Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №2 год - 2010
Бабина Е.Н.,
к. э. н., руководитель
учебно-консультационного
информационного центра СтГАУ
Чтобы целевые установки, определённые в ходе разработки экологической стратегии фирмы, были реализованы, предприятие должно обладать системой корпоративного экологического менеджмента. Формирование системы корпоративного экологического менеджмента должно осуществляться вслед за составлением первичного экологического обзора с учётом анализа внутренней и внешней среды экологической маркетинговой стратегии фирмы.
После создания системы корпоративного экологического менеджмента реализуется новый этап – обучение персонала. Обучением достигается осознание работниками предприятия важности экологической политики организации и приобретение требуемых компетенций.
Далее осуществляются разработка оперативного плана действий по охране окружающей среды, оперативный контроль и мониторинг его реализации, аудиторская проверка обоснованности целевых и плановых экологических показателей фирмы, эффективности и обоснованности проводимых ею природоохранных мероприятий.
Реализация компаниями активного экологического менеджмента и интегрированный подход к охране окружающей среды требуют привлечения к решению этих вопросов персонала на всех уровнях работы, мотивации персонала, создания условий для повышения квалификации в новой области.
По подсчётам ведущих страховых компаний, до половины экологических аварий происходит по вине человека, что связано с тем, что: 1) экологическая проблематика часто трактуется как релевантная лишь для узкого круга специалистов и отделов предприятия, а не как дело всех сотрудников; 2) эта проблема рассматривается только как техническая или технологическая, без учёта роли человеческого фактора; 3) нагрузки на окружающую среду для сотрудника на одном рабочем месте, как правило, мало ощутимы, хотя с позиции экологического баланса предприятия они могут быть весьма существенными; 4) часто не учитываются негативные экологические эффекты административных отделов предприятия и производства, в том числе и потому, что средства массовой информации оказывают давление на фирму по причине её выбросов в окружающую среду или образующихся отходов, но без учёта её общего экологического воздействия.
Сохранение на предприятиях технократического метода управления и узость в оценке экологических проблем заслоняют значение в их разрешении управления персоналом, но именно на плечи персонала фирмы ложится ответственная задача трансформации стратегических экологических целей компании в признаваемые обществом результаты. Именно персонал своим экологически сознательным поведением в немалой степени способен послужить прогрессивному развитию фирмы. Поведение сотрудников по отношению к охране окружающей среды может быть противоречивым и просто пассивным. Следует принимать во внимание неразвитость экологического сознания работников, в том числе управленческого аппарата, сложность мотивации.
Для работников может стать реальностью потеря своего, пусть проблемного с экологической точки зрения, рабочего места, если они будут привлекать к проблемам природоохраны повышенное внимание администрации.
Подходы к решению природоохранных проблем должны вырабатываться с учётом концепции «треугольника устойчивого развития». Сторонами этого треугольника служат не только «экология» и «экономика» и их взаимодействия, но и «социальные факторы» с учётом прямых и обратных связей. Социальные вопросы в рамках концепции корпоративного экологического менеджмента и устойчивого развития присутствуют в развернутом виде, включая обеспечение качества жизни и рабочих мест, формирование релевантной корпоративной культуры, а также демократизм в принятии экологических решений.
Особое место отводится изучению влияния, оказываемого реализацией фирмами экологически устойчивых маркетинговых стратегий на социальные вопросы, затрагивающие уровень занятости. Фирма, проводящая активную экологическую политику, стоит перед необходимостью кардинального изменения системы персонального менеджмента, ибо сотрудники и их поведение, а не одни только технологии являются носителями экологического прогресса.
Управление персоналом, независимо от модели корпоративного экологического менеджмента, применяемой на нём, охватывает определение потребности в персонале с учётом новых экологических задач фирмы, подбор соответствующих кадров и их расстановку; повышение квалификации, переподготовку и кадровый рост персонала; оценку результатов труда персонала; руководство персоналом, основанное на разработке соответствующего стиля руководства и корпоративной культуры; стимулирование и мотивацию экологически релевантного поведения персонала.
Приступая к определению потребности в экологически подготовленных кадрах, руководство предприятия и его кадровые службы должны учитывать, что эти потребности различаются не только в зависимости от размеров, отраслевой принадлежности, технико-технологического уровня предприятия и подобных факторов, но и от принятой модели корпоративного экологического менеджмента. Для предприятия, реализующего аддитивный подход к корпоративному экологическому менеджменту, кадровые проблемы решаются преимущественно через создание новых рабочих мест, набор дополнительного персонала, привлечение специалистов со стороны. В рамках интегрированного подхода к корпоративному экологическому менеджменту важнее переподготовка и повышение квалификации собственного персонала фирмы.
При подборе кадров особую роль играет определение атрибутов их экологической квалификации при помощи квалификационных каталогов для различных профессий(1).
(1) Если в перечни квалификационных характеристик включены соответствующие экологические требования.
Для инженеров подобные перечни должны содержать требования по обладанию специальными знаниями в области обращения с отходами, обслуживания очистного оборудования, для экономистов-практиков – знания в области организации охраны окружающей среды, экологического маркетинга, аудита. Учитывая совокупность жёстких требований при подборе персонала, имеет смысл прибегнуть и к «мягким индикаторам», к которым можно отнести патенты на «экологические» изобретения, опыт работы в области охраны окружающей среды, вовлечение в деятельность экологических групп, личностные характеристики.
В современных компаниях при подборе кадров также распространён метод «самоселекции».
Фирма передаёт на рынок труда больший, чем обычно, объём информации о своей деятельности, избранной миссии, стратегии, политике. Этим создаются условия для сознательного самоотбора претендентами, что снижает и издержки вследствие привлечения «случайных людей». Другим способом «самоселекции» является включение экологических требований в трудовой договор.
Постоянное появление новых проблем, встающих перед предприятием, делает невозможным определение для каждого сотрудника ясного и чёткого профиля квалификационных требований, как и должностных обязанностей, что создаёт предпосылки повышения спроса на сотрудников с ключевыми квалификациями, позволяющими работать, не исходя из узких задач экологического отдела, а видя и решая проблемы с учётом сфер деятельности других подразделений предприятия. К числу таких квалификаций можно отнести способность структурировать сложные проблемы, творческий склад ума, критический склад ума, обладание социальным интеллектом, ориентация на будущее, способность к коммуникации, готовность к постоянному повышению квалификации, способность переключиться на новые области деятельности.
Для всего персонала в рамках организации должна быть обеспечена подготовка, требуемая для осуществления экологической политики и достижения целевых и плановых экологических показателей. Сотрудники должны иметь базу знаний, которая включает обучение методам и навыкам, необходимым для эффективного и компетентного выполнения стоящих перед ними задач, а также знаний о тех воздействиях, которые может оказать их деятельность, если она осуществляется некорректно.
Подготовка персонала и повышение его квалификации должны быть направлены на наилучшее выполнение поставленных фирмой задач. Соответствующая система мер должна обеспечивать способность сотрудников квалифицированно и эффективно решать задачи, вытекающие из экологической политики и текущих программ действий фирмы. Принципиальным является требование, что решение экологических проблем, как и соответствующая ответственность, не может быть возложено только на персонал экологической службы, в нём должны принимать участие все сотрудники.
Экологически ориентированное развитие персонала преследует следующие цели: 1) повышение уровня специальных экологических знаний персонала и его навыков, включая работу в аварийных экстремальных экологических ситуациях; 2) выработка компетенции по разрешению сложных экологических проблем посредством улучшенной способности к коммуникациям и междисциплинарному сотрудничеству; 3) повышение способности решать новые проблемы, открытость к экологическим вопросам.
Приобретение новых квалификаций и компетенций должно стать элементом оценки персонала и планирования кадрового роста.
С организационной стороны программы подготовки могут включать: идентификацию потребностей в подготовке сотрудников; разработку плана подготовки в соответствии с определёнными ранее потребностями; проверку соответствия программ подготовки регламентным или организационным требованиям; подготовку групп сотрудников для выполнения плановых показателей; документацию, касающуюся полученной подготовки; оценивание полученной подготовки.
При реализации перечисленных мероприятий нельзя упускать из виду необходимость выработки у персонала готовности и желания применять полученные новые знания на практике. На Западе в связи с этим большое внимание обращается на формирование у работников чувствительного отношения к экологическим проблемам через личностное осознание вреда природе от конкретных производств, продукции или услуг.
Требования предприятия, предъявляемые к сотрудникам, могут быть зафиксированы в трудовом соглашении, обязывающем сотрудников ответственно относиться к охране окружающей среды. К числу таких требований может относиться участие персонала в программах переподготовки и повышения квалификации, включая получение соответствующего сертификата, что становится необходимым условием кадрового роста.
Программы переподготовки и повышения квалификации могут быть организованы руководством предприятия или быть результатом самостоятельных поисков инициативного работника. При этом сам по себе сертификат об экологическом образовании не должен гарантировать работнику служебное продвижение. Для такого продвижения необходимо либо практическое применение полученных знаний, воплощающееся в улучшении природоохранных аспектов деятельности компании, либо вовлечение персонала в природоохранную деятельность компании или её отдела.
Оценка деятельности всех работников компании, включая управленческий аппарат, должна стать составным элементом персонального менеджмента. Используемые в этих целях критерии могут либо учитывать достигаемые работником результаты, либо принимать во внимание вовлечённость персонала в природоохранную деятельность.
В первом случае может учитываться, какие экономические результаты достигаются на базе различных экологических инноваций. Это ещё раз подтвердит, что охрана природы не только стоит денег, но и способна их приносить.
Среди существующих методик оценки персонала, которые применимы при организации корпоративного экологического менеджмента, особое место занимает метод «сбалансированной балльной системы», позволяющий, во-первых, дать комплексную оценку различных сторон и результатов деятельности персонала, включая его инновативность; во-вторых, обеспечить связь разнообразных видов деятельности с экологическими результатами.
Метод «сбалансированной балльной системы» можно представить в виде схемы, охватывающей четыре размерности деятельности фирмы, отдела и сотрудника. Далее на предприятии формулируются и публикуются проверяемые количественные показатели, установленные по каждому показателю плановые цели и достигаемые результаты.
В итоге переменная часть оклада менеджеров и сотрудников может быть определена в зависимости от достигаемых результатов, возможно обсуждение коллективом существующих резервов для улучшения природоохранных результатов.
Учитывая, что определяемые высшим руководством компании стратегические цели всё равно должны быть реализованы, необходимы организация ретрансляции высших экологических целей компании и их уточнение посредством распределения обязанностей и ответственности среди всего персонала. Решению этих задач служит система руководства персоналом. Каждый работник предприятия должен знать свою роль, ответственность и выполняемую им часть общих задач по охране окружающей природной среды, по реализации общего плана ресурсосберегающих мероприятий.
В современных условиях руководство персоналом не может осуществляться простой передачей указаний «сверху вниз». На предприятии должна быть сформирована адекватная коммуникационная политика, обеспечивающая вовлечённость и заинтересованное отношение к экологическим целям всего персонала, как в процессе выработки целей, так и в поиске путей их эффективной реализации.
Формирование системы руководства персоналом, при которой каждый работник предприятия может стать участником процесса перемен и перехода к экологически устойчивому, ответственному и безопасному бизнесу, а также рассчитывать на признание достигаемых им в этом результатов, может потребовать фундаментальных изменений в организационной культуре и философии бизнеса. К подобным изменениям руководство предприятия должно заблаговременно готовиться. К числу методов природоохранной мотивации сотрудников относятся: создание образа экологически сознательного предприятия; организация внутрифирменных курсов по повышению квалификации; ориентация на групповые формы решения проблем, предусматривающие достаточную свободу в процессе принятия решений по экологическим вопросам; реализация идейного запаса на предприятии в отношении экологических аспектов; организация рабочих мест с минимальной нагрузкой на окружающую среду; информирование сотрудников о целевых экологических показателях и углубление понимания взаимозависимостей, существующих между экологическими и экономическими целями.
Для экологически релевантной мотивации персонала важна продуманная система материального и нематериального стимулирования, которая может включать: принятый порядок оценки достижения экологических целей, которую нельзя компенсировать экономическими результатами; систему стимулирования предложений по охране окружающей среды и работы экологических кружков; связь планирования и реализации карьеры сотрудников, с одной стороны, и достижения экологических целей – с другой; предоставление достоверной экологической информации об участии работника в проектных группах, семинарах, принятии решений по экологическим проблемам.
С информационной стороны система материального и морального стимулирования может быть поддержана не только с помощью данных систематически проводимых оценок работы персонала, но и анализом результатов экологического аудита.
Для формирования эффективной системы стимулирования важно, чтобы сотрудники заранее знали о тех критериях, по которым будет осуществляться оценка их усилий, включая достигаемые экологические результаты. На фирмах с развитыми традициями демократизма оценка работы персонала и последующее стимулирование могут включать элементы переговорного процесса как по вопросам постановки целей компании, так и в отношении путей их наиболее эффективного достижения. Диалог между администрацией и персоналом способен служить дополнительным фактором экологически релевантной мотивации работника.
Практический опыт ведущих фирм показывает, что именно сотрудники как ячейки живого организма «предприятия» определяют, быть или не быть экологическому менеджменту. Их мотивация необходима для превращения предприятия в самообучающуюся организацию, справляющуюся с будущими подобными проблемами и вызовами. Шансы успешной реализации экологического менеджмента растут, когда он задумывается как мотивационный и инновационный проект, в рамках которого обогащается деятельность сотрудников и коллективов, когда создаются сетевые формы сотрудничества вместо неподвижных административных структур.
К числу задач руководства предприятия относятся не только организация и мотивация к охране окружающей среды персонала предприятия, но и обеспечение аналогичных гарантий со стороны подрядчиков, работающих на местах, которые должны предоставлять доказательства знаний и навыков, необходимых им для выполнения работы, с пониманием своей ответственности за состояние окружающей среды, что имеет большое значение для реализации концепции экологического жизненного цикла продукции и формирования технологических цепочек экологически ответственных предприятий.
В системе персонального менеджмента, наряду с высшим руководством и наёмными работниками предприятия, своё место занимают линейные менеджеры, в компетенции которых находятся непосредственный контроль над ходом производства и эксплуатацией оборудования, уровнем его аварийности, минимизация последствий произошедших аварий, повышение ответственности членов коллектива, формирование обстановки сотрудничества и заинтересованности в решении экологических проблем.
Для превращения экологических инноваций из совокупности политических утверждений в реальную практику бизнеса необходимы творческие и столь же «инновативные» усилия работников, которые должны быть направлены на разработку безотходных технологий, создание и производство экопродукции и экоуслуг, освоение в эксплуатации принципиально нового оборудования. Такая работа требует создания работникам необходимых условий, она должна адекватно мотивироваться и оцениваться их непосредственными руководителями.
Литература
1. Бабина Ю.В. Экономический механизм природопользования и охраны окружающей среды. – М.: МНЭПУ, 2003.
2. Браун Л. Экоэкономика: Как создать экономику, оберегающую планету. – М.: Весь мир, 2003.
3. Голуб А., Сафонова Г. Экономика окружающей среды и природных ресурсов. – М.: ГУ ВШЭ, 2003.
4. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики. – М.: ГУ ВШЭ, 2003.
5. Москаленко А.П. Экономика природопользования и охраны окружающей среды. – М.: ИКЦ «Март», 2003.
6. Пахомова Н., Рихтер К. Экономика природопользования и охрана окружающей среды. – СПб.: СПбУ, 2001.
7. Холина В.Н. Основы экономики природопользования. – СПб.: Питер, 2005.
