Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Опыт    О создании в организации механизма возмещения затрат на обучение сотрудников

О создании в организации механизма возмещения затрат на обучение сотрудников

О создании в организации механизма возмещения затрат на обучение сотрудников

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №3 год - 2010

Ефремов А.В.

директор департамента персонала
и корпоративного развития ОАО «БИНБАНК»,
член Национального союза кадровиков

У современно мыслящего работодателя сегодня не вызывает сомнения необходимость целенаправленного обучения и переподготовки своего персонала. Более того, реалии и требования нынешнего времени превратили обучение персонала в общепринятое и обязательное явление для активно работающих и развивающихся российских компаний. Обучение персонала позволяет компаниям полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда, улучшая способности персонала и развивая его потенциал*.

Понятно, что обучение персонала требует от компании денежных затрат, зачастую значительных. Расходуя на это средства, работодатель вправе рассчитывать, что сотрудник, прошедший обучение за счет компании, приобретший в ходе него новые знания, умения и навыки и тем самым повысивший и свою собственную капитализацию, сможет возместить компании понесенные расходы. Прежде всего — своим трудом в компании, применяя на практике полученные новые знания и используя приобретенные в ходе обучения навыки. Поэтому очень важно, чтобы уже изначально у работника было понимание следующего: что, пройдя за счет компании обучение, он должен будет, во-первых, отработать в ней определенное время по завершении обучения (при этом чем фундаментальнее, а значит, и дороже для компании его обучение, тем большее количество времени ему предстоит в ней отработать) и, во-вторых, передать полученные знания своим коллегам, скажем, в ходе специальных ознакомительных семинаров или проводимых им в процессе работы консультаций. В противном случае работодатель вправе потребовать от лица (как работника, так и кандидата-ученика), прошедшего обучение за счет компании, возмещения расходов, понесенных ею на его обучение. Трудовое законодательство предоставляет работодателю такое право. Права, обязанности и ответственность работника и работодателя в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников подробно описаны в разделе IX Трудового кодекса РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением кандидата-ученика, регламентировано статьей 207 данного раздела Трудового кодекса РФ, а связанных с обучением штатного работника компании — статьей 249 раздела XI Кодекса. Однако важно понимать, что применение на практике положений Трудового кодекса РФ в этой части всегда требует определенной подготовительной работы. Для компаний, использующих для обучения своих работников «дорогие» формы обучения, целесообразно разработать механизм возмещения затрат на обучение сотрудников, учитывающий все нюансы и требования законодательства, и облечь его в правовую форму внутреннего нормативного документа, обязательного для исполнения в компании. Это может быть как раздел общего Положения об обучении персонала в компании, так и отдельный — посвященный только этим вопросам — локальный нормативный акт.

Рассмотрим вариант такого механизма, разработанного, апробированного и успешно применяемого на протяжении уже нескольких лет службой персонала одного из крупных универсальных российских банков.

В вышеназванном внутреннем нормативном документе компании следует, прежде всего, зафиксировать основные условия, при наличии которых в данной организации «включается» механизм возмещения затрат на обучение персонала. Таких условий может быть одно или несколько. Я бы рекомендовал использовать два следующих:

  1. Стоимость обучения (например, 30 000 рублей и более на человека).
  2. Продолжительность обучения (например, более 200 академических часов).

При наличии любого из этих условий службе персонала компании следует проводить подготовительную работу по приведению — в случае необходимости — в действие механизма возмещения затрат. Что касается стоимости обучения, то она должна быть достаточно ощутимой как для самого сотрудника, так и для компании. Продолжительность обучения целесообразно учитывать, во-первых, потому, что она, как правило, напрямую увязана со стоимостью обучения, а во-вторых, обусловливает ряд дополнительных факторов и обстоятельств (отсутствие работника на рабочем месте, контроль за прохождением обучения, регулирование денежных выплат работнику в период обучения и т.д.), которые необходимо урегулировать до начала обучения и учесть в механизме возмещения затрат. В принципе, можно поставить перед собой цель добиться, в случае необходимости, возмещения любых — даже незначительных — сумм, израсходованных на обучение сотрудников, вне зависимости от каких-либо условий. Но в больших организациях, где обучение происходит регулярно, на системной основе, это потребует значительных дополнительных трудозатрат, что изначально ставит под сомнение эффективность данной процедуры.

Понятно, что под названные выше условия подходят далеко не все формы обучения. В сфере нашего внимания должны находиться, прежде всего, такие из них, как повышение квалификации на внешних курсах, профессиональная подготовка, обучение на курсах иностранных языков, длительные, в том числе и зарубежные, стажировки, обучение по программам МВА, получение высшего (в том числе и второго) профессионального образования. При разработке системы обучения сотрудников целесообразно выработать и отразить в Положении о системе обучения политику компании в отношении наиболее дорогостоящих форм обучения. Ясно, что подобное обучение не может носить массового характера. Его использование должно быть обосновано и продиктовано наличием серьезных причин, делающих подобное обучение целесообразным и полезным для компании**.

Основным документом, определяющим права и обязанности сторон по поводу обучения работника за счет работодателя и являющимся обязательным звеном механизма возмещения затрат на обучение, является ученический договор. Все основные вопросы его применения и использования прописаны в главе 32 Трудового кодекса РФ. По закону, работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы как с сотрудником компании, так и с внешним кандидатом, ищущим работу в данной компании. Ученический договор с работником компании всегда является дополнительным к трудовому договору. В случае если ученический договор заключается с лицом, которое не работает в компании, Трудовой кодекс РФ рассматривает данный договор как гражданско-правовой, регулируемый гражданским законодательством. Подобный двойной подход к природе ученического договора многие правоведы считают не вполне логичным и обоснованным***. С одной стороны, это, в определенном смысле, «на руку» работодателю, который имеет право на законных основаниях строить отношения с учеником исключительно на базе гражданского законодательства. С другой стороны, так как в Гражданском кодексе РФ нет ни одной статьи, в которой говорилось бы об ученичестве и ученическом договоре, то подобное положение ставит ученика, не являющегося штатным работником компании, в абсолютно не равные, по сравнению со штатными работниками, условия и может — при определенных обстоятельствах — послужить основой для проявления произвола и беззакония со стороны работодателя к такому ученику. Дабы избежать подобных «двойных стандартов» по отношению к лицам, не являющимся работниками компании, но обучающимся за ее счет (и, особенно, если обучение происходит в учебных подразделениях самой компании), представляется правильным и целесообразным утвердить в штатном расписании организации должности учеников и принимать на эти должности по «срочным» трудовым договорам таких лиц на период их ученичества.

 * Об организации и регламентировании системы обучения персонала компании см. статью А.В. Ефремова — «Кадры предприятия» № 1/2010. — с. 35.
** Об организации и регламентировании си­стемы обучения персонала компании см. ста­тью А.В. Ефремова — «Кадры предприятия» № 1/2010. — С. 35.
*** См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / О.В.Смирнов и др. — М.:, 2006. — С. 459.

Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы