Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Опыт    Злоупотребления работниками своими правами

Злоупотребления работниками своими правами

17.03.2014

Злоупотребления работниками своими правами

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №12 год - 2011

Н.В. Пластинина,
Специалист по трудовым спорам

Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
-  трудовых споров стало больше;
-  основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
-  суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
-  работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
-  установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

Несмотря на то, что права работника в настоящее время нарушаются в десятки раз реже, чем раньше, претензий со стороны трудящихся стало больше. Данный парадокс стали замечать многие работодатели. Отвечая на вопрос «почему», большинство работодателей сходятся во мнении: работники стали правами злоупотреблять. Да, чаще всего спор возникает из-за неправильного понимания своих прав, то есть работник искренне заблуждается в законности своих требований к работодателю. Однако есть и много трудящихся граждан, которые прекрасно знают и свои права, и обязанности работодателя. При этом, пользуясь пробелами в  законодательстве, неурегулированностью некоторых положений в локальных актах организации, ошибками и мелкими недочетами, упущениями работодателя, без всяких угрызений совести предъявляют свои требования в суд, надеясь на положительное решение суда. Часто им удается этого достичь.

Но и работодатели постепенно набираются опыта в борьбе со злоупотреблениями, учатся противостоять незаконным требованиям работников. Суд же, как известно, является объективным и беспристрастным, принимает решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя – в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика показывает, что четко определить, кто из работников чаще всего злоупотребляет своими правами в суде, невозможно. И беременные работницы, и военнослужащие, и  государственные служащие, и прочие работники в равной степени фигурируют среди рассматриваемой категории трудящихся спорщиков.

Самые популярные спорщики и оспариваемые действия работодателя мы постарались систематизировать в таблице.


 

Теперь рассмотрим уже выявленные из анализа судебной практики основания и причины злоупотреблений правами на конкретных примерах.

Категория работников: Беременные женщины

Данная категория работниц чаще всего замечена в злоупотреблении гарантиями, предоставляемыми женщинам в связи с беременностью. Приведем типичные злоупотребления.

«Утаивание» от работодателя при сокращении численности или штата факта беременности, равно как и при увольнении по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) и по иным основаниям увольнения

Основание оспаривания: беременность на момент увольнения.
Предмет оспаривания: оспаривание увольнения по сокращению численности штата или в связи с неудовлетворительными результатами испытания и иным основаниям увольнения.
Причина оспаривания: для последующего восстановления на работе и взыскания среднего заработка. При этом фактически работница:
а) получит все полагающиеся ей выплаты (компенсации), связанные с увольнением по инициативе работодателя;
б) не будет фактически работать продолжительное время – вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
в) сразу или через непродолжительное время после восстановления на работе оформит отпуск по беременности и родам, а затем – отпуск по уходу за ребенком;
г) восстановится на работе в прежней должности (что особенно привлекательно, если таковая была начальствующего состава) и в ней же будет числиться не менее чем до выхода из всех отпусков по уходу за ребенком;
д) получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также, возможно, компенсацию морального вреда.

Очень много плюсов из-за маленькой недомолвки, не правда ли? К сожалению, судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав. Ведь такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. В итоге таких судебных тяжб беременная работница, злоупотребившая своим правом, все равно остается победительницей. Ведь закон на стороне особо защищаемой категории – лиц с семейными обязанностями. А работодатель…. Вынужден терпеть такие злоупотребления, платить, держать должность и пр.

Как исключить такие злоупотребления? Никак, даже если вы запросите у работницы справку на день увольнения об отсутствии беременности. Во-первых, она совершенно не обязана предоставлять по вашему запросу такую справку.

И будет права. Во-вторых, даже при наличии такой справки она может быть восстановлена на работе, если представит суду новую справку – уже о наличии на тот же день беременности. «Как такое может быть?» – поинтересуется работодатель. «Может!» – уверенно скажут вам и работница, и врачи, и суд. К несчастью, установление неправильного диагноза, если это не повлекло никаких негативных последствий для жизни и здоровья пациента (то есть беременной женщины), не наказуемо. И уж тем более не повлечет отказ в восстановлении на работе беременной работницы. Таким образом, работодатель не сможет «застраховаться» от подобного злоупотребления правами беременными работницами.

Пример из судебной практики (судом было установлено, что основания для расторжения трудового договора имелись, но при увольнении были нарушены требования трудового законодательства в части запрета на увольнение некоторых категорий работников по инициативе работодателя)

Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, был удовлетворен иск Л. к ОВД о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Л. была уволена с должности стажера милиционера взвода ППС ОВД за прогул (пункт 4 части первой статьи 77, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), которыйнашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако, поскольку увольнение было произведено в период ее беременности, суд восстановил истицу на работе на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме как в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем(1).

 О незаконности увольнения беременной женщины и последующем восстановлении на работе напоминает в своих разъяснениях и Государственная инспекция труда(2) и применительно к увольнениям по результатам неудовлетворительного испытания при приеме на работу. В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания является инициативой работодателя. Соответственно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную работницу нельзя. Если же до заключения договора работница представила справку о беременности, то в соответствии с частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться.

Пример из судебной практики (о злоупотреблении беременной своими правами – истица не ставила работодателя в известность о своей беременности, что в дальнейшем помешало ей реализовать свое право на продление срочного трудового договора до окончания беременности)

Судебной коллегией оставлено без изменения решение городского суда по иску З. к территориальному органу Федеральной службы государственной статистики, которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по пункту 2 части
первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно ее непосредственному руководителю. Судом было установлено, что до истечения срока трудового договора З. не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов, подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того, было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так кактрудовые отношения между сторонами были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения статьи 261 Трудового кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным(3).


*1 Мурманский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа http://oblsud.mrm.sudrf. ru/modules.php?name=docum_sud&id=42, свободный.
*2 Государственная инспекция труда в Кемеровской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://git42.rostrud.ru/questioner/20657/22408.shtml, свободный.
*3 Амурский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oblsud.tsl. ru/ob/0708.doc, свободный.


Продолжение статьи читайте в журнале: "Кадры предприятия" № 12/2011

Также по этой теме: