Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Деловая репутация и оценка человеческого капитала

Деловая репутация и оценка человеческого капитала

03.07.2014

Деловая репутация и оценка человеческого капитала

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2009

Ханнанова Т.Р.,
к. ю. н., профессор,
зав. кафедрой
государственного
и муниципального управления
ФГОУ ВПО «Башкирский
государственный аграрный
университет»

Решение задачи развития конкурентоспособности человеческого капитала предполагает совершенствование всех его составляющих (элементов). В научной литературе не сложилось единое мнение о том, что есть человеческий капитал и какова его структура, какие элементы объективно должны включаться в состав человеческого капитала, как они соотносятся и взаимодействуют друг с другом, какое взаимное влияние они оказывают, в совокупности входя в состав человеческого капитала. Разрешение этой проблемы имеет большое теоретическое и практическое значение. Существует разнобой во взглядах учёных на понимание человеческого капитала и его составляющих [1–6]. Но все работы исходят из посылки, что человеческий капитал содержит ограниченное количество структурных элементов (качеств человека; его знаний; способностей и мотиваций; способностей приносить доход; создавать полезные блага; уровня квалификации; образования; здоровья; опыта работы; таланта; врождённых способностей; побуждений и многого другого).

Человеческий капитал – явление многогранное.

Человек – вот объективная основа многогранности человеческого капитала и полиструктурности его строения.

А полиструктурные, сложные строение и содержание человеческого капитала предопределяют в свою очередь его многомерность. Каждый новый этап социально-экономического развития позволяет высвечивать новые, ранее не обращавшие на себя внимания, актуализирующиеся составные элементы человеческого капитала.

Роль человеческого капитала особенно возрастает в период кризисов, в частности в условиях современного мирового финансового кризиса. Кризис предъявляет повышенные требования к знаниям, умениям, навыкам, профессиональным и личностным качествам, мотивационным характеристикам участников кризисных процессов, а именно, к их человеческому капиталу. В ситуации нестабильности, массовых сокращений рабочих мест, возрастания напряжённости на рынке труда от качества, величины и конкурентоспособности человеческого капитала зависит очень многое, прежде всего будущее каждого работника, семьи, коллективов и государства в целом.

Особое значение в этих условиях принадлежит деловой репутации работника как одному из элементов человеческого капитала. Понятие деловой репутации работника новое в практике научного общения, но всегда существовавшее в процессе труда. Под деловой репутацией работника понимается мнение работодателя, трудового коллектива работника, других заинтересованных лиц или экспертов о профессионально важных и личностных качествах работника, врождённых или приобретённых в процессе учёбы и работы, базирующееся на научно обоснованных и нормативно признанных методиках [7].

Исходя из идеи объективно обусловленной полиструктурности человеческого капитала необходимо включать в состав человеческого капитала деловую репутацию работника. Деловую репутацию работника можно отнести к группе производных элементов человеческого капитала, которые «вырастают» из базовых элементов и показывают степень их фактической реализации в жизни человека и его трудовой, предпринимательской и в целом общественной деятельности.

Базовые и производные элементы человеческого капитала находятся в постоянном процессе прогресса либо регресса. Можно проследить, какие изменения происходят во времени с тем или иным элементом человеческого капитала работника, и в каждый временной промежуток анализировать их в динамике, что позволит дать справедливую оценку всем составляющим человеческого капитала.

Анализ человеческого капитала только через базовые элементы оставляет за рамками множество граней, обогащающих содержание человеческого капитала. Использование же производных элементов, в том числе и деловой репутации работника, для характеристики человеческого капитала позволяет увидеть его многозначность и многомерность.

Двухмерная формула человеческого капитала будет выглядеть следующим образом:


где ЧК – человеческий капитал;
УО – уровень образования;
УЗ – уровень здоровья.
Многомерную же модель человеческого капитала с учётом производных показателей можно описать формулой:

где УО – уровень образования;
УЗ – уровень здоровья;
 – деловая репутация работника;
ПЭ – другой производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен.

Ранее [8, 9] мы подробно останавливались на понятии, роли, оценке деловой репутации работника, составлении методики измерения её величины. В частности, была предложена оценка деловой репутации работника по формуле:

Где
 – стоимость деловой репутации работника по оценке, данной работодателем;
 – стоимость деловой репутации работника по оценке, данной самим работником;
 – стоимость деловой репутации работника по оценке, данной трудовым коллективом или представителем профессионального сообщества;
 – весовые коэффициенты.

Таким образом, формула (2) может быть представлена в виде:

что даёт возможность наглядно увидеть зависимость человеческого капитала работника от всех составляющих его деловой репутации.

К производным элементам человеческого капитала можно было бы отнести конкурентоспособность работника; востребованность на рынке труда; инновационность. Любой из этих элементов – отдельная тема исследования, но каждый из них в принципе может быть измерен и, следовательно, использован для объективной оценки человеческого капитала. Таким образом, формула (2) позволяет рассчитать так называемый «открытый» человеческий капитал, закладывая перспективы его развития за счёт полиструктурности.

Деловая репутация на деле показывает, как реализуются базовые элементы. На самом деле базовые элементы – уровни здоровья, образования, опыт работы – сами по себе могут не давать объективной оценки человеческого капитала. Именно учёт производной составляющей – деловой репутации – во взаимодействии с базовыми элементами выявляет реальную величину человеческого капитала. Можно обладать отменным здоровьем, несколькими высшими образованиями, значимым стажем работы, но при этом иметь отрицательную деловую репутацию. Таких примеров множество. Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным. Или формально:

Из формулы (5) видно, какую значительную роль в формировании и измерении человеческого капитала играет деловая репутация – явление, на первый взгляд, эфемерное, трудно  «схватываемое», неизмеряемое. Невключение деловой репутации работника в число элементов человеческого капитала ведёт к его недооценке, недостоверности определения его величины, в конце концов, к принятию неправильных, неэффективных управленческих решений как в экономической, так и социальной сферах.

По формуле (2) возможно рассчитать не только индивидуальный человеческий капитал работника, но и суммарный человеческий капитал организаций и административно-территориальных единиц. К сожалению, величина человеческого капитала, в том числе и человеческого капитала работников, не включена в число индикаторов социально-экономического развития хозяйствующих субъектов, муниципальных образований, субъектов РФ и государства. При этом названный индикатор несёт на себе важную информационную нагрузку. Сведения о его величине, параметры этого индикатора – необходимая составляющая для принятия управленческих решений на всех уровнях, справедливой оценки бизнеса и достойной оплаты труда.

Каждая организация разрабатывает свои индикаторы и шкалы оплаты труда, чаще всего не учитывающие комплексный подход к оценке деловой репутации работников, которые в конечном счёте получают несправедливую оценку своего труда из-за субъективизма работодателей. Тогда как работодатель должен принимать решения о величине стимулирующей выплаты работнику, основываясь не только на своем субъективном мнении, но и на оценке человеческого капитала данного работника с учётом его деловой репутации.

Литература
1. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. – М.: Норма, 2003.
2. Щетинин В. Цена труда в России – меньше не бывает // Человек и труд. – 1999. – № 7, 8, 11; 2000. – № 1.
3. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Магистр, 1998.
4. Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити-Дана, 2008.
5. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006.
6. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономический ценности персонала. – М.: Вершина, 2006.
7. Корнейчук Б.В. Экономика труда. – М.: Гардарики, 2007.
8. Дулясова М.В., Ханнанова Т.Р. Социальная защита работника: жизнь, здоровье, деловая репутация. – М.: Экономика, 2008.
9. Ханнанова Т.Р. Деловая репутация: понятия, система // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 10.

Также по этой теме: