Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Отдел кадров    Можно ли признать коллективный договор ничтожным?

Можно ли признать коллективный договор ничтожным?

Можно ли признать коллективный договор ничтожным?

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №1 год - 2004

Соловьев А.В.

Практика правоприменения норм трудового законодательства настолько динамична, что перед менеджерами, осуществляющими управление персоналом, постоянно возникают объективные вопросы по такому методу регулирования трудовых отношений как договорное. Казалось бы, регулирование трудовых отношений посредством коллективного договора не может преподнести вопрос, который бы поставил менеджеров в тупик. Однако на практике это оказывается, что это не так.

В заглавие статьи вынесен вопрос, возникший в ходе взаимодействия представителей ФГУП авиационное предприятие «Пулково» с представителями работников на основе социального партнерства. Представители работодателя заинтересовались, возможно ли признать конкретное положение действующего на авиационном предприятии коллективного договора ничтожным.

Поводом для возникновения вопроса, можно ли признать ничтожным одно положение действующего на предприятии коллективного договора, послужил факт принятия Конституционным Судом РФ постановления от 24.01.2002 № 3-П.

Понятие «ничтожность действующего на предприятии (в организации) коллективного договора» рассмотрим несколько позже, а сначала обратим внимание на предмет, который пришлось исследовать Конституционному Суду РФ, и что послужило основанием для принятия указанного постановления.

Названное постановление было вынесено Конституционным Судом РФ в результате рассмотрения вопроса о проверке конституционности положений следующих норм: части второй статьи 170 и части второй статьи 235 КЗоТ РФ и пункта 3 статьи 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Инициаторами запроса выступили Зерноградский районный суд Ростовской области и Центральный районный суд города Кемерово.

В обоих случаях, ставших предметом заседания Конституционного Суда РФ, оспаривались положения законодательных актов, согласно которым некоторым работникам предоставляются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками. По логике и нормам Конституции РФ в трудовом законодательстве не должно быть норм, предусматривающих предоставление необоснованных преимуществ какой-либо категории работников, т.к. на граждан, занятых в сфере трудовых отношений, распространяется конституционное правило о равенстве перед законом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ).

В одном из двух случаев, которые рассматривал Конституционный Суд РФ, оспаривались положения законодательных актов, согласно которым некоторым работникам, входящим в состав профсоюзных органов, предоставлялись и продолжают предоставляться необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, занятыми в тех же условиях производственной или иной деятельностью.

Центральный районный суд города Кемерово пришел к выводу, что нормы части второй статьи 235 КЗоТ РФ и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» противоречат «статье 19 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, гарантирующей равенство всех граждан перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям, а также нарушает статью 55, поскольку неправомерно ограничивает права работодателя»<1>.

<1> Из постановления Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П.

В Трудовом кодексе РФ, вступившем в действие с 1 февраля 2002 года, имеется норма, аналогичная части второй статьи 235 КЗоТ РФ — часть первая статьи 374. По большому счету, данное обстоятельство означает, что на сегодняшний день Трудовой кодекс РФ содержит норму, которая уже признана Конституционным Судом РФ противоречащей Конституции РФ.

Для нашего случая указанное обстоятельство имеет второстепенное значение, так как вопрос лежит не в плоскости централизованного регулирования трудовых отношений посредством норм трудового права, а в плоскости коллективно-договорных отношений.

Иными словами, для поиска объективного ответа на вопрос, являющийся основной темой данного исследования, следует не анализировать действия субъектов трудовых отношений ФГУП авиационное предприятие «Пулково», предпринимая попытку их оценки на предмет соответствия или несоответствия нормам трудового законодательства, а рассматривать ситуацию с позиции анализа теории нормативной регламентации коллективно-договорных отношений, которая определена как децентрализованный метод регулирования трудовых отношений<2>.

<2> См.: Алексеев С.С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. — М.: «Статут», 1999. — С. 370—372; Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 28—31.

Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все существующие отличия названных институтов различных отраслей права. Остановимся на рассмотрении только одного отличия, которое касается использования в юридическом обороте категорий ничтожности (недействительности) договора.

В трудовом праве понятие ничтожности (недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений не существует. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, регламентирующие условия и порядок признания коллективного договора (в целом или его части(!) в качестве ничтожного (недействительного).

По смыслу нормы части второй статьи 9 ТК РФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.

Эта норма, в сущности, может быть охарактеризована, как неопределенная. Данная точка зрения базируется на том основании, что перед субъектами социального партнерства, заключившими коллективный договор, возникают следующие вопросы:

1. Какое лицо вправе вынести решение о том, что уровень прав и гарантий работников, установленных коллективным договором, более низкий по сравнению с действующим трудовым законодательством и запретить применение соответствующих положений коллективного договора, не отвечающих требованиям части второй статьи 9 ТК РФ?

2. Каков порядок обращения одного из субъектов социального партнерства к надлежащему лицу в целях проверки соответствия уровня прав и гарантий работников, установленных коллективным договором, по сравнению с действующим трудовым законодательством?

В поисках ответов на поставленные вопросы проанализируем нормы статьи 50 ТК РФ.

По смыслу части третьей статьи 50 Трудового кодекса РФ условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению.

Таким образом, в части второй статьи 9 и части третьей статьи 50 Трудового кодекса РФ законодатель использовал две разные формы изложения нормы запретительного характера. Во-первых, использован юридический оборот, согласно которому определенные положения<3> коллективного договора «не могут применяться». Во-вторых, применен юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора «недействительны и не подлежат применению».

<3> Здесь и далее используется слово «положения», которое, с одной стороны, заменяет термин «условия» договорного акта по регулированию трудовых отношений, с другой — термин «положения» фигурирует в Рекомендации МОТ № 91 (1951 г.) о коллективных договорах, а также в решениях, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ.

Какое же из двух представленных выражений следует считать верным с точки зрения материального права?

Для ответа на поставленный вопрос необходимо учитывать следующее. Речь идет о правомерности использования юридического оборота по отношению к коллективному договору.

По нашему мнению, с точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора «не могут применяться»<4>.

<4> В данном случае точка зрения автора совпадает с мнением авторов учебника по курсу трудового права (См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. — М: Изд-во Проспект, 2003. — С. 180). Однако, авторами данного учебника при рассмотрении проблемы недействительности условий коллективных договоров не была принята во внимание норма части третьей статьи 50 ТК РФ.

Иными словами, смысловая нагрузка указанного юридического оборота двояка. Во-первых, под выражением «положения коллективного договора не могут применяться» подразумевается, что они не имеют юридической силы. Во-вторых, это означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором содержатся положения, не отвечающие требованиям части второй статьи 9 и части третьей статьи 50 Трудового кодекса РФ, должны внести в текст данного договора соответствующие изменения и сделать это в установленном законом порядке.

Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической природе коллективного договора, как договорного акта субъектов трудовых отношений, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По актам диспозитивного регулирования трудовых отношений окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством<5>.

<5> В данном случае речь идет не только о нормах Трудового кодекса РФ, но и нормах Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях», которые имеют юридическую силу как отвечающие требованиям части первой статьи 423 ТК РФ.

Что касается института регистрации коллективных договоров и новеллы трудового законодательства о том, что соответствующий орган по труду обязан сообщить в соответствующую государственную инспекцию труда о факте выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ (части третьей статьи 50), то необходимо учитывать следующее.

Диспозитивное регулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор<2>. А перед органами государства — органами по труду и федеральной инспекции труда — должна стоять задача только по привлечению внимания субъектов коллективных трудовых отношений к существованию неувязки (действительной или мнимой) положений действующего коллективного договора с требованиями, предусмотренными трудовым законодательством.

<6> См.: Свобода объединения. — МОТ, 1997. —С.177.

Согласно части второй статьи 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор вступает в юридическую силу через 3 месяца с момента начала коллективных переговоров по заключению акта, предназначенного для регулирования трудовых отношений в договорном порядке. В то же время законодателем предусмотрено, что в действующий коллективный договор могут быть внесены дополнения и изменения в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ (статья 44 Трудового кодекса РФ). Следовательно, ранее принятое положение действующего коллективного договора организации может быть лишь исключено из данного договорного акта в порядке, предусмотренном статьей 44 Трудового кодекса РФ, что, в свою очередь, означает: положение действующего коллективного договора организации может быть только исключено из данного договорного акта в ходе коллективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия по типу социального партнерства.

Точка зрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно, если бы не было сделано следующее замечание.

Признание отдельных положений действующего в организации коллективного договора в качестве тех, которые по условиям нормы части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ не могут применяться, не влечет за собой такого юридического последствия, как признание всего коллективного договора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Все сказанное позволяет сделать двоякий вывод.

Во-первых, юридических оснований для применения на практике «института ничтожности» (недействительности) какого-либо положения коллективного договора, действующего в организации, нет.

Во-вторых, для практического взаимодействия субъектов трудовых отношений на принципах социального партнерства важно то, что при условиях, предусмотренных частью второй статьи 9 и частью третьей статьи 50 Трудового кодекса РФ, отдельные положения действующего коллективного договора не могут применяться.

Объективно это означает, что отдельные положения действующего коллективного договора не имеют юридической силы, а сам коллективный договор как акт диспозитивного регулирования трудовых отношений подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (статьи 36 и 37 Трудового кодекса РФ).

Анализ постановления Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П по делу об оспаривании положений законодательных актов, согласно которым работникам, входящим в состав профсоюзных органов, предоставляются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, показал следующее. Предмет спора затрагивал не только проблему соблюдения прав работников без их дискриминации по признакам принадлежности или не принадлежности к профессиональным союзам, но и проблему обеспечения свободы работодателей (свободы их экономической и предпринимательской деятельности).

Такая оценка подхода Конституционного Суда РФ к рассматриваемым проблемам позволяет говорить о том, что анализ практики применения трудового законодательства непременно должен осуществляться, исходя из определенного правила. Речь идет о правиле, согласно которому анализу подлежат все условия внешней среды<7>, в которой работодатели осуществляют предпринимательскую (хозяйственную) деятельность и взаимодействуют с работниками и их представителями.

<7> Об условиях внешней среды см. подробнее.: Дафт Р. Организации.: учебник для психологов и экономистов. — СПб.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2001. — С. 102.

В данном контексте логично и необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо условий, которые позволяли бы работодателям не выполнять ранее принятый коллективный договор.

Трудовым законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям не выполнять ранее принятый коллективный договор, даже по объективным условиям (например, по условиям изменения внешней среды(!). Так, норма части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ императивно обязывает работодателей выполнять принятый коллективный договор в любых условиях деятельности организации, т.е. без учета того факта, что изменение внешней среды деятельности организации может объективно и независимо от воли работодателей препятствовать им в выполнении данной нормы Трудового кодекса РФ.

Поскольку под «внешней средой» понимается целый комплекс условий деятельности организаций (правовое поле, определенное законами с целью регламентации экономической, финансовой и других сторон деятельности организаций; экономическое поле; и пр.), то на практике возникают следующие ситуации. Изменение внешней среды деятельности конкретного работодателя влечет за собой то, что он также объективно и по независящим от него причинам, не может выполнить<8> принятый и действующий коллективный договор в полном объеме или не может выполнить отдельные его положения.

<8> Например, после событий августа 1998 года, произошедших в экономике России, работодатели по объективным причинам не могли выполнять обязательства, содержащиеся в ранее заключенных коллективных договорах.

В данном контексте с определенной степенью допущения можно считать, что постановление Конституционного Суда РФ привело к такому изменению «внешней среды», которое на первый взгляд позволяет работодателям гипотетически не выполнять положения действующих коллективных договоров, в которых содержатся положения, аналогичные по своей сути части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ. Данное допущение и привело работодателя — ФГУП авиационное предприятие «Пулково» — к возникновению вопроса, а можно ли положение действующего коллективного договора указанного рода, по смыслу повторяющее содержание части второй статьи 235 КЗоТ РФ и части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, считать ничтожным (недействительным)?

Однако выше показано, что ни при каких условиях конкретный работодатель не вправе не выполнять действующий в организации коллективный договор (даже в условиях изменения внешней среды); в противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Существует только один вариант выхода из создавшейся ситуации. Его суть заключается в том, что работодателю (например, ФГУП авиационное предприятие «Пулково») необходимо инициировать начало проведения коллективных переговоров по изменению действующего коллективного договора с целью минимизации обязательств или исключению из договорного акта тех положений, которые противоречат Конституции РФ.

Данная точка зрения высветила новую проблему. Она вытекает из одной особенности регламентации Трудовым кодексом РФ децентрализованного метода регулирования трудовых отношений посредством коллективных договоров, заключаемых в организациях любой организационной и правовой формы собственности.

Речь идет о том, что действующее трудовое законодательство не содержит нормы запретительного характера, в соответствии с которой субъекты коллективно-договорного процесса не могли бы включать в коллективный договор положения, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с Конституцией РФ.

В буквальном смысле нормы части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ коллективный договор не может содержать обязательств работодателя, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством<9>. Законодатель не предусмотрел правило о том, что обязательства работодателя или другие положения, содержащиеся в коллективном договоре организации, не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленных Конституцией РФ.

<9> В части второй статьи 9 ТК РФ использована категория «трудовое законодательство», а при изложении нормы части третьей статьи 50 законодатель пошел другим путем. Однако смысловая нагрузка обеих норм одинакова.

Невозможно пройти мимо того факта, что смысловая нагрузка части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ идентична норме императивного характера, которая существовала еще в КЗоТ РСФСР 1922 года (введен в действие Постановлением ВЦИК, принятым на IV сессии ВЦИК 09.11.1922). В статье 19 КЗоТ 1922 года было предусмотрено правило о том, что положения коллективных договоров не должны ухудшать условия труда сравнительно с условиями, установленными КЗоТ РСФСР и прочими действующими законоположениями и постановлениями о труде.

С 1922 по 2003 год подход законодателя к регламентации института соотношения положений коллективных договоров с другими законодательными актами остался прежним.

С формальной точки зрения коллективный договор, действующий в организации, не должен содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (часть вторая статьи 9 Трудового кодекса РФ). При такой постановке вопроса получается, что законодатель допускает возможность наличия в коллективных договорах положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с Конституцией РФ.

Следуя логике законодателя, коллективный договор, как договорной акт, может содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с нормами Конституции РФ, так как ни в одной из статей Трудового кодекса РФ нет нормы, регламентирующей соотношение актов договорного регулирования трудовых отношений с нормами основного закона государства — Конституции.

Таким образом, в настоящем исследовании установлено, что в соответствии с действующим законодательством заключенный в организации коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (часть вторая статьи 22 и статья 43 Трудового кодекса РФ), а с другой стороны — изменение и дополнение коллективного договора производится в установленном законом порядке (статья 44 Трудового кодекса РФ), т.е. посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей. Кроме того, со стороны действующего законодательства нет никаких ограничений по соотношению положений коллективного договора с нормами Конституции РФ.

Все сказанное позволяет сделать надлежащий вывод. В том случае, если сторона работодателя добровольно приняла на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии, подобные предусмотренным нормами части второй статьи 235 КЗоТ РФ и части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, и зафиксировала данный факт в соответствующем положении коллективного договора организации, то с позиции формального права должны иметь место следующие юридические последствия: указанное положение действующего в организации коллективного договора не может считаться ничтожным (недействительным), а работодатель «освобождается» от обязанности выполнять указанные гарантии только в случае исключения данного положения из коллективного договора в порядке, предусмотренном статьей 44 Трудового кодекса РФ.

В заключение заметим, что 11—12 сентября 2003 года Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ, Академия труда и социальных отношений, Союз юристов России и Российская ассоциация трудового права и права социального обеспечения провели научно-практическую конференцию «Проблемы защиты трудовых прав граждан», в ходе которой обсуждался проект федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации»<10>. Однако ни в указанном законопроекте, ни в выступлениях участников научно-практической конференции не была затронута проблема соотношения положений коллективного договора, действующего в организации, с позиции недопущения снижения уровня прав и гарантий субъектов отношений, установленных Конституцией РФ.

<10> Речь идет о подготовке законопроекта ко второму чтению. Первое чтение данного законопроекта состоялось 20.06.2003.

Но главное заключается в следующем. Проект федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не содержит предложения об изменении части первой статьи 374 Кодекса, которая аналогична части второй статьи 235 КЗоТ РФ. Одновременно с этим норма части второй статьи 235 КЗоТ РФ признана Конституционным Судом РФ в качестве нормы, противоречащей статье 19 (части 1 и 2) Конституции РФ и пр.

Означает ли данный факт, что законодатель не считается с Конституцией РФ и решениями Конституционного Суда РФ — неизвестно. Можно только сожалеть о том, что данный факт зафиксирован в канун десятой годовщины принятия Конституции РФ. А с позиции оценки факта упущения законодателем вынесения Конституционным Судом РФ решения по норме трудового права<11> можно сделать вывод о том, что процесс правотворчества в Российской Федерации протекает в «режиме», который не отвечает задаче скорейшего завершения построения в стране правового государства.

<11> Напомню, что норма части второй статьи 235 КЗоТ РФ, с одной стороны, признана Конституционным Судом РФ в качестве нормы, противоречащей статье 19 Конституции РФ. С другой стороны, указанная норма КЗоТ РФ аналогична норме части первой статьи 374 ТК РФ.

Также по этой теме: