Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Управление персоналом    Особенности организации стимулирования труда специалистов

Особенности организации стимулирования труда специалистов

03.03.2016

Особенности организации стимулирования труда специалистов

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2010

Попова Н.В.,
к. э. н., доцент кафедры
«Экономика и менеджмент»
Пензенской государственной
технологической академии

Важнейшей проблемой, стоящей перед менеджерами российских предприятий, является недопущение превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Особого внимания в настоящее время заслуживает разработка премиальных систем.

Общеизвестно, что затруднение вызывает организация рационального премирования  специалистов. В статье предлагается методика премирования специалистов, разработанная мной для стимулирования персонала ООО «Торговый дом – ПТПА» в Пензенской области. Она успешно применяется. Методику можно использовать для организации гибкой составляющей заработной платы работников предприятий, занимающихся реализацией и закупками продукции.

Я исходила из того, что вознаграждение персонала торгового дома в первую очередь зависит от объема реализации – основного результата его деятельности. Организационно-функциональная структура ООО «Торговый дом – ПТПА» представлена следующими подразделениями: отдел продаж, отдел отгрузки, отдел маркетинга, финансовая служба, отдел кадров, общий отдел. Отдельная группа – администрация. Премирование секретариатов служб, а также специалистов отдела кадров, общего отдела и отдела маркетинга осуществляется по схеме, отличной от схемы вознаграждения работников отдела продаж и отдела отгрузки. Вклад работников подразделений в конечный результат работы предприятия различен. В связи с этим и суммы, направляемые на премирование, могут зависеть не только от штатной численности персонала подразделений, но и от лепты каждой службы.

Фонд прямой заработной платы за месяц, согласно действующему штатному расписанию, составляет 427 950 рублей, что от среднего объема реализации составляет 0,6%1. Следовательно, отчисления на гибкую часть заработка не должны превышать этой величины. Таким образом, 0,6% – это предельный размер поощрительных выплат персоналу предприятия. Можно распределять сумму, зависящую от объема реализации и направляемую на поощрение работников, следующим образом (табл. 1).

Суммы распределяются по особым схемам, разработанным для каждой структурной единицы.

Администрация ТД
На гибкую часть заработной платы можно направлять ежемесячно 0,09% от объема реализованной продукции (в среднем 63 000 рублей). Предлагается 20% от этой суммы распределять в виде персональных надбавок, которые будут зависеть от индекса статуса должности, коллективных результатов работы и личных достижений за период премирования. Расчет возможно проводить с персональными коэффициентами.

Персональный коэффициент зависит от ряда значимых для данного подразделения направлений, которые регулируются балльной оценкой показателей (табл. 2).

Величина коэффициента может быть уменьшена на удельную величину невыполненного или недовыполненного показателя. Суммы, нераспределенные в каком-то месяце, направляются в резервный фонд и подлежат распределению в те периоды, когда не будет хватать средств на премирование. Такое может случиться, если величина показателей возрастет. Так, показатели № 3 и 4 могут увеличиваться на 0,002; 0,003 или 0,005% за 1% увеличения относительно планового уровня. Суммы для увеличения выплат берутся в данном случае из резервного фонда.

Расчет персональной надбавки зависит от отработанного времени и персонального коэффициента (табл. 3, 4). Допустим, сумма к распределению составляет 12 600 рублей. РВ по плану (при соблюдении всех запланированных показателей) равна 651,2. Сумма для направления в резервный фонд: 12 600 – 11 424 = 1176 рублей.

Можно при распределении не использовать показатель величины рабочего времени. Тогда распределение будет осуществляться в непосредственной зависимости от персонального коэффициента. В случае превышения запланированных показателей осуществляются выплаты из резервного фонда.

Аналогично можно образовывать персональные надбавки и для специалистов других служб.

Персональная надбавка не является гарантированной выплатой. Ее величина зависит в первую очередь от фактического объема реализации за месяц (поступившие средства) и персонального коэффициента каждого работника, который также может меняться.

Вторая составляющая гибкой части заработка администрации представляет собой выплату в виде процента от реализации.

Для данной категории процент может составлять 0,07% от объема реализации.

Распределяться выплата может равными долями в зависимости от окладной части заработка.

Финансовый отдел
Для административной группы (главный бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер-кассир), а также для группы планирования и финансового анализа можно установить порядок премирования, аналогичный предусмотренному для администрации. Для специалистов группы расчетов с контрагентами возможен иной порядок. Предусмотренная выплата в виде процента может складываться из двух частей: процента от реализации и процента с суммы проводимых в течение месяца зачетов.

Целесообразно применить соотношение этих частей 1:3. Одна часть – процент от реализации. Три части – процент от суммы проведенных в отчетном периоде зачетов.

Отдел кадров, общий отдел, секретариаты служб
Премирование возможно осуществлять по единому проценту. Величина премии непосредственно зависит от объема реализации. От объема реализации выделяется 0,01% в специальный стимулирующий фонд, который и будет распределяться между сотрудниками пропорционально окладной части заработка по показателям премирования (табл. 5).

 

Процент по показателю 2 может отличаться для каждой категории специалистов.

Отдел продаж, отдел отгрузки
Отдел продаж – основная структурная единица данного предприятия. Премирование персонала зависит от объемов реализации. Переменная часть заработка может складываться из двух частей: зависящая от объемов продаж и персональная надбавка.

На персональные надбавки ежемесячно можно выделять 0,1% от объема реализации.

Распределение процента от реализации ведется в зависимости от принадлежности специалиста к структурному подразделению, а также от его должностных обязанностей.

Работникам бюро договоров и бюро по сторонним запасам в качестве поощрения может выплачиваться 0,14% от объема реализации. При этом оплата по проценту состоит из двух составляющих:
- 0,04% – с продукции оплаченной;
- 0,1% выплачивается после того, как произведена отгрузка продукции.

Персональная же надбавка зависит только от показателя оплаченной продукции.

Работники бюро рекламы и бюро производственного планирования кроме персональных надбавок  получают также процент от реализации (продукции оплаченной) – 0,06%. Он может распределяться пропорционально окладной части заработка и отработанному времени.

Аналогично можно организовывать и премирование специалистов отдела отгрузки.

Кроме того, часть средств премиального фонда каждого структурного подразделения предприятия может быть направлена на формирование персонального фонда начальника службы. В ООО «Торговый дом – ПТПА» такой фонд образуется и отдается в распоряжение главному бухгалтеру для стимулирования специалистов финансового отдела. Распределяется он по принципиально иной схеме.

Фонд образуется ежемесячно и составляет 10% от фонда прямой заработной платы руководителей и специалистов отдела согласно штатному расписанию и фактической численности работающих. Премии устанавливаются в абсолютном размере. Средства фонда могут распределяться полностью, частично распределяться или не распределяться вообще. В том случае, если средства фонда остались нераспределенными, они автоматически добавляются к фонду следующего месяца, в котором также могут распределяться или не распределяться. Такой порядок установлен на календарный год. Если по истечении календарного года на счету персонального фонда остались средства, то они направляются генеральным директором на другие нужды (благотворительные цели, спонсорская помощь, обучение персонала, оснащение рабочих мест, организация культурно-оздоровительных мероприятий).

Представленная премиальная система разрабатывалась в соответствии с общими принципами мотивационной стратегии ООО «Торговый дом – ПТПА», которая направлена на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда и общих результатах деятельности предприятия, а также на поддержание среди них корпоративного духа.

Также по этой теме: