Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Опыт    Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: сходства и различия, основные особенности применения на практике

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: сходства и различия, основные особенности применения на практике

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: сходства и различия, основные особенности применения на практике

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №2 год - 2007

Ефремов А.В.


директор департамента персонала
и корпоративного развития ОАО «БИНБАНК»,
член Национального союза кадровиков

Возможно кто-то из читателей, осмыслив название статьи, задастся вопросом: что побудило профессионального кадровика взяться за перо в случае, когда речь идет скорее о теоретических, нежели практических вопросах права, причем права не только трудового, но и гражданского, о чем, вроде, логичнее было бы высказаться кому-то из занимающихся данной отраслью правоведов. Но, во-первых, именно в вопросе о правомерности использования трудового и гражданско-правового договоров воедино сошлись положения обеих отраслей права (и трудового, и гражданского), во-вторых, вряд ли удастся добиться успешной практики применения и использования гражданско-правовых договоров без знания и понимания теоретических аспектов данного вопроса и, в-третьих, вопрос этот весьма актуален сегодня.

Трудовой договор — по сути, это основной способ реализации права гражданина на труд и привлечения к труду. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права, являясь основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени. Вопросы разработки и грамотного оформления трудовых договоров с различными категориями работников, их применения на практике достаточно широко и подробно освещены в спе­циальной литературе*.
Проблемы, связанные с применением и использованием гражданско-правовых договоров, освещены в литературе для HR-менеджеров значительно менее полно, что и не удивительно, ведь эти вопросы относятся к иной отрасли права. И среди прочих особенно актуальными для кадровиков представляются в этой связи проблемы разграничения трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера и правомерности использования последних в деятельности компаний и организаций.

Тенденция
Вряд ли я раскрою секрет, сказав, что в последние годы проявляется такая тенденция (и экономический кризис ее только усилил): многие компании, не расширяя штата своих работников, заключают с гражданами гражданско-правовые договоры, которые рассматривают как выгодную альтернативу трудовым договорам. Это касается главным образом небольших компаний и частных фирм (а таких на рынке — подавляющее большинство), выступающих в роли работодателей, а также такой категории работодателей, как индивидуальные предприниматели. Цель их в данном случае очевидна: набор обязательств руководителя компании или индивидуального предпринимателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед тем, с кем заключен трудовой договор. Гражданину в этом случае на абсолютно законных основаниях можно не предоставлять те права и гарантии, которые предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору (например, касающиеся предоставления отпусков, зачета времени работы в трудовой стаж, оплаты листов временной нетрудоспособности и т.п.). Ведь, как сказано в статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации**, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть еще и некоторые фискальные преимущества. Так, например, с вознаграждения по нему не платятся страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена в условиях договора) и др. Соответственно человек, который трудится в компании на основании гражданско-правового договора, обходится ей гораздо дешевле.

Неправомочное применение договоров гражданско-правового характера вместо трудовых договоров и ответственность за нарушение
Понятно, что те явные преимущества, которые получает компания, заключая с гражданами договоры гражданско-правового характера вместо трудовых, могут подтолкнуть (а часто именно так и происходит) работодателей к их широкому, но неправомочному применению на практике. Причем, к сожалению, касается это, порой, не только работодателей недобросовестных, сознательно идущих на подмену трудового договора гражданско-правовым, но и таких, кто в погоне за своими преимуществами, вытекающими из использования гражданско-правового договора, не разобрался в особенностях и законодательных тонкостях его применения. И тем самым нарушил законные права работников.

Отметим: применение гражданско-правового договора возможно далеко не всегда. И вопрос о правильном разграничении трудового договора и договора гражданско-правового характера актуален сегодня для большинства работодателей.
Еще до принятия ТК РФ действовали Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, утвержденные письмом Фонда социального страхования Российской Федерации*** от 20.05.1997 № 051/160-97. В настоящее время требования о разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров в законодательном порядке, помимо указанного документа, закреплены в статье 11 ТК РФ. Согласно данной статье, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения именно трудового законодательства. В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д. Скорее всего, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми. При обнаружении завуалированных трудовых отношений с компании будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть переданы в налоговую инспекцию и пенсионный фонд, чтобы те взыскали недоимки и пени по соответствующим недополученным отчислениям.

Работодатель, стремясь оформить трудовые отношения посредством заключения гражданско-правового договора, тем самым подвергает себя риску быть привлеченным к административной и даже уголовной ответственности. Самое малое, что в этом случае может получить работодатель, это штраф. В соответствии с положением статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации за нарушение трудового законодательства на работодателя — юридическое лицо может быть наложен штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо — от 1000 до 5000 рублей. Повторное нарушение законодательства о труде должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Попутно отмечу, что ответственность возможна и для гражданина. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.

Как следует из приведенного выше положения ТК РФ, вопрос о правомерности заключения гражданско-правового, а не трудового, договора разрешается в судебном порядке. Рассматривая соответствующий вопрос, суд анализирует и оценивает не только текст договора, но и всю совокупность представ­ленных сторонами доказательств****.

*См., например, серию статей и материалов под общим названием «Идеальный трудовой договор»: «Кадры предприятия», № 1—7, 9—12/2009.
** Далее — ТК РФ.
*** Далее — ФСС РФ.
**** С подобными судебными решения по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения можно ознакомиться в системах информационно-правового обеспечения «Гарант» или «Консультант Плюс». См., например: Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Также по этой теме: