Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №6 год - 2012
Н.В. Пластинина,
специалист
по трудовым спорам
Редко какая долго работающая организация может похвастаться раз и навсегда установленным режимом рабочего времени. В основном, такое постоянство свойственно организациям офисного типа в отношении режима «белых воротничков». В остальных же случаях время от времени в зависимости от наступивших обстоятельств может возникнуть необходимость изменения действующего режима работы.
Рассмотрим, как грамотно изменить режим работы, с какими проблемами может столкнуться работодатель.
А также какие виды споров свойственны для процедуры внесения изменений работодателем в режим работы.
Согласно статье 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
1) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,
3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
4) время начала и окончания работы;
5) время перерывов в работе;
6) число смен в сутки;
7) чередование рабочих и нерабочих дней.
Все указанные составляющие режима рабочего времени устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Алгоитм изменения
Работодатель, используя возможности, установленные Трудовым кодексом РФ, может изменить одно или несколько составляющих. Например, изменить пятидневный режим работы с двумя выходными днями с началом в 9:00 и окончанием в 18:00 на сменный график работы с 12-часовыми сменами. Однако для такого изменения ему необходимо выполнить последовательно следующие действия:
1. Запастись доказательствами изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Данный вывод находит подтверждение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 21).
К технологическим причинам в обобщенном виде относятся: изменение методов и способов осуществления процесса изготовления продукции; изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации; модернизация или модификация оборудования, орудий труда, приводящая к изменению условий труда; изменение процесса изготовления продукции – порядок изготовления; изменение режима изготовления продукции; изучение новых приемов работы.
Организационные изменения, представляяющие собой действия работодателя по организации изменения структуры предприятия, реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей подразделений и работников, совершенствование внутренней дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками, включают: совершенствование управления производственным процессом; упорядочение структурных связей между подразделениями; создание новых или объединение старых подразделений; ликвидацию неэффективных подразделений; сокращение рабочих мест и другое.
Таким образом, у работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих условий труда.
2. Издать приказ о предстоящих изменениях в режиме работы с указанием категорий работников, для которых он меняется, а также определением даты введения в действие нового режима работы.
Указанная дата не может быть ранее двух месяцев со дня предстоящего уведомления работников.
То есть все сроки должны быть предусмотрены с запасом.
3. Уведомить работников, чей режим подлежит изменению, в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения нового режима:
- о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;
- о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Работник должен поставить собственноручную подпись с проставлением даты о получении настоящего уведомления. Кроме того, он должен выразить свое согласие или отказ от работы в новом режиме рабочего времени. Иногда можно встретить небольшую хитрость со стороны работодателя: с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы со срока, определенного сторонами трудового договора. В этом случае стороны трудовых отношений идут по пути обоюдного соглашения относительно определенных сторонами условий трудового договора, как это разрешает статья 72 Трудового кодекса РФ.
При этом стороны не связаны требованиями Трудового кодекса РФ в части соблюдения двухмесячного срока предупреждения.
4. Предложение (в письменной форме) иной работы или вакансий – на тот случай, если работник не согласен работать в новых условиях. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
5. По истечении срока предупреждения в случае отсутствия отказа работника от работы в новых условиях – введение нового режима.
Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия № 6/2012»
