Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от юриста    Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: сходства и различия, основные особенности применения на практике

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: сходства и различия, основные особенности применения на практике

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: сходства и различия, основные особенности применения на практике

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2010

А.В. Ефремов

директор департамента персонала
и корпоративного развития ОАО «БИНБАНК»,
член Национального союза кадровиков

Возможно кто-то из читателей, осмыслив назва­нье статьи, задастся вопросом: что побудило проессионального кадровика взяться за перо в случае, когда речь идет скорее о теоретических, нежели практических вопросах права, причем права не только тру­дового, но и гражданского, о чем, вроде, логичнее было бы высказаться кому-то из занимающихся данной отраслью правоведов. Но, во-первых, именно в вопросе о правомер­ности использования трудового и гражданско-правового договоров воедино сошлись положения обеих отраслей права (и трудового, и гражданского), во-вторых, вряд ли удастся добиться успешной практики применения и ис­пользования гражданско-правовых договоров без знания и понимания теоретических аспектов данного вопроса и, в-третьих, вопрос этот весьма актуален сегодня.

Трудовой договор — по сути, это основной способ реа­лизации права гражданина на труд и привлечения к труду. Он представляет собой важнейший институт в системе тру­дового права, являясь основанием возникновения трудо­вого правоотношения и в то же время основанием дей­ствия этого правоотношения во времени. Вопросы разра­ботки и грамотного оформления трудовых договоров с различными категориями работников, их применения на практике достаточно широко и подробно освещены в спе­циальной литературе1.

Проблемы, связанные с применением и использовани­ем гражданско-правовых договоров, освещены в литерату­ре для HR-менеджеров значительно менее полно, что и не удивительно, ведь эти вопросы относятся к иной отрасли права. И среди прочих особенно актуальными для кадро­виков представляются в этой связи проблемы разграниче­ния трудовых договоров и договоров гражданско-правово­го характера и правомерности использования последних в деятельности компаний и организаций.

Тенденция

Вряд ли я раскрою секрет, сказав, что в последние годы проявляется такая тенденция (и экономический кризис ее только усилил): многие компании, не расширяя штата своих работников, зак­лючают с гражданами гражданско-пра­вовые договоры, которые рассматрива­ют как выгодную альтернативу трудо­вым договорам. Это касается главным образом небольших компаний и част­ных фирм (а таких на рынке — подав­ляющее большинство), выступающих в роли работодателей, а также такой кате­гории работодателей, как индивидуаль­ные предприниматели. Цель их в данном случае очевидна: набор обязательств руководителя компании или индивиду­ального предпринимателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно мень­ше, чем перед тем, с кем заключен тру­довой договор. Гражданину в этом слу­чае на абсолютно законных основаниях можно не предоставлять те права и га­рантии, которые предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору (на­пример, касающиеся предоставления отпусков, зачета времени работы в трудовой стаж, оплаты листов временной нетрудоспособности и т.п.). Ведь, как сказано в статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), трудовое зако­нодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распростра­няются на лиц, работающих на основа­нии договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть еще и некоторые фискальные преимущества. Так, например, с вознаграждения по нему не платят­ся страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена в ус­ловиях договора) и др. Соответственно человек, который трудится в компании на основании гражданско-правового договора, обходится ей гораздо дешевле.

Неправомочное применение договоров гражданско-правового характера
вместо трудовых договоров и ответственность за нарушение

Понятно, что те явные преимущества, которые получает компания, заключая с гражданами договоры гражданско-правового характера вместо трудовых, могут подтолкнуть (а часто именно так и происходит) работодателей к их ши­рокому, но неправомочному примене­нию на практике. Причем, к сожалению, касается это, порой, не только работо­дателей недобросовестных, сознательно идущих на подмену трудового договора гражданско-правовым, но и таких, кто в погоне за своими преимуществами, вы­текающими из использования граждан­ско-правового договора, не разобрался в особенностях и законодательных тон­костях его применения. И тем самым нарушил законные права работников.

Отметим: применение гражданско-правового договора возможно далеко не всегда. И вопрос о правильном разграни­чении трудового договора и договора гражданско-правового характера актуален сегодня для большинства работодателей.

Еще до принятия ТК РФ действова­ли Рекомендации по разграничению тру­дового договора и смежных гражданско-правовых договоров, утвержденные пись­мом Фонда социального страхования Российской Федерации (далее — ФСС РФ)от 20.05.1997 № 051/160-97. В настоящее время тре­бования о разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров в зако­нодательном порядке, помимо указан­ного документа, закреплены в статье 11 ТК РФ. Согласно данной статье, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового ха­рактера фактически регулируются тру­довые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения именно тру­дового законодательства. В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпус­кные, командировочные, оплатить «боль­ничные» и т.д. Скорее всего, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми. При обнаружении завуали­рованных трудовых отношений с ком­пании будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть пе­реданы в налоговую инспекцию и пен­сионный фонд, чтобы те взыскали не­доимки и пени по соответствующим недополученным отчислениям.

Работодатель, стремясь оформить трудовые отношения посредством зак­лючения гражданско-правового догово­ра, тем самым подвергает себя риску быть привлеченным к административ­ной и даже уголовной ответственности. Самое малое, что в этом случае мо­жет получить работодатель, это штраф. В соответствии с положением статьи 5.27 Кодекса об административных право­нарушениях Российской Федерации за нарушение трудового законодательства на работодателя — юридическое лицо может быть наложен штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей, на должнос­тное лицо — от 1000 до 5000 рублей. Повторное нарушение законодательства о труде должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному на­казанию за аналогичное администра­тивное правонарушение, влечет дисква­лификацию на срок от одного года до трех лет.

Попутно отмечу, что ответственность возможна и для гражданина. Например, работник заключил гражданский дого­вор и из месяца в месяц, то есть систе­матически, получал в кассе предприя­тия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие дей­ствия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) пред­принимательской деятельности со все­ми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит администра­тивная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 Нало­гового кодекса Российской Федерации установлено, что физические лица, осу­ществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавши­еся в качестве индивидуальных предпри­нимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать нало­говые декларации, платить все взимае­мые с предпринимателей налоги и т.д.

Как следует из приведенного выше положения ТК РФ, вопрос о правомер­ности заключения гражданско-правово­го, а не трудового, договора разрешает­ся в судебном порядке. Рассматривая соответствующий вопрос, суд анализи­рует и оценивает не только текст дого­вора, но и всю совокупность представ­ленных сторонами доказательств2.


1 См., например, серию статей и материалов под общим названием «Идеальный трудовой договор»: «Кадры предприятия», № 1—7, 9—12/2009.

2 С подобными судебными решения по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения можно ознакомиться в системах информационно-правового обеспечения «Гарант» или «Консультант Плюс». См., например: Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Также по этой теме: