Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №7 год - 2005
юрист
Для минимизации издержек на аренду и содержание производственных зданий и помещений, а в некоторых случаях на покупку и эксплуатацию оборудования, работодатели используют надомную систему организации труда, при которой работник выполняет свои трудовые обязанности на дому и в связи с этим именуется «надомным работником» или «надомником».
Основы правового положения надомников
В соответствии с определением, содержащимся в части первой статьи 310 Трудового кодекса РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Как видно из приведенного определения, в нем не содержится какого-либо положения, указывающего на конкретные виды работ, выполнение которых может являться предметом заключаемого с надомником трудового договора. Представляется, что к их числу можно отнести:
| - | изготовление каких-либо материальных ценностей (пошив швейных изделий, сборка несложных приборов, изготовление комплектующих изделий и т.п.); |
- |
предоставление определенного рода услуг (например, стирка спецодежды, машинопись, редактирование текстов, пр.); |
- |
производство программной продукции и др. |
На надомников в полной мере распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными главой 49 Трудового кодекса РФ (это следует из нормы части четвертой статьи 310 данной главы). Напомним, что согласно статье 251 Трудового кодекса РФ под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Выделение в Трудовом кодексе РФ надомников в качестве особой категории работников не является нововведением. Так, постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 было утверждено Положение об условиях труда надомников. Оно до настоящего времени не утратило силу и применяется в части, не противоречащей Кодексу.
Как известно, по общему правилу, закрепленному статьей 56 Трудового кодекса РФ, работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, причем исполнение условия о личном труде работника контролируется работодателем достаточно просто. Применительно же к надомникам, контроль со стороны работодателя за тем, чтобы работы на дому выполнялись именно их личным трудом, чрезвычайно затруднен. Это значит, что никак нельзя исключить случаи, когда предусмотренные трудовым договором работы будут выполняться при участии других лиц, например, членов семьи надомника.
В этой связи заметим, что пунктом 3 названного Положения об условиях труда надомников предусмотрено, что выполнение заданий надомником может производиться при участии членов его семьи. Однако представляется, что данное положение все же противоречит упомянутому выше закрепленному Кодексом правилу о личном труде работника.
Основные положения трудового договора с надомниками
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса РФ). Под это общее понятие, безусловно, подпадают и трудовые договоры с надомниками, с теми, однако, особенностями, которые предопределены самой спецификой их труда, что должно находить отражение в содержании заключаемых с надомниками трудовых договоров. Заметим, что по структуре трудовой договор с надомником должен полностью соответствовать требованиям статьи 57 Кодекса.
Какие же позиции, по нашему мнению, следует наиболее полно раскрывать в трудовом договоре?
Во-первых, представляется, что такое существенное условие трудового договора, как место работы, должно содержать указание на то, что трудовая функция выполняется работником на дому. При этом, если место выполнения трудовой функции работника не является местом его постоянного проживания (а такое вполне возможно, когда, например, надомник-пенсионер проживает вместе с дочерью, а принадлежащую ему квартиру сдает для проживания другим лицам), следует указывать адрес места выполнения надомником трудовой функции (в данном случае — место фактического проживания, то есть квартиру дочери).
Во-вторых, достаточно подробно должны быть определены условия труда надомника и его оплаты. То есть, с учетом положений статьи 310 (части вторая и третья) Трудового кодекса РФ в трудовом договоре должны быть отражены вопросы:
| 1) | о предоставлении работнику в бесплатное пользование необходимых инструментов и механизмов, об их своевременной профилактике и ремонте; |
2) |
о размерах и порядке выплаты компенсации за износ инструментов и механизмов, если трудовым договором определено, что надомник использует собственное, принадлежащее ему соответствующее оборудование; |
3) |
о порядке возмещения работнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа); |
4) |
о порядке и сроках обеспечения работника необходимыми для работы сырьем, материалами и полуфабрикатами, а также вывоза произведенной им готовой продукции, если это согласно трудовому договору относится к обязанности работодателя, либо, в противном случае, — о сроках получения самим работником сырья, материалов и полуфабрикатов непосредственно у работодателя и сдачи ему произведенной продукции; |
5) |
о порядке и сроках возмещения работнику стоимости принадлежащих ему и использованных для работы материалов; |
6) |
о порядке и сроках расчетов с работником за изготовленную им продукцию (то есть, по существу, о порядке и сроках выплаты работнику заработной платы). Заметим, что для надомников в зависимости от конкретно выполняемой ими трудовой функции соглашением сторон может устанавливаться повременная, сдельная или иная система оплаты труда, что также должно быть отражено в тексте трудового договора. Также следует иметь в виду, что размер заработной платы надомника не может быть меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (при условии выполнения им установленной нормы труда). |
В-третьих, оговаривая в трудовом договоре режим труда и отдыха, необходимо учитывать, что фактически режим рабочего времени надомник устанавливает для себя самостоятельно (тем более, что работодатель практически не в состоянии контролировать его соблюдение работником). Следовательно, для надомника должны устанавливаться такие нормы труда, которые позволяли бы ему в полной мере реализовывать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, отпуск).
В этой связи отметим, что:
| - | надомникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в обычном порядке установленной статьей 115 Трудового кодекса РФ продолжительности, а в случаях, предусмотренных статьей 116 Кодекса, — также и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск; |
- |
в тех случаях, когда трудовым договором определено, что получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно в организации, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ (пункт 16 Положения об условиях труда надомников). Впрочем, совершенно очевидно, что трудовым договором может быть установлен и более высокий размер оплаты; |
- |
поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере (тот же пункт указанного Положения). |
Что же касается вопросов о сроке заключаемого с надомником трудового договора и установлении для него испытательного срока, то Трудовым кодексом РФ каких-либо особенностей в этой части для надомников не установлено и, соответственно, работодателю необходимо руководствоваться общими положениями, закрепленными в статьях 57 — 59, 70, 71 Кодекса.
Необходимо отметить, что законодательством субъектов Российской Федерации также могут устанавливаться такие особенности применения труда надомников, адресованные отдельным категориям граждан, которые направлены на повышение уровня их социальной защищенности.
Так, например, постановлением Правительства Москвы от 14.10.1997 № 730 утверждено Типовое положение о специализированном предприятии, применяющем труд инвалидов, пунктом 7.6 которого, в частности, установлено, что для инвалидов I и II групп, работающих на дому, норма выработки не устанавливается; администрация предприятия устанавливает для них месячные задания с учетом степени, характера заболеваний и домашних условий.
Наконец, следует обратить внимание на то, что трудовой договор с надомниками имеет достаточно много общих черт со смежными договорами гражданско-правового характера (договором подряда и договором возмездного оказания услуг).
Особенности заключения и расторжения трудового договора с надомниками
В принципе, за некоторыми исключениями, трудовым законодательством не установлено каких-либо особенностей, связанных с заключением трудового договора с надомниками.
То есть, прием на работу в целом осуществляется по общим правилам, установленным Трудовым кодексом РФ и предусматривающим, в частности, что:
| 1) | заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет; |
2) |
запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников; |
3) |
запрещается требовать от поступающего на работу лица документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. |
В этой связи необходимо отметить, что в соответствии с Положением об условиях труда надомников некоторым категориям работников предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому. К их числу отнесены:
| - | женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет; |
- |
инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); |
- |
лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; |
- |
лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; |
- |
лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; |
- |
лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях; |
- |
лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). |
Однако, предусмотренное данным Положением преимущественное право для перечисленных в нем категорий граждан по существу может рассматриваться как ущемляющее права остальных категорий граждан, а как известно, подобное ограничение прав может устанавливаться лишь федеральным законом (статья 55 Конституции РФ), тогда как Положение утверждено ведомственным нормативным актом.
Поэтому, к вопросу о том, кому следует отдавать предпочтение в заключении трудового договора о работе на дому, необходимо подходить достаточно аккуратно. Представляется, что при прочих равных условиях предпочтение можно было бы отдать в первую очередь инвалидам, а также лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися в уходе.
Теперь рассмотрим некоторые особенности, которые вытекают из специфики условий трудовой деятельности надомников и учет которых необходим для работодателя при решении вопроса о заключении с надомниками трудового договора.
Статьей 311 Трудового кодекса РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Информацию о состоянии здоровья работника, о наличии в этой связи ограничений на занятие определенными видами деятельности, об имеющихся рекомендациях медико-социальной экспертной комиссии, заключении клинико-экспертной комиссии и т.п. следует запрашивать у гражданина еще на этапе переговоров о его трудоустройстве в качестве надомника (например, посредством заполнения им анкеты, содержащей необходимые вопросы, и истребования копий подтверждающих указанные сведения документов).
Работодатель также должен обеспечить надомнику безопасные условия труда (например, оснастить его средствами индивидуальной защиты, обучить безопасным способам выполнения работ, проверить знание им требований охраны труда и выполнить иные действия, предусмотренные соответствующими статьями главы 36 Трудового кодекса РФ).
Совершенно очевидно, что организация трудовой деятельности надомников возможна лишь в том случае, когда это допускают условия их проживания. При этом обязанность оценить жилищно-бытовые условия потенциального надомника как с точки зрения обеспечения его права на охрану труда, так и с точки зрения соблюдения прав и законных интересов его соседей, лежит на работодателе.
В этой связи необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с пунктами 9 и 12 уже упоминавшегося Положения об условиях труда надомников, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится представителями работодателя с участием представителей выборного профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.
Таким образом, перед заключением трудового договора с надомником работодателю целесообразно не просто ознакомиться с условиями, в которых будет протекать трудовая деятельность надомника, но и документально закрепить результаты такого ознакомления (например, оформить соответствующий акт или справку).
В случае, если надомник будет выполнять работу не в месте его постоянного, а в месте фактического проживания (как, например, в приведенном ранее примере), весьма желательным является получение согласия в письменной форме от собственника (физического лица) или нанимателя этого жилого помещения на такую деятельность (в вышеприведенном примере — от дочери надомника).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу надомника издается на основании заключенного трудового договора в соответствии с общими правилами, предусмотренными статьей 68 Трудового кодекса РФ.
Несколько слов о расторжении трудового договора с надомниками.
Статьей 312 Кодекса установлено, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если исходить из буквального понимания этой нормы, то получается, что трудовой договор с надомником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, а расторгнут только по тем основаниям, которые указаны в трудовом договоре. Если следовать такой логике, то получается, что работник не вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, если это основание прямо не зафиксировано в трудовом договоре. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Кодекса), если по каким-либо причинам это основание не закреплено в трудовом договоре.
Очевидно, что так быть не может и не должно, просто статья 312 Кодекса, на наш взгляд, сформулирована не вполне точно.
Поэтому представляется, что речь идет о возможности включения в трудовой договор дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (например, таких, как длительная временная нетрудоспособность работника).
Однако, включение в трудовой договор таких дополнительных оснований его расторжения совершенно необязательно.
Оформление увольнения надомника осуществляется по общим правилам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с тем лишь добавлением, что в случае увольнения его по дополнительному основанию, предусмотренному трудовым договором, это должно быть отражено как в приказе (распоряжении) об увольнении, так и в трудовой книжке, выдаваемой работнику в день увольнения.
