Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    События    Насколько Ваша организация приближается к идеалу?

Насколько Ваша организация приближается к идеалу?

Насколько Ваша организация приближается к идеалу?

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №2 год - 2004

Надя Крылов

При проведении своих семинаров я часто использую упражнения в области профессионального общения, в ходе которых руководители учатся аргументировать и обсуждать комплексные вопросы. Одно из таких упражнений - это задание разработать описание идеальной организации, то есть организации, в которой люди, действительно, хотели бы работать со всей душой.
Итоги выполнения этого задания участниками семинаров показали, что ответы на вопрос "Какой должна быть идеальная организация?" сильно совпадают с ответами, которые были получены исследователями в результате опросов старших руководителей крупных и средних американских компаний. В качестве самых главных характеристик организации, самых желанных и важных критериев "идеальности", как это не покажется странным, были названы вещи, связанные не с материальным вознаграждением, а с корпоративной культурой, и особенно с такими вопросами, как этика и справедливость.
Например:


ПОНИМАНИЕ ЗАДАЧ, ЦЕЛЕЙ И СМЫСЛА

Люди желают работать в организации, в которой все живут одними и теми же представлениями о смысле деятельности организации в целом - ради чего она существует. У всех общее понимание задач, которые они решают, и конкретных целей, которые они должны достичь при выполнении этих задач. Это подразумевает, что все люди понимают экономические цели и стратегическую логику, которая является их подоплекой. Такое состояние также означает, что все сотрудники понимают свою личную роль в выполнении задач, смысл, и важность своего вклада, независимо от своего уровня в иерархии. Люди часто говорят о том, что смыслом и задачами идеальной организации должно быть что-то такое, что способно их вдохновить, то есть - что-то, что стоит делать, за что стоит полностью выкладываться и чем можно гордиться.

ОТКРЫТОЕ ОБЩЕНИЕ

Люди часто себе желают организацию, в которой существует подлинная свобода слова, вплоть до того, что они могут позволить себе "горячиться", сильно выразиться и даже пойти "ва-банк", и это будет частью творческого процесса.

АВТОНОМИЯ

Идеальная компания с точки зрения многих людей - это компания, в которой руководство не "дышит людям в затылок", хотя оно их поддерживает, предоставляет автономию для выбора методов решения проблем. Работники чувствуют, что они совладельцы тех проектов или целей, которые преследует организация. Такое понимание конечных целей и задач вместе со свободой выбора методов и подходов к их достижению в значительной степени предотвращает появление бюрократических "водорослей". Люди часто говорят об идеальной организации в негативе - то есть, что она "НЕ бюрократия".

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ЭТИКИ

Одна из самых желаемых характеристик - это высокий нравственный уровень организации. Люди мечтают о том, чтобы работать в такой организации, в которой высокий этический уровень буквально пронизывает все "этажи и углы". Такие качества, как честность, взаимное уважение и доверие, часто упоминаются в ответах участников семинаров также, как и сострадание к людям. Работники очень чувствительны к вопросам злоупотребления власти. В идеальной организации, лидерство не угнетает своих сотрудников чрезмерным контролем и тяжелым, непредсказуемым "кулаком".

СПРАВЕДЛИВОСТЬ

Еще одна из самых важных и часто называемых характеристик - это справедливость. Люди очень заботятся о том, чтобы их организация вела себя справедливо по отношению и к ним, и к остальному миру. Характеристика "справедливость" включает политику организации, связанную с разными способами награждения или признания. Например, люди в основном желают себе организацию, которая поощряет своих сотрудников за их вклад по заслугам, а не по их связям или близости к "власти" либо по сроку их службы в организации.

Это значит, что даже, если человек недавно пришел в компанию, он может быть награжден морально (то есть, получить признание) и материально на равных с более "старыми" сотрудниками. Это также значит, что "старые" сотрудники не будут этому завидовать. Но также это значит, и что новых сотрудников оценивают по той же шкале, что и "старых". То есть речь идет о том, что все сотрудники со стажем приветствуют постоянный стимул и не считают, что им что-то должны, только за продолжительность службы. Они или продолжают заслуживать чего-то или нет.

Другой вопрос: Что понимать под словом "справедливость"? Что такое справедливость и как определить, какая точка зрения на какой-либо вопрос действительно справедлива? Ведь каждый имеет склонность считать собственную точку зрения самой справедливой и оправданной. Когда я работаю с людьми, я стараюсь не навязывать свои идеи о справедливости, а всего лишь создавать надежные структуры для разговора. Например, разговор о своей организации можно структурировать следующим образом.

Представьте себе, что вы не знаете, кем вы "родитесь" в этой организации или среде. Вы можете появиться в форме президента компании или страны либо как нищий, либо, как какое-то меньшинство. Не зная свою судьбу, как вы решите вопросы, связанные с распределением каких то ценностей (материальных или процессуальных)?

Например, если вы считаете, что как глава организации имеете право на большинство ценностей на основе ваших заслуг или просто на основе вашей власти (можете их просто взять себе), то вы должны также представить, как все это будет выглядеть, если вы появитесь в качестве уборщицы? Как вы можете построить систему распределения ценностей так, чтобы не обидеть или не обделить ни главу компании, ни сотрудника, находящегося на самом низком уровне? Ведь это вполне возможно - никто не знает в какой ситуации он себя найдет в следующем "цикле" жизни.

Самые большие проблемы в области справедливости возникают тогда, когда люди путают критерии, по которым должны распределяться ценности. Хорошим упражнением для организации может быть толкование о том, по каким критериям распределять ценности.

Если вы или другие сотрудники организации считаете, что существует несправедливость, то первый вопрос для обсуждения - это: "Как эта несправедливость возникла?" Если она является последствием свободного выбора и не ущемляет свободу других людей, может быть такую ситуацию можно оправдать. Например, у вас есть сотрудники, которые не получают определенные льготы, хотя делают ту же самую работу, что и другие. Но они добровольно отказались от того, чтобы работать полные 8 часов в день, они работают только 3 часа в удобное для них время. На основе добровольного выбора неравенство в льготах не должно рассматриваться как несправедливость. Если такое объяснение отсутствует, то, скорее всего, имеет место ситуация, в которой ценности распределены не по правильным критериям.

Критерии

Основные критерии, которые мы используем для распределения ценностей, это:
1) вклад (те, кто вкладывают больше, - получают больше);
2) нужда или потребности (тем, которым нужно больше, - получают больше);
3) членство (распределено поровну между членами чего-то);
4) звание или потенциал (ценности распределяются по статусу человека или по его таланту);
5) заслуга (люди сами себе зарабатывают).


Ценности

Ценности, которые мы распределяем:


1. Безопасность или защита. По каким критериям человек должен получать услугу от милиции? Какое значение эта ценность имеет в нашем обществе? Если милиция защищает только важных людей (то есть распределение защиты осуществляется по званию или статусу человека), является ли это чем-то, что согласуется с нашим пониманием справедливости, или это нарушение? По каким критериям эта ценность должна распределяться? Самые большие проблемы появляются тогда, когда это все считается очевидным, и люди не способны выразить ту логическую или эмоциональную подоплеку, на которой построены их ожидания.


2. Премиальные. Однажды я консультировала одну крупную гостиницу, в которой система поощрения состояла из зарплаты и премиальных за отличную работу. С точки зрения компании, эта ценность распределяется по первому и по пятому критерию - по вкладу и заслуге, и, чем больше заслуга, которую человек сам себе зарабатывал, тем больше была награда. Но вышло так, что с точки зрения некоторых работников, все должно было распределяться по второму и третьему критериям - раз им нужны деньги, они их должны получать, и раз они тоже работники, то должны получать их так же, как и другие. Это тоже идеальная тема для обсуждения внутри организации.


3. Досуг. Как распределить возможности для отдыха в санаториях и на курортах? Когда-то эта ценность распределялась по третьему критерию - если ты работаешь на этом заводе, ты член этого коллектива - значит, получаешь путевку в санаторий. В последнее время эта ценность в основном была разделена на две категории: каждый получает время на досуг (отпуск, праздники) по третьему критерию (то есть, по членству в коллективе) и по четвертому критерию (по статусу - более "старый" работник может получить больше времени отдыха, чем новый), но сам отдых - место, где люди отдыхают (санаторий, гостиница, страна) - теперь покупается. Теперь сотрудник добивается этого собственными силами, он сам обеспечивает себе комфортный отдых своей работой и своими заработками (за исключением некоторых государственных или бюджетных структур).

Когда такое перераспределение и переосмысление понятий справедливости не выражается, люди обижаются на свое начальство, на свою организацию или даже на целое сословие. Это может происходить с двух сторон: работники будут обижаться на начальство, а начальство или владельцы - на работников, считая их нахалами и лентяями, которые ожидают от компании многого и не готовы зарабатывать это своим собственным трудом. Но в действительности причин для обиды нет, как ни у одной, так и у другой стороны: чего им не хватает, так это ясных понятий об основах справедливости, которые действуют или будут действовать в организации. Кстати, решение о том, чьи понятия справедливости будут преобладать, - это отдельный разговор, который не должен проходить в скрытом виде, в форме "бурчания в кулуарах" - его тоже можно решать на "ясном" уровне, на основе разума.


4. Информация. По каким критериям люди должны получать информацию в организации? Некоторые считают, что информация - это привилегия по статусу, или, что доступ к привилегированной информации не связан с заслугами и должен предоставляться только тем, кто находится рядом с "верхушкой". Другие же часто оценивают эту ситуацию как несправедливую - то есть, что информация распределяется не по правильным критериям. Третьи считают, что информация должна быть распределена по потребности и необходимости: если тебе что-то не абсолютно нужно знать для выполнения твоей задачи - тебе незачем иметь эту информацию. А четвертые могут считать, что все должны знать все, просто по факту членства в организации. Что думают по этому вопросу люди в вашей организации? Обсуждается ли этот вопрос?


5. Процессуальные права (суды, арбитраж, другие правовые вопросы). На основе чего должны распределяться права перед законом? На основе статуса человека (тот, кто важнее и крупнее, получает больше прав, чем тот, кто менее значим или богат) либо на основе членства в обществе или организации? Или он должен сначала заработать себе какое либо право на судебную или процессуальную защиту?

К этим ценностям и категориям можно добавить многие другие такие, как зарплата, безопасность рабочего места, повышение в должности, право на свои секреты (например, на то, что почту человека не открывают и читают).

Такие разговоры внутри организации, если они ведутся открыто и основательно, могут значительно повысить способность коллектива обнаружить, что они уже работают в организации, которая приближается к идеалу или увидеть, где и в каком направлении нужно поработать, чтобы ее улучшить.

С другими статьями и публикациями Нади Крылов вы сможете ознакомиться на авторской странице в Интернете по адресу: www.nadjakrylov.ru

Также по этой теме: