Главная    Интернет-библиотека    Менеджмент    Государственный менеджмент    Управление неэффективной занятостью в России и за рубежом

Управление неэффективной занятостью в России и за рубежом

Управление неэффективной занятостью в России и за рубежом

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2005

Чуйкова С.Г.

начальник АФО
Тюменского областного комитета государственной статистики

Термин «неэффективная занятость» в последние годы появляется в материалах и докладах политических деятелей, руководителей регионов, правительственных документах, но сложившегося научного определения еще не получил. В экономической теории существует понятие «излишек рабочей силы», подразумевающее ситуацию, при которой в производственном процессе задействовано больше рабочей силы, чем это действительно необходимо для эффективного осуществления экономической деятельности.

В соответствии с Концепцией действий на рынке труда на 2003—2005 годы [1] неэффективная занятость является острой проблемой и определяет:

-

меру отставания России от развитых стран в производительности труда (уровень которой в настоящее время в России в 3 раза ниже, чем в развитых странах, что приводит к низким показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики);

-

безработицу, скрытую от официального наблюдения (фактически безработные люди причисляются к экономически активному населению);

-

несоответствие спада производства размеру занятости.

 

О неэффективной занятости, по мнению В. Марона [2], говорит значительное количество работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, большая доля работников, занятых неполную рабочую неделю или находящихся в административных отпусках, возрастающее число вакансий с заработной платой меньше величины прожиточного минимума. Это негативное для государства явление приносит власти определенные выгоды. Неэффективная занятость позволяет поддерживать высокий уровень статистической занятости и обеспечивать минимальный уровень доходов некоторой части населения.

Для организаций неэффективная занятость является предпосылкой решений о кадровых сокращениях. Для определения этого процесса в научных публикациях используется ряд сходных по значению понятий. Как правило, термин «сокращение (ликвидация) неэффективной занятости» используется в трудах по политологии, макроэкономике, управлению регионом и работах, выполняемых на стыке разных наук. Термин «высвобождение работников» встречается в литературе экономического и статистического содержания. В терминологии управления персоналом, менеджмента организации чаще используются выражения «сокращение персонала», «кадровые сокращения».

В данной статье перечисленные термины используются для определения комплекса организационно-управленческих мер, направленных на расторжение правоотношений с работниками и/или ликвидацию рабочих мест по причинам организационного, экономического или технологического характера. (Юридическим основанием расторжения правоотношений может быть инициатива как работодателя, так и работника, а правоотношения могут быть трудовыми и гражданскими.)

Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин «сокращение численности или штата работников» уже, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений, юридическую инициативу работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников.

Как в русском, так и в английском языке используется ряд терминов для обозначения высвобождения рабочей силы: contracting (сокращение, высвобождение), dismissal (увольнение, отставка, роспуск), displacement (увольнение как замещение одного работника другим), downsizing (уменьшение размеров компании, стратегия сокращения рабочей силы), job quit (уход с работы), lay-off (вынужденное увольнение, в основном массовое), redundancy (сокращение штатов).

Каковы причины возникновения неэффективной занятости в организации? Рассмотрим теоретические причины возникновения неэффективной занятости в составе трех основных групп:

1.

Организационные: изменение стратегических приоритетов развития организации; слияние или поглощение компании; снижение объема работ; изменение направления деятельности; уменьшение сменности работ; оптимизация организационной структуры; ошибки в планировании численности штатного персонала или нормировании нагрузки.

2.

Экономические: кризис экономики в целом, отдельной отрасли, направления бизнеса или сегмента рынка; усиление конкуренции со стороны производителей аналогичных товаров, услуг; снижение объема продаж; ухудшение финансово-экономической ситуации по другим причинам — необходимость сокращения издержек.

3.

Технологические: автоматизация производственного процесса, модернизация оборудования, внедрение новой техники, применение новых технологий.

 

Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований [3] свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2000 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор — бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.

Если для большинства российских организаций изменения, направленные на сокращение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих компаний США и стран Запада «управление сокращениями» стало постоянной функцией. Такой подход объясняется внутренней политикой организаций и является следствием:

-

постоянных организационных изменений, направленных на снижение издержек;

-

внедрения инновационных технологий производства и управления;

-

передачи части функций специализированным компаниям в аутсорсинг;

-

перехода от использования штатных работников к лизингу персонала;

-

изменений на рынке соответствующих товаров и услуг.

 

Управление неэффективной занятостью на уровне организации подразумевает прежде всего сокращение численности работников. В большинстве стран мира порядок, процедуры коллективных увольнений (сокращений), формы общественного контроля и меры по смягчению последствий увольнений для работников устанавливаются в законах, коллективных договорах и иных нормативно-правовых актах. В России основным документом, регламентирующим сокращение персонала, является Трудовой кодекс. Специальные нормы, применяемые лишь к отдельным категориям работников, устанавливаются другими федеральными законами, отдельные нормы могут оговариваться в коллективных договорах.

Трудовое право за рубежом, как правило, предусматривает в качестве основания для коллективных увольнений работников организационные, экономические и технологические причины. В российском законодательстве не встречается иных упоминаний оснований для сокращения персонала, кроме ликвидации предприятия.

Во всех странах установлены определенные критерии того, что считать коллективным увольнением. Иные увольнения трактуются как механическая сумма индивидуальных, что затрудняет деятельность профсоюзов и представительных органов, снимает с работодателя обязанности по уведомлениям, согласованиям, выплатам выходных пособий. Например, в США о массовом увольнении будет свидетельствовать не менее 50 обращений работников предприятия за страховым пособием по безработице, поданных за 5 недель [4], в Германии — 20% работников, уволенных в течение 30 дней, во Франции — двух и более работников за месяц, в Бельгии 10% работников в течение 60 дней [5].

В российском законодательстве отсутствует количественное определение понятия «сокращение численности или штата работников», но существует понятие «массовое высвобождение», которое предусматривает проведение особых мер работодателем при сокращении. В соответствии с Положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным постановлением Совета Министров РФ, к массовым высвобождениям относятся:

-

ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

-

сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;  увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

 

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные, но лишь усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения.

В большинстве стран увольнение производится после заблаговременного предупреждения работников. Продолжительность периода между предупреждением и увольнением чаще зависит от категории увольняемого работника и варьируется для рабочих от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до трех месяцев; для служащих высшего ранга — до тринадцати месяцев [6]. В России работодатель обязан предупредить работника любой должности об увольнении не менее чем за два месяца.

Общей для ряда стран является обязанность работодателя предупредить профсоюз или представительный орган коллектива предприятия об увольнении, получить его формальное согласие, а также провести переговоры с органом рабочего представительства о возможностях уменьшения размеров увольнений и смягчения их последствий для работников. Сроки предупреждения колеблются от 1—2 до 4—16 недель [7]. Во многих странах о сокращении численности персонала также должны быть уведомлены административные органы государства: министерство труда, инспектор труда, бюро по трудоустройству, иногда суд по трудовым делам. Однако, как правило, роль государственных органов сводится к регистрации сокращения персонала для сбора информации и посредничества. В редких случаях они могут отложить увольнения на определенный период времени. Российские работодатели обязаны сообщить выборному профсоюзному органу данной организации и в органы службы занятости о сокращении не менее чем за 2 месяца, а в случае массовых увольнений — не менее чем за 3 месяца.

Следующим важным общим правилом является определение критериев очередности увольнений. Условно их можно разделить на социальные (учет семейного положения, состояния здоровья) и деловые (учет уровня квалификации, стажа работы). Как правило, законодательство предусматривает применение обоих критериев. В России запрещено увольнять беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (а ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанные категории детей без матери; работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Преимущественное право оставления на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также некоторым категориям работников по социальным критериям.

Предприятия разных стран в соответствии с законодательством, сложившейся практикой или по собственной инициативе проводят ротацию кадров, используют нетипичные формы занятости и осуществляют другие меры, направленные на предотвращение увольнений. Западная практика богата примерами осуществления таких мер, как временное увольнение, переобучение работников, перевод на нижеоплачиваемую должность при сохранении на некоторое время прежней заработной платы, перевод части работников на режим неполного рабочего времени, создание резервных групп работников. Российским законодательством предусмотрена обязанность работодателя предложить подлежащему увольнению работнику в той же организации вакантную должность, соответствующую его квалификации. Использование других мер российскими работодателями носит единичный характер, и говорить о них как о сложившейся практике пока не приходится.

Еще одной важной особенностью законодательства разных стран является закрепление за предпринимателями обязанности предоставлять увольняемым работникам специальные денежные компенсации или содействовать выплате пособий из государственного фонда. В некоторых странах (например, в Германии [5]) размер компенсации оговаривается в социальном пакете, а в случае разногласий устанавливается в судебном порядке. Есть страны, где такие выплаты не предусмотрены (во Франции [5]).

Российское законодательство обычно предусматривает выплату сокращенному работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К наиболее важным положениям, касающимся порядка коллективных увольнений, относится сохранение за увольняемыми работниками в течение определенного срока (от трех месяцев до двух лет) преимущественных прав восстановления на прежнем месте работы [7]. В России такое право законодательно не предусмотрено.

В 70-х годах ХХ в. в США и многих странах Западной Европы усилилось внимание к вопросам трудоустройства и переобучения перемещаемых рабочих и служащих, потерявших работу в связи со структурными изменениями в экономике. Значительных успехов в этой сфере удалось достигнуть за счет объединения усилий органов государственной и местной власти, предпринимательских структур, профсоюзов. Помощь уволенным работникам приняла различные формы: учреждение центров профессионального приспособления, фондов страхования по безработице и гарантийных фондов, разработку и внедрение государственных программ приспособления и специальных процедур для организаций при сокращении персонала. В России оказанием помощи в поиске работы и профессиональном обучении занимаются государственные органы занятости, они же производят выплаты пособий по безработице.

Одним из наименее болезненных методов увольнения является сокращение рабочего места в связи с уходом сотрудника на пенсию. Досрочный выход на пенсию рассматривается современными менеджерами как стимул добровольного увольнения.

Ряд стран (Великобритания, Германия, Франция, Бельгия, Испания, Дания) для расширения занятости, сокращения безработицы среди молодежи приняли законодательные акты, допускающие снижение в определенных случаях возраста выхода на пенсию по старости. Подобная норма пока содержится и в российском законодательстве. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает досрочное оформление пенсии безработным гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата и имеющим необходимый стаж работы, но не ранее, чем за два года до установленного срока. Для досрочного выхода на пенсию работникам российских организаций необходимо быть уволенными с использованием директивных методов сокращения: женщинам по достижении 53 лет при общем трудовом стаже не менее 20 лет, мужчинам по достижении 58 лет при общем трудовом стаже не менее 25 лет. Досрочный выход на пенсию для российских работников в отличие от работников США и стран Западной Европы не является достаточным стимулом, так как обычно благосостояние граждан России после выхода на пенсию резко ухудшается.

Кроме прямого увольнения персонала существуют косвенные и превентивные методы устранения неэффективной занятости организаций. Массовые увольнения рассматриваются современными менеджерами в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярно косвенное устранение избытка персонала:

-

отказ от продления временных трудовых соглашений;

-

сокращение практики лизинга;

-

внутрифирменное перемещение кадров;

-

сокращение вакансий или прекращение набора новых людей в компанию;

-

бессрочные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска.

 

К косвенным методам также можно отнести так называемые нетипичные формы занятости:

-

гибкий (сокращенный) режим рабочего времени. В настоящее время на Западе постепенное сокращение продолжительности рабочего времени рассматривается как один из путей создания рабочих мест, сокращения безработицы. Во многих развитых странах законодательством предусмотрена такая форма частичной занятости, как «разделение работы». Она представляет разделение одного рабочего места с полным рабочим временем между двумя и более работниками, занятыми неполное рабочее время. Пропорционально времени труда разделяются заработная плата и прочие социальные выплаты и льготы. В российских организациях в соответствии с Трудовым кодексом неполное рабочее время или режим гибкого рабочего времени также может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем;

-

телеработа (труд «электронных надомников») — новая форма занятости и использования трудовых ресурсов, получившая распространение в результате технологических и организационных изменений производственного процесса. Суть телеработы заключается в выполнении трудовой деятельности в месте, удаленном от центрального офиса. Для фирм, осуществляющих деятельность в сфере высоких технологий, такая форма занятости выгодна за счет экономии на аренду и содержание офисных помещений, оборудования рабочих мест. Для работников отпадает необходимость поездок на работу, возникает возможность сочетать работу с выполнением семейных обязанностей, создаются дополнительные возможности трудоустройства инвалидов [8]. В России новый Трудовой кодекс предусматривает регулирование труда надомников, но говорить о его широком использовании рано.

 

С неэффективной занятостью можно бороться реактивными и превентивными методами. Если неэффективная занятость уже стала фактом жизни организации, используются реактивные, ликвидирующие меры. Но как предотвратить ее появление? Во-первых, можно использовать привлечение временных работников. Заключение срочных трудовых договоров более всего подходит для выполнения сезонных или разовых работ в заранее известный период времени. Для российских организаций срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на пять лет и только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами. В законодательстве многих других стран также устанавливается максимальная продолжительность срока договора (от 6 месяцев до 9 лет) и оговариваются случаи возможного их заключения [8]. Это обстоятельство ограничивает широкое использование временных штатных работников.

Во-вторых, зарубежный опыт предлагает возможность заблаговременно исключить сокращение персонала, используя услуги специализированных кадровых агентств. Наиболее распространенными являются следующие схемы взаимодействия организации и кадрового агентства:

-

лизинг сотрудников (staff leasing<1>) — аренда компанией персонала, находящегося в штате агентства от нескольких месяцев до нескольких лет;

-

краткосрочный лизинг персонала (temporary staffing<2>) — предоставление временного персонала на срок от одного дня до нескольких месяцев. Краткосрочный лизинг персонала в основном применяется в сезонные пики деятельности, для разовых акций, замены отсутствующих штатных сотрудников;

-

аутстаффинг (outstaffing<3>) — оформление в штат кадрового агентства уже работающего в компании персонала, который она по тем или иным причинам не может далее содержать в штате. Сотрудник работает на прежнем месте, но юридически вступает в трудовые правоотношения с агентством;

 

аутсорсинг (outsourcing<4>) — за пределы компании выводится не персонал, а определенная функция. В этом случае клиент покупает услугу, а не труд конкретных работников.

 

<1> Staff (англ.) — штат, персонал.
<2> Русское название предложено автором.
<3> От англ. out — вне.
<4> От англ. source — источник

К аутстаффингу и аутсорсингу персонала прибегают, когда есть необходимость в посреднике для приема на работу или вывода за штат квалифицированных работников. Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, обеспечив им непрерывность трудового стажа, использовать на временном проекте заранее отобранных работников, приняв их через посредника. В период неопределенности на рынке организация может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют ценности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем. Изначально построив кадровую политику по принципу временного привлечения работника, организация отбрасывает проблемы, связанные с адаптацией, планированием карьеры, увольнением. Аренда персонала и аутсорсинг стали появляться в России в конце 90-х годов ХХ в. Для российских организаций использование услуг работников, которые юридически являются сотрудниками другой компании, может давать финансовые выгоды от сохранения статуса малого предприятия.

В России аутстаффинг и аутсорсинг тормозятся отсутствием соответствующей законодательной базы, нестабильностью спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения, а также непрозрачностью подавляющего большинства российских организаций, в которых любая информация считается конфиденциальной.

К сожалению, отличительной особенностью практики сокращения неэффективной занятости российских предприятий остается использование незаконных способов расторжения трудовых отношений с работниками. Различные схемы моббинга и «выдавливания», а то и прямого обмана, вынуждающие работников увольняться, рассчитаны на правовую безграмотность и на пассивное бездействие работников и их союзов, покоряющихся несправедливости даже в случаях очевидного несоблюдения требований закона.

Для России проблема неэффективной занятости важнее, чем для многих стран мира. Это — результат наследия советской эпохи и отсутствия действенных механизмов управления занятостью. Процесс борьбы с неэффективной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к решению этой проблемы не выработан, а усилия органов власти, деловых кругов и профсоюзных организаций разрознены.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Концепция действий на рынке труда на 2003—2005 годы (одобрена ПРФ 6 мая 2003 года, № 568-р).
2. Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. — 2002. — № 1—2.
3. Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы сокращений//Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. — 2001. — №5.
4. Mass Layoffs Summary/ United States Bureau of Labor Statistics, Washington, DC. — 2004. — November. Материалы сайта http://www.bls.gov/mls/
5. Abraham K.G., Houseman S.N. Does Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility? Lessons from Germany, France and Belgium / Bureau of Labor Statistics, W.E. Upjohn Institute for Employment Research. Материалы сайта http://www.upjohninst
6. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. — М.: Норма — Инфра-М, 1998.
7. Мазаева Т.А. Опыт решения некоторых социально-экономических проблем разоружения на Западе//Обозреватель. — 1993. — № 3.
8. Киселев И.Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада//Труд за рубежом. — 2003. — № 1.

Также по этой теме: