста Белбина заставил некоторых исследователей усомниться в его надежности: было обнаружено, что повторные опросы одних и тех же людей дают разные результаты [4, 5]. Отсюда возникла идея исследовать проблему надежности теста Белбина с позиции теории вероятностей. Ниже приводятся результаты этого исследования.

Вероятностная модель

Тест Белбина содержит семь тематических разделов по восемь предложений в каждом. Каждое предложение сформулировано как краткая характеристика одной из восьми групповых ролей, а тема раздела задает ракурс, в котором эти роли рассматриваются.

Испытуемый воспринимает содержание теста как набор характеристик его собственных мыслей и действий как члена группы. С какими-то характеристиками он может быть полностью согласен, с какими-то согласен в меньшей степени, а с какими-то полностью не согласен.

Задача испытуемого — дать количественную оценку степени своего согласия. Для этого ему предоставляется по десять баллов на каждый раздел. Баллы он должен распределить между восемью предложениями раздела так же, как распределял бы десять фишек между восемью ячейками.

Можно представить, как будто в каждом разделе производится по десять опытов с фишками. Испытуемый берет одну из десяти фишек и кладет ее в ту ячейку, которая ему больше нравится. Вторую фишку он может положить в ту же или иную ячейку. В конце концов больше всего фишек должно оказаться в наиболее предпочитаемой ячейке. Такую процедуру тестирования можно свести к схеме N серий по n независимым однородным испытаниям Бернулли c k исходами и следовательно, в качестве вероятностной модели теста Белбина можно принять полиномиальный закон распределения вероятностей [6]:

(1)

где N — число тематических разделов теста, N = 7;
n — количество распределяемых баллов между предложениями раздела, n = 10;
k — число предложений в разделе, равное числу рассматриваемых групповых ролей, k = 8;
xi — количество баллов, отданных испытуемым i-й роли в процессе тестирования;
pi — вероятность, с которой испытуемый отдает предпочтение i-й роли.

Согласно модели (1) каждый член команды характеризуется индивидуальным набором вероятностей pi, i=1,k, отражающих его ролевые предпочтения, а тестирование по Белбину сводится к вычислению максимально правдоподобных оценок этих вероятностей по формуле

(2)

Анализ результатов тестирования

Для того что бы понять, какие значения могут принимать вероятности p1, p2, ..., pk и как они распределяются между ролями, нами был проведен опрос пятидесяти человек из нескольких групп студентов разных курсов и разных специальностей. Опрос проводился по схеме теста Белбина. В результате были получены пятьдесят индивидуальных наборов (x1, x2,...,xn) балльных оценок ролевых способностей участников опроса.

На рис. 1 в качестве примера приведены два таких набора. Заглавными буквами на горизонтальной оси обозначены групповые роли, по вертикали отложены их балльные оценки, отрезки вертикальных прямых показывают границы всей совокупности балльных оценок.

Рис. 1. Балльные оценки групповых ролей по Белбину

На рис. 2 приведены те же данные после перегруппировки значений балльных оценок внутри каждого индивидуального набора в порядке убывания. Теперь эти данные не несут информации об отношении опрошенных к конкретным групповым ролям, но зато позволяют получить представление о диапазонах значений балльных оценок наиболее предпочитаемых ролей, наименее предпочитаемых ролей и ролей, занимающих промежуточное положение. Обработка этих данных по методу наименьших квадратов позволяет выдвинуть гипотезу о том, что вероятности pi, i=1,k, отражающие ролевые способности людей, перегруппированные в порядке убывания, распределены по линейному закону:

Рис. 2. Балльные оценки, перегруппированные в порядке убывания

 


(3)

Наиболее предпочитаемой роли соответствует вероятность pi = 0,2 , а наименее предпочитаемой — pi = 0,05.
На рис. 3 изображен график распределения (3). Вертикальными отрезками обозначены среднеквадратичные отклонения () оценок (2) от их математических ожиданий, рассчитанные по формулам:

(4)

Рис. 3. Распределение вероятностей групповых полей

При повторном тестировании отношения порядка между оценками соседних, да и более далеко отстоящих вероятностей могут измениться, возможно, за исключением оценок вероятностей ролей, расположенных на противоположных концах шкалы предпочтений. Данные, приведенные на рис. 4, подтверждают эти предположения. На этом рисунке заглавными буквами обозначены групповые роли, по оси x отложены значения их балльных оценок, полученные в процессе первого тестирования, а по оси y — второго.

Рис. 4. Результаты повторного тестирования

Ожидания относительной неустойчивости оценок подтверждаются наблюдаемым изменением статуса исследуемых ролей. Так, если «председатель» в одном случае определяется как наиболее предпочтительная роль, то в другом оказывается в середине списка. Туда же попадает «оценщик», который до того воспринимался как одна из наименее предпочитаемых ролей.

Согласно предложенной вероятностной модели и накопленным статистическим данным низкая надежность теста Белбина связана с недостаточными объемами nN выборок, по которым вычисляются балльные или вероятностные оценки ролевых способностей членов команды. Как видно из формулы (4), точность этих оценок можно повысить, например, за счет увеличения числа N тематических разделов теста. Но этого нельзя сделать без существенной переработки теста. Другой путь увеличения объема выборок — накопление данных за счет повторного тестирования.

Значение оценок , получаемых по совокупным данным m независимых повторов тестовых процедур, в 95 случаях из 100 лежат в пределах [6]:

(5)

Для повышения надежности определения отношений порядка между вероятностями pi и pj нужно сделать так, чтобы интервалы (5), построенные для этих вероятностей, не пересекались. Этому условию соответствует неравенство

(6)

Отсюда с учетом формулы (3) вытекают рекомендации:

1) для надежного определения наиболее предпочитаемой роли, которое сводится, в конце концов, к проверке гипотезы об отношении порядка p1 > p2, испытуемый должен пройти тестирование более 73 раз (m>74);
2) определение наименее предпочитаемой роли, или проверка гипотезы относительно p7 > p8, требует более 27 повторов (m>28);
3) легче разделяются роли, располагающиеся на разных концах шкалы предпочтений: для проверки гипотезы относительно p1 > p8 можно ограничиться однократным тестированием (m>1).

Представление процедур теста Белбина в виде последовательности независимых однородных испытаний Бернулли позволило построить его вероятностную модель. Применение этой модели к анализу эмпирических данных дало возможность сформулировать и обосновать следующие выводы:


1)

тест Белбина нельзя считать надежным инструментом для формирования сбалансированных команд;

2)

низкая надежность теста обусловлена недостаточными объемами выборок, на которых строятся оценки ролевых способностей членов команды;

3)

надежность теста можно повысить за счет его многократного повторения (до нескольких десятков раз).

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб: Питер, 1999.

2. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

3. Белбин Р.М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых вами ролей // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. — Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997.

4. Херриот П., Пембертон К. Команды: старые мифы и новая модель // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. — Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997.

5. Furnham A., Steele H., Pendleton D. A psychometric assessment of the Belbin Team-Role Self Perception Inventory // Journal of Occupational and Organisational Psychology, № 66, V.3. 1993.

6. Справочник по прикладной статистике. — М.: Финансы и статистика, 1989. — Т.1.

От редакции:

Тест Белбина

В этой статье анализируется приведенный ниже вопросник Белбина. В каждом из семи разделов распределяют 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как они лучше всего подходят Вашему собственному поведению. Эти десять пунктов могут быть распределены поровну или, возможно, все приданы одному единственному ответу.

1. Что, я полагаю, я могу внести в команду:
(а) Я могу быстро увидеть новые возможности и воспользоваться ими.
(b) Я могу работать хорошо с самыми разными людьми.
(с) Генерирование идей является одним из моих природных качеств.
(d) Моя способность состоит в том, чтобы выявлять людей, когда я обнаруживаю что-то, что может быть внесено ценного в групповую активность.
(е) Моя способность следовать планам до конца имеет много общего с моей персональной (личной) эффективностью.
(f) Я готов столкнуться лицом к лицу с временной непопулярностью, если это приведет к стоящим результатам в конце.
(g) Обычно я умею чувствовать, что является реалистичным и возможным для работы.
(h) Я могу предложить нечто разумное для альтернативного курса действий без внесения пристрастия или предвзятости.

2. Мои слабые стороны командной работы могли бы быть связаны с тем, что:
(а) Я не чувствую себя непринужденно, пока собрания не будут хорошо подготовлены и проведены.
(b) Я склонен быть великодушным к другим, тем, кто имеет обоснованную точку зрения, которая не выставляется напоказ.
(с) Я склонен говорить слишком много, как только группа доберется до новых идей.
(d) Мой объективный взгляд делает трудным для меня вопрос присоединения к коллегам с готовностью и энтузиазмом.
(е) Иногда меня видят как волевого и авторитарного, если существует необходимость, чтобы что-то было сделано.
(f) Я нахожу трудным руководить с переднего плана: возможно, я слишком чуток к атмосфере в группе.
(g) Я склонен увлекаться идеями, которые приходят в голову, и, таким образом, я теряю (плохо ориентируюсь) направление в том, что происходит.
(h) На меня можно положиться в том, чтобы все основные работы были организованы.

3. Когда я вовлечен в проект с другими людьми:


(а)

У меня есть способность влиять на людей без давления на них.

(b)

Моя обычная бдительность предотвращает ошибки и оплошности, возникающие из-за невнимательности.

(с)

Я готов потребовать действий, чтобы удостовериться, что собрание не тратит попусту время и не теряет из вида основные цели.

(d)

Можно рассчитывать, что я внесу в качестве вклада нечто оригинальное.

(е)

Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

(f)

Я стремлюсь искать самое свежее в новых идеях и усовершенствованиях.

(g)

Я полагаю, что моя способность к здравому смыслу поможет принять правильное решение.

(h)

На меня можно положиться в том, чтобы все основные работы были организованы.

 

4. Характерный для меня подход к групповой работе состоит в следующем:


(а)

У меня есть интерес лучше познакомиться с коллегами.

(b)

Я не сопротивляюсь, если уделяется внимание точке зрения других, а моя позиция находится в меньшинстве.

(с)

Обычно я умею находить линию поведения и аргументы, чтобы доказать несостоятельность неразумных предложений.

(d)

Я думаю, у меня есть талант заставить все работать, как только план запущен в действие.

(е)

У меня есть тенденция избегать очевидного и выступать с чем-то неожиданным.

(f)

Я постоянно совершенствую любую работу, которую выполняю.

(g)

Я готов сделать полноценными контакты вне самой работы.

(h)

Пока я интересуюсь всеми точками зрения, я не сомневаюсь в своем решении, если только решение принято.

 

5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:


(а)

Мне нравится анализировать ситуации и взвешивать возможные альтернативы.

(b)

Мне интересно находить практические решения проблем.

(с)

Мне нравится чувствовать, что я способствую хорошим производственным отношениям.

(d)

Я могу иметь сильное влияние на решения.

(е)

Я умею сходиться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

(f)

Я умею убедить людей согласиться на необходимый образ действий.

(g)

Я чувствую, что мое внимание полностью сосредоточено на том виде деятельности, где я могу ставить задачу.

(h)

Мне нравится находить ту область, где нужно напрягать воображение.

 

6. Если бы вдруг мне поручили трудную задачу, ограничив время и предоставив в распоряжение незнакомых людей:


(а)

Я чувствовал бы себя подобно тому, кто удаляется в угол, чтобы придумать выход из тупика перед развитием линии поведения.

(b)

Я был бы готов работать с тем, кто покажет самый позитивный подход.

(с)

Я бы нашел способ уменьшения размеров проблемы, установив, какой наилучший вклад могли бы внести различные индивидуальности.

(d)

Мое естественное чувство крайней необходимости помогло бы гарантировать, что мы не отстанем от графика.

(е)

Я полагаю, что сохранил бы хладнокровие и способность мыслить объективно.

(f)

Я бы удерживал постоянство цели вопреки давлению.

(g)

Я был бы готов взять на себя руководство, если бы чувствовал, что группа не продвигается вперед.

(h)

Я бы открыл дискуссии стимулирования новых мыслей и получения некоего движения.

 

7. Работая в группах и думая об имеющихся у меня проблемах, я вижу, что:


(а)

Я склонен выказывать нетерпимость к тем, кто препятствует прогрессу.

(b)

Возможно, остальные критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и недостаточно интуитивен.

(с)

Мое требование обеспечить, чтобы работа была сделана должным образом, может подкрепляться поступками.

(d)

Я склонен становиться немного надоедливым, вполне вероятно, и полагаюсь на одного-двух членов команды, поощряющих и воспламеняющих меня.

(е)

Я нахожу трудным начинать что-либо делать, если не ясны цели.

(f)

Иногда я не в состоянии объяснить и прояснить сложные вопросы, которые приходят мне в голову.

(g)

Я сознаю, что хочу от других того, что не умею делать сам.

(h)

Я не решаюсь четко изложить мои доводы реальной оппозиции.

 

Убедитесь, что вопросы в каждой серии сводятся к 10 и итог для всех семи серий равен 70.

Расшифровка

Белбин дал наименование каждой из личностных групп, которые, как он нашел, связаны с необходимыми функциями, требуемыми для работы эффективной команды.

Заполните следующую таблицу и подведите итоги, чтобы представить Ваш профиль. Заметьте, что эта таблица анализа расшифровывает очки и не является простым сложением очков. Например, если Ваш счет в разделе 1 был a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0, тогда, используя дешифрующую таблицу, Ваш первый ряд будет выглядеть так:

Раздел

И

П

Ф

М

Р

О

К

Д

1

G0

D0

F2

C2

A1

H0

B4

E1

 

Начальные буквы сверху соответствуют типам роли в команде, которые описаны ниже.

Раздел

И

П

Ф

М

Р

О

К

Д

1

g

d

f

c

a

h

b

E

2

a

b

e

g

c

d

F

h

3

h

a

c

d

f

g

e

B

4

d

h

b

e

g

c

a

F

5

b

f

d

h

e

a

c

G

6

f

c

g

a

h

e

b

D

7

e

g

a

f

d

b

h

C

Итого

 

 

 

 

 

 

 

 

Также по этой теме: