Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Организационная культура в контексте гуманитарных технологий

Организационная культура в контексте гуманитарных технологий

31.12.2015

Организационная культура в контексте гуманитарных технологий

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №2 год - 2010

Семёнов Ю.Г.,
канд. соц. наук, начальник
Дорожной лаборатории социологических исследований,
г. Екатеринбург,

Процессы управления организацией вовлекают в своё русло различные по характеру и структуре методы и технологии воздействия на управляемый объект. Условно выделяют административно-командные, экономико-стимулирующие и социально-психологические подходы [1]. По мере усложнения организационной жизнедеятельности и накопления управленческих знаний происходит смещение основных доминант освоенных управленческих концепций в сторону социально-психологических методов регулирования организационных процессов с использованием приёмов и технологий социальной инженерии(1). Вышеотмеченное «смещение» вызвано, в частности, осознанием субъектами управления того обстоятельства, что существуют и уже практически достигнуты «пределы управления», накладывающие ограничения на дальнейшее тиражирование «силовых» (прежде всего командно-административных) форм воздействия на поведение управляемой системы(2). Указанные «пределы управления» в значительной степени связаны с осознанием актуальности последнего из двух вышеназванных и того обстоятельства, что управление не сводится только к достижению целей организации, но и представляет собой средство поддержания организации, её оптимального функционирования и развития [2]. Резервы управления, таким образом, отыскиваются на пути использования «мягких» методов управления, что стимулирует развитие представлений об управлении как о разновидности социальной технологии. Поэтому субъект-объектные отношения всё более попадают в предметное поле социологии управления и тесно переплетающейся с ней социологии


(1) Современная социальная инженерия представляет собой комплекс практически ориентированных знаний в области управления социальными структурами и процессами, развивающийся по следующим направлениям: строительство социальных институтов, региональное строительство, формирование местных сообществ (муниципальный блок), строительство организаций («организационная инженерия»), формирование целевых групп и команд («групповая инженерия»).
(2) Уместно напомнить, что решение как крупных, на уровне макросоциологических подходов, так и локальных, на уровне социологии среднего уровня и микросоциологии, социально-экономических организации [3]. проблем традиционно опирается на два методологических подхода, берущие начало в классическом менеджменте, а именно – на программно-целевой, или «механистический», и «органический», учитывающий культурные особенности объекта управления.


Именно в рамках социологии управления и социологии организации осуществляются накопление и систематизация знаний об объекте управления, что важно для понимания многосложного характера организационных процессов, обусловливающих комплексную и зачастую неоднозначную реактивность управляемой системы на воздействия субъекта управления. Кроме того, в рамках социологии управления появляется возможность применить уже изученные организационно-управленческие явления для проектирования соответствующих социально-диагностирующих методик.

В свою очередь, диагностика типа организационных отношений и организационной культуры определяет специфику и направленность выбора релевантных управленческих технологий.

Технология в общем смысле слова – совокупность способов и средств осуществления той или иной целесообразной деятельности для достижения определённого результата. Соответственно, социальная технология – это совокупность инструментов и приёмов, применяемых для воздействия на сознание и поведение группы или групп людей, для преобразования социального объекта. Словарь-справочник «Социальное управление» (1994 г.) даёт следующее определение понятия «социальная технология»: «Социальная технология – алгоритм, процедура осуществления действий в различных областях социальной практики: управлении, образовании, исследовательской работе, художественном творчестве. Социальная технология – элемент человеческой культуры, возникает эволюционно либо связан с потребностью быстрого и крупномасштабного «тиражирования» новых видов деятельности. Построение социальных технологий осуществляется за счёт разделения деятельности на отдельные операции, процедуры при условии глубокого понимания природы и специфики той области, в которой развёртывается практика». Преобразовательный характер социальных технологий подчеркивается Э. Капитоновым [4]: «Социальная технология – это способ реализации проекта воздействия на предмет какой-либо деятельности, рационально расчленённой на отдельные процедуры и операции, направленные на поддержание социальной системы в рабочем состоянии или преобразование её в соответствии с заданными параметрами». С. Брусов определяет социальные технологии как средства обмена человеческими способностями и потребностями между духовным и материальным производством [5].

Выделяют cледующие типы социальных технологий [6]:
- технологии формирования социальных систем, связанные с методами социального проектирования;
- технологии, направленные на решение социальных проблем и поддержание стабильности социальных систем, основанные на процедурах управления;
- технологии, направленные на преобразование и развитие социальных систем, базирующиеся на методах теории игр открытого типа.

По мере того как в рамках применения социальных технологий насильственные меры все больше уступают место ненасильственным и (или) непрямым («холодным», «мягким») методам изменения рамок и правил (норм) поведения и деятельности людей, а в конечном счёте их образа жизни и мировоззрения, начинают говорить о так называемых гуманитарных технологиях. Гуманитарные технологии (high-hume) – разновидность социальных технологий, основанных на практическом использовании знаний о человеке в целях создания свободного и всестороннего развития личности. По мнению Андрея Фурсенко: «Уже сейчас очевидно – ХХI век станет веком гуманитарных технологий». В той или иной форме гуманитарные технологии существовали всегда.

К примеру, в работе с персоналом организации применяются технологии, направленные на развитие индивидуально-личностных качеств сотрудников, совершенствование межличностных отношений и оздоровление социально-психологического климата коллектива, стимулирование профессионального роста, творческой инициативы и делового партнёрства. Управление как гуманитарная технология конструирует социальную, в том числе и производственную, деятельность трудового коллектива, а основными элементами гуманитарной технологии в этом направлении предполагаются: работа с кадрами, обеспечение роста квалификации и социальной мобильности, мотивация и стимулирование работников, развитие многосторонних и разнонаправленных коммуникаций, управление конфликтами.

Условно можно выделить конструктивные и деструктивные гуманитарные технологии. К первым относятся те, которые в качестве основы формирования системы мер управленческого воздействия полагают активную волю субъекта организационной жизнедеятельности, олицетворяемую его культурным ресурсом. Деструктивные гуманитарные технологии пренебрегают культурными особенностями объекта технологического воздействия, стремятся поработить его волю, исказить систему восприятия смыслов и мотивации. Конечной целью деструктивных гуманитарных технологий является создание человека «нового типа»: биоробота, не имеющего собственного суждения, с деформированной психикой (элиминация сущностного качества человека как мыслящего субъекта), аннексия естественного права каждого человека распоряжаться своим духом и сознанием. Деструктивные гуманитарные технологии – это своеобразная «добрая бомба»: она не лишает человека жизни, но вытесняет его волю и смысл, замещая их чужой волей и смыслом. Разрушительная опасность подобных технологий в психосоматическом аспекте для объекта воздействия очевидна: в случае резкого противоречия между собственными мировоззренческими установками объекта воздействия, его моральными нормами, с одной стороны, и установками кодированного текста (навязываемой программой технологического воздействия) – с другой, конфликт разрешается из-за агрессии, направленной на самого себя (аутоагрессии). Резюмируя вышесказанное, можно констатировать, что управление мышлением и действиями человека без его воли – тягчайшее преступление. К сожалению, действующее на сегодняшний день российское законодательство всё ещё не предусматривает ответственности за насилие над человеческой психикой(1).

Выше было отмечено, что мотивационно-волевые и смыслообразующие основания объекта управленческого воздействия укоренены в его культуре и детерминируются ею.

Таким образом, культура в широком смысле понимания и организационная культура в частности способны быть указателем и критерием выбора типа гуманитарных технологий, обеспечивая конечнозначимый социальный итог управления. В этом контексте можно ввести (воспользовавшись лексикой классической социологии) представление об идеальном типе субъекта управленческого воздействия, учитывающего всю полноту культурной самобытности вверенного ему объекта управления. На макроуровне это представление может быть оформлено в термине «понимающая власть». Для организационноуправленческой культуры понимающей власти характерно и непреложно, что она:
- очевидно и наглядно демонстрирует приоритеты интересов народа;
- обеспечивает политическую и иную стабильность;
- осуществляет поддержку широкой гласности своей деятельности;
устанавливает преемственность властных структур, гарантируя ответственность за принятые решения;
- гарантирует прогнозируемость своих действий.


(1) А пропагандистская деятельность руководства страны де-факто скатывается к деструктивной гуманитарной деятельности. – Примеч. ред.


К сожалению, в практике управления вышеуказанный идеальный тип власти не встречается. Напротив, на фоне дегуманизации общества, тотального потребительстваи превращения некультурности в норму возникает тип управления, ориентированный на поддержание, в лучшем случае, тех или иных форм корпоративности(1). И это не случайно, ибо в основе конструктивных гуманитарных технологий лежат высококонтекстные гуманитарные дискурсы, чуждые ментальности современных российских менеджеров (в современном понимании дискурса фиксируется органичная неразрывность Текста, Техники и Власти). Снижение способности современных руководителей к интеллектуальному усилию, зачастую их откровенные антиинтеллектуалистские установки приводят к выхолащиванию реального содержания управленческих компетенций, что особенно ощутимо на уровне руководителей среднего звена, в условиях современных управленческих практик, составляющих костяк управленческой системы. Следует иметь в виду, что именно руководитель среднего звена обладает (в силу своей особой управленческой позиции и значительной численности) наибольшим потенциалом воздействия на организационную культуру, формируя её в «нужном» для себя (или интересов организации) направлении. К сожалению, в научной литературе практически отсутствуют сведения о сколь-нибудь заметных исследованиях влияния руководителей среднего звена на групповое сознание современных трудовых коллективов, на формирование присущих им организационно-культурных феноменов, тип корпоративности. Оставляет желать лучшего и система подготовки руководящих кадров. Даже университетская система гуманитарного образования – традиционный инструмент воспроизводства гуманистической культуры – под давлением жёсткого социального заказа теряет способность к подготовке выпускников, обладающих качествами «сопротивленцев» в отношении дегуманизации социума в целом и его отдельных фрагментов – организаций(2). Поддержание гуманистически ориентированных культурных традиций и устоев общества, таким образом, превращается в идею, для воплощения которой все труднее находить полноценных адептов. Тем актуальнее обращение к проблематике гуманитаризации общественной сферы и, в частности, сферы организационных отношений, где организационная культура призвана сыграть роль «барьера» в отношении проникновения в организационную среду деструктивных социальных технологий управления.

Литература
1. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: Инфра-М, 2000.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000.
3. Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: МЦФЭР, 1995.
4. Капитонов Э.А., Зинченко Г.Н., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-Пресс, 2005.
5. Казмиренко В.П. Социальная психология организации. – К.: МЗУУП, 1993.
6. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.


(1) Корпоративность – совокупность рациональных принципов взаимодействия людей, характеризующая их организацию со стороны эффективности их взаимодополнительности и комплиментарности, приводящая людей (коллектив) к чувству комфорта, защищённости и расширяющихся возможностей [5].
(2) По мнению профессора Н.Е. Покровского, «современное университетское образование отторгает гуманитарный дискурс», а «студенты приходят в университеты для получения полезных знаний, обеспечивающих наиболее эффективный и скорейший доступ к источникам капитала». См. статью «Что происходит с гуманитарным образованием» // СОЦИС. – 2006. – № 12. – С. 95–98.


Также по этой теме: