Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Оценка человеческого капитала

Оценка человеческого капитала

Оценка человеческого капитала

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2008

Згонник Л.В.

канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика»
Донского государственного технического университета

Человеческий капитал справедливо рассматривается как стратегический фактор повышения конкурентоспособности социально-экономических отношений всех уровней. По оценкам ведущих российских экономистов, к началу XXI столетия в структуре национального богатства России 50 % были представлены человеческим капиталом, 40 % - природным и 10 % - воспроизводственным. В расчете на душу населения это составляет 200, 160 и 40 тыс. долл. Для США и Канады суммарно данные части национального богатства в расчете на душу населения составляли соответственно  249, 16 и 62 тыс. долл.

Первая попытка количественной оценки человеческого капитала была предпринята У. Петти, который считал, что "ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному доходу, который они приносят". У А. Маршалла также можно проследить использование приемов финансово-математических вычислений при определении цены рабочего, в частности рабочего-иммигранта. В рамках методологического инструментария маржиналисткой школы (Л. Туроу) доход отражает производительные способности человека в том случае, если труд получает свой предельный продукт.

Для определения минимального уровня будущих доходов, при котором должны окупиться "вложения" в человека, существует формула с применением коэффициента дисконтирования. Если It - величина инвестиций, сделанных в t-м году, Et - доход, полученный в том же году t, то

  (1)

где r - коэффициент дисконтирования будущих периодов;

 - совокупный доход, полученный за n лет от сделанных инвестиций.

Если рассматривать экономическую сторону, то уровень дохода, рассчитанный по формуле (1), составляет нижнюю границу оправданности инвестиций. При этом следует учитывать, что, с точки зрения затрат, увеличение человеческого капитала не только основывается на вложенных денежных средствах, но и предполагает трудовые усилия со стороны работника. В свою очередь, с точки зрения результатов, последние включают и неденежную составляющую [4].

В то же время большинство содержащихся в отечественных и зарубежных исследованиях методик оценки вложений в человеческий капитал затрагивают нематериальную часть косвенно, посредством инвестиций в образование человека. В частности, по мнению Е. Балацкого, для оценки эффективности инвестиций в образование нужно сопоставить доходы Wt, получаемые в течение жизни человеком после окончания учебы, если он не имеет образования, с доходом Dt, полученным имеющим образование. Полный доход от образования ? можно оценить следующим образом:

 (2)

Норма отдачи r выступает в качестве регулятора распределения инвестиций между системой образования в целом, различными уровнями образования и экономикой страны в целом [1]. Взаимосвязь между уровнем дохода и уровнем образования субъекта-носителя человеческого капитала соответствует приемам анализа эффективности его функционирования методом капитализации заработков. Я разделяю позицию, в соответствии с которой при провозглашении доминанты образования по отношению к другим составляющим человеческого капитала игнорируют ряд свойств последнего. Во-первых, это равноправие его элементов: ни один человек не будет нормально работать или учиться, если не будет считать, что работа или учеба действительно необходимы и приносят пользу. За 2004-2007 гг. произошло значительное увеличение влияния таких факторов приложения труда, как: предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом (с 32,7 % до 36,9 %); возможность профессиональной самореализации (с 23,0 % до 28,0 %); престижность работы (с 15,7 % до 21,3 %); дополнительный социальный пакет (с 14,0 % до 20,9 %) [2].

Во-вторых, это способность "человеческого капитала" к самоопределению. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он поставил перед собой. В-третьих, это динамический характер "человеческого капитала". Постоянное изменение структуры и величины "человеческого капитала" автоматически создает потребность в различных видах инвестиций, и потребности эти никак не могут быть удовлетворены только лишь за счет инвестиций в образование [6].

На уровне предприятий и организаций проблема оценки "человеческого капитала" имеет особую теоретико-практическую значимость в силу того, что "человеческий капитал" не относят к собственным активам фирмы, он выступает в категории временно привлеченных средств. Также оценка человеческого капитала компании, как правило, осуществляется по аналогии с капиталом физическим.

Показатели, относимые к корпоративному человеческому капиталу как основанной на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способности персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально-техническом обеспечении, информационном и организационном обеспечении процесса труда, объединяются термином "технико-экономические показатели трудового потенциала" [7].

Макроэкономическую характеристику технико-экономических показателей трудового потенциала в современной России можно представить следующим образом:

- не менее 36,5 млн. человек имеют объективно актуализируемые образовательные потребности профессионального характера [8], что составляет 5,3 % занятых в российской экономике по состоянию на 01.01.2006 г. В структуре занятости по уровню образования на 01.01.2006 г. лидировало среднее профессионально образование - 25,4 % (высшее профессиональное и среднее полное образование - 24,7 % и 22,7 % соответственно).

В России обнаруживается непропорционально много работников, с одной стороны, с самой высокой и, с другой, с самой низкой квалификацией. В составе российской рабочей силы по-прежнему широко представлены работники физического труда: общее соотношение между "белыми" и "синими" воротничками составляет 55 % против 45 %, тогда как в Чехии - 58 % против 42%, Германии - 67 % против 33 % [5].

Гендерный срез структуры занятых свидетельствует, что носителями более емкого человеческого капитала по уровню образования выступали женщины - 31,1 % против 19,9 % в группе среднего профессионального образования и 27,2 % против 22,3 % в группе высшего профессионального образования. Последнее актуализирует проблему создания макро- и микроэкономических условий для реализации образовательной компоненты их "человеческого капитала", прежде всего установления соответствия социальной политики государства и корпораций требованиям хозяйственной практики. С другой стороны, оценка "человеческого капитала" женщин должна исходить из учета различий их компоненты "здоровья" и фактора использования свободного времени как времени потенциального расширенного самовоспроизводства. Последнее должно быть, в частности, подкреплено соответствующим уровнем дохода, позволяющим использовать свободное время для повышения эффективности человеческого капитала (прежде всего, за счет высвобождения времени путем "аутсоринга" ведения домашнего хозяйства). Положительные результаты инвестиций в "человеческий капитал" женщин в современных условиях менее достижимы по следующим причинам: при отсутствии должного сопровождения инвестиционного процесса его результат будет иметь формальный характер, не отражающийся положительно на макро- и микроэкономических показателях; существующая система оплаты труда не стимулирует демографические процессы, так как не учитывает вопросы будущего воспроизводства рабочей силы.

Свыше 70 % населения России живет в состоянии затяжного психоэмоционального стресса, что крайне отрицательно характеризует такой компонент функционирования системы воспроизводства человеческого капитала, как потенциал здоровья.

В целом, схожесть существующих исследовательских позиций прослеживается в необходимости учета индивидуальных неформально-институциональных характеристик субъекта-носителя человеческого капитала. Так, С.Дятлов, помимо таких основных активов человеческого капитала, как общее и специальное образование, здоровье, рождение и воспитание детей, миграция, поиск экономически значимой информации, в современных условиях считает значимым выделение "духовной стабильности и интеллектуальной мобильности человека, представляющей собой осознанную, правильно нравственно ориентированную способность собирать, анализировать и использовать все возрастающее потоки информации или, как мы его (актив - Л.З.) называем, актив информационной мобильности" [3]. Значение последнего, на наш взгляд, не вызывает сомнений, как и потребность и существование тенденций становления информационного общества.

Большинство современных экономистов не рассматривают заработную плату как явление, отражающее возможности, условия реализации частных, общественных, национальных экономических интересов и особенно их противоречивое взаимодействие, так как именно получение наемным работником части экономической ренты в заработной плате напрямую связано с обеспечением благополучия субъектов человеческого капитала и его дальнейшим расширенным воспроизводством. Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределенная между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конкретных результатов работы предприятия. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, то она должна продаваться  по цене, которая кроме компенсации затрат, имевшихся место в процессе труда, должна включать прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника.

В рамках марксистского представления об общественном продукте (W=c+v+m) заработная плата является частью v, то есть оплаченной частью затраченной рабочей силы, авансированного человеческого капитала, способствующей его простому и, в некоторой степени, расширенному воспроизводству. Последнее зависит от степени эксплуатации труда, уровня жизни работника, издержкоемкости производства. Расчеты среднеотраслевой нормы прибавочной стоимости в 2001-2005 гг. (по данным межотраслевого баланса) представлена на рис. 1.

Рис. 1. Динамика среднеотраслевой нормы прибавочной стоимости в России

Таким образом, проблема количественной определенности оценки человеческого капитала имеет непосредственное отношение к проблеме материальной заинтересованности. Значимость последней объясняется сокращением объема "интеллектуальной" мотивации, мотивации достижений и увеличением роли инструментальной мотивации, предполагающей рассмотрение труда как средства реализации интересов потребления. В современный период сокращение значения интеллектуальной мотивации, наложенное на "трагедию краха ожиданий" населения, ведет к усилению дисбаланса "институциональный контроль - индивидуальная ответственность". Это сокращает персональную мотивацию к накоплению индивидуального, специального (корпоративного) человеческого капитала.

На микроэкономическом уровне количественная определенность системы функционирования человеческого капитала может быть также отражена посредством показателя трудоемкости как суммы затрат живого труда на производство единицы продукции. Использование данного показателя в эффективно организованных внутрикорпоративных системах планирования и анализа труда позволяет учитывать материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические факторы уровня и динамики трудоемкости. Но этот показатель характеризуется формализацией, зачастую излишней (особенно в сфере услуг), что, в конечном итоге, приводит к разбалансированности количественных и качественных оценок приложения человеческого капитала и, соответственно, его дальнейшего воспроизводства.

В условиях продолжающихся в России трансформаций актуальной становится проблема внутриотраслевой и внутрикорпоративной дифференциации уровня оплаты труда, который позволит учитывать будущую эффективность вложений в наемных работников, имеющих различный уровень качественно-количественной определенности человеческого капитала. Но действующая в России система налогового законодательства не создает стимулов для хозяйствующих субъектов в установлении такой "дифференциации", как и система трудового законодательства не снижает риски будущей отдачи от инвестиций в человеческий капитал работников предприятий.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Балацкий Е.В. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал // Общество и экономика. - 2000. - № 11-12.
  2. Верлимина Ю., Строганов Р. Будущее трудовых циников // Harvard Business Review Россия. - 2007. - № 8.
  3. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
  4. Исанко А.Н. Сравнительный анализ моделей инвестиций в человеческие ресурсы (США - Россия). - М.: Институт США и Канады РАН, 2000.
  5. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. - 2006. - № 10.
  6. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 4.
  7. Радько С.Г. Формирование механизма устойчивого функционирования предприятий на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом. Дис. на соиск. уч. степ. д-ра экон. наук. - М., 2007.
  8. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы "сбережения населения" // Российский экономический журнал. - 2004. - № 9-10.

Также по этой теме: