Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Оценка трудового потенциала организации

Оценка трудового потенциала организации

26.09.2013

Оценка трудового потенциала организации

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2009

Третьякова Е.П.,
к. т. н., доцент
Южно-Уральского
Государственного университета

Динамичность внешней среды организации вызывает необходимость реакции на ее изменения. Реактивная реакция предполагает оперативные решения в ответ на произошедшие изменения. Пассивная (инактивная) позиция руководства организации состоит в убеждении, что равновесие на рынке будет достигнуто автоматически. Активная позиция руководства заключается в разработке прогнозов развития ситуации на рынке на среднесрочную или краткосрочную перспективу, проведении диагностики ситуации на рынке, подготовке ответных мер на предполагаемые изменения. Наконец, преактивная позиция состоит не только в разработке прогнозов изменений, но и разработке радикальной программы действий в тех условиях хозяйствования, которым только предстоит сложиться. Результатом преактивной реакции является выработка стратегии организации как способа её адаптации к новым условиям путем комбинации внешних и внутренних факторов.

Выбор реакции организации на изменения внешней среды определяется рядом факторов, важнейший из которых – потенциал организации. Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать, поддерживать или развивать в соответствии с желаемыми для руководства целями.

Потенциал – это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определённых целей [1]. Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов [2].

В настоящее время огромное внимание уделяется как раз трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Многообразие определений понятия «трудовой потенциал» можно свести к трём основным подходам [3, 4]. Наиболее верным представляется позиция Шаталовой Н.И. [3](1). Этот подход рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную


(1) Трудовой потенциал – это социальный феномен, продукт специфического взаимодействия, который возникает в процессе трудового поведения, включения личности в систему общественного производства.


категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. Такой подход в наибольшей степени соответствует современному представлению о роли человеческого фактора в проектировании организации и её производственной деятельности. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии [2].

Рассматривая трудовой потенциал как систему, следует учитывать, что он, как любая система, должен обладать соответствующими системными свойствами, среди которых целостность, эмерджентность, структурность, иерархичность построения, гомеостазис, адаптивность, множественность описания [5]. Это определяет и управление трудовым потенциалом как системой. Особое внимание заслуживает оценка потенциала, что необходимо для определения объёма и качества трудовых ресурсов организации, и прежде всего для формирования её стратегии и организационной структуры.

Сущность и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в табл. 1.


Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала.

Перед автором стояла задача оценить трудовой потенциал одного из ведущих цехов крупной металлургической компании на предмет его соответствия намеченной руководством стратегии лидерства по качеству профильной продукции при одновременном увеличении масштабов производства. Для решения указанной задачи следует рассматривать трудовой потенциал как социальный феномен. Увы, представленные в табл. 1 методы не позволяют решить поставленную задачу. Хотя комплексный и экономический методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправленно, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.

Было решено воспользоваться двумя новыми методами, позволяющими получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации. Это метод индексов ресурсов [6] и метод контрольных вопросов [7].

Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi) по формуле:

где ИВi

  • индекс важности i-го вида ключевого параметра; ИПi
  • соответствующий данному виду ключевого параметра индекс проблемности (i = 1, …, n).

Индекс важности определяется по 5-балльной шкале в зависимости от силы воздействия данного ключевого параметра на потенциал организации.

Индекс проблемности исчисляется на основании соотношения фактического значения показателя i-го вида ключевого параметра и эталонного значения. Такой расчёт проводится по всем видам ресурсов, затем определяют интегральный индекс по формуле:

Метод индексов ресурсов является модификацией успешно применяемого в настоящее время индикаторного метода [2, 8], который относится к системе методов оценки достижений. Индикаторы – это сигналы благополучия и неблагополучия системы, отражающие наличие и уровень использования ресурсов на предприятии, конкурентоспособность продукции и её соответствие требованиям потребителей, эффективность управления, организации производства, состояние и развитие маркетинговой и внешнеэкономической деятельности [2]. Выбор метода индексов ресурсов определялся следующими его достоинствами:

  • можно получить многомерную комплексную оценку трудового потенциала организации;
  • состояние трудового потенциала можно выразить одним интегральным показателем;
  • интегральный показатель можно рассчитать на основе минимума частных показателей (индикаторов) состояния трудового потенциала;
  • сокращаются затраты времени на проведение оценки трудового потенциала.

На основании изучения литературных источников и учитывая мнение руководства цеха, в качестве ключевых параметров (индикаторов), отражающих состояние трудового потенциала персонала цеха, были выбраны образование сотрудников, стаж работы в организации и уровень удовлетворённости. Такой набор соответствует рекомендуемой структуре нематериальных ресурсов [6]. Кроме того, он отражает специфику работы цеха и предприятия. Оценочные показатели представлены в табл. 2.

Данные по первым двум показателям предоставлены кадровой службой компании. Оценку удовлетворённости персонала трудом проводили по следующим основным позициям: содержание и важность работы, условия на рабочем месте, ясность должностных обязанностей, оплата труда, возможность и справедливость системы продвижения, возможность обучения, заинтересованность компании в сотрудниках. Для этого использован стандартный вопросник [9].

Поскольку общая численность сотрудников цеха (генеральная совокупность) составила 1382 человека, для удобства и сокращения трудоемкости исследования объём выборки для оценки удовлетворенности сотрудников составил 10% объёма генеральной совокупности (138 человек), что считается достаточным для получения достоверных результатов. Должностная структура сотрудников, вошедших в выборку, соответствовала структуре генеральной совокупности. Установлены критерии оценки уровня удовлетворённости сотрудников (табл. 3).

Фактическая оценка удовлетворённости составила 25 баллов, что соответствует среднему уровню. После выбора оценочных показателей получены их фактические значения и переведены в баллы на основании разработанной оценочной шкалы (табл. 4).

Фактические и эталонные значения индексов по выделенным параметрам, а также результаты расчёта индекса, отражающего состояние трудового потенциала цеха, представлены в табл. 5.

Для окончательного вывода необходимо определить итоговую оценочную шкалу, которая представлена в табл. 6.

Интегральная оценка свидетельствует о довольно высоком значении трудового потенциала организации(1).

Другим методом оценки состояния трудового потенциала стал метод контрольных вопросов [7]. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность чётко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность, инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками и пр.) осуществляется с учётом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Каждый признак качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: 1 – низкий, 2 – средний, 3 – выше среднего, 4 – высокий. Оценка (от 1 до 4 баллов) выставляется работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

Оцениваемые признаки в вопроснике для разных категорий работников могут иметь разную значимость. В этом случае интегральная оценка (Кл) всей совокупности качеств личности осуществляется суммированием оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле:

где i – порядковый номер признака (i = 1, 2, … n); n – число признаков; j – уровень любого признака оцениваемого (j = 1, 2, 3, 4); aij j-й уровень i-го признака у работника, баллы; xi – удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств, в долях единицы; причём

На основании значения данного интегрального показателя делается вывод о трудовом потенциале работника: чем выше значение данного показателя, тем, соответственно, выше трудовой потенциал сотрудника.

Для проведения исследования использован вопросник, который составлен на основе опросника, предложенного Л.А. Горшковой [7]. Он скорректирован с учётом специфики деятельности компании. Оценку качеств проводили укрупнённо по всему производственному персоналу на основании экспертной оценки руководства цеха. Это  обусловлено большой численностью производственного персонала.


(1) Выбор ключевых оценочных показателей, установление оценочной шкалы по каждому показателю и эталонных значений для каждого индекса, отражающего состояние трудового потенциала, проводился методом экспертных оценок при непосредственном участии  представителей исследованного цеха.


Интегральная оценка качеств производственного персонала составила:

Понятно, что при данном, определённом руководством, распределении значимость деловых качеств персонала Кл изменяется в диапазоне от 1 до 4. Это позволяет выделить уровни развития трудового потенциала и, таким образом, получить структурированную его оценку. Выделено пять уровней (табл. 7).

Сравнение данных таблицы с наблюдаемыми свидетельствует, что текущий уровень трудового потенциала ниже среднего. Для проверки правильности сделанного вывода о состоянии трудового потенциала цеха воспользуемся данными по текучести кадров (табл. 8), предоставленными кадровой службой компании. Этот показатель может служить проверочным индикатором состояния трудового потенциала организации. Приведённые данные подтверждают вывод о довольно низком уровне трудового потенциала исследуемого цеха металлургической компании, что требует принятия комплекса мер по его совершенствованию для реализации принятой руководством производственной стратегии.

Удалось получить важные для предприятия данные, хотя метод индексов ресурсов и требует доработки. (Нужно расширить перечень ключевых параметров, например, добавить параметр «развитие персонала».)

Опробование указанных методов с учётом внесённых усовершенствований позволило определить область их применения (табл. 9).

Использованные методы оценки трудового потенциала организации позволяют исследователям и управленцам-практикам оценивать состояние трудового потенциала организации, определяя возможности исполнения намеченной стратегии, строя организационную структуру фирмы.

Литература
1. Фёдорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. – М.: ТК «Велби», 2003. – 256 с.
2. Генералова С.В. Концептуальные основы управления. Формирование конкурентного потенциала с помощью метода бэнчмаркинга // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 1.
3. Логиновская О.А., Тащев А.К. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии // Вестник ЮУрГУ. – 2004. – № 10.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИнфраМ; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312 с.
5. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: ИД «Нева», 2004. – 440 с.
6. Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 9.
7. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.
8. Генералова С.В. Индикаторный метод оценки потенциала предприятия // АПК: Экономика, управление. – 2003. – № 6.
9. Любит – не любит? Исследование степени удовлетворённости персонала работой компании // Бизнес-квадрат. – 2002. – № 1.

Также по этой теме: