Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от юриста    Особенности работы по совместительству

Особенности работы по совместительству

25.07.2016

Особенности работы по совместительству

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №11 год - 2012

Е.В. Шестакова,
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Многие работники мечтают кроме своей основной работы работать по совместительству, поскольку это позволяет иметь дополнительный приработок, позволяет кроме основной работы заниматься своим хобби, наработать преподавательский стаж или стаж по определенной должности по совместительству в целях развития карьеры. В данной статье мы рассмотрим основания работы по совместительству, правовые особенности и риски, связанные с такой работой.

Общие основания работы по совместительству
В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работник может заключить трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Возможно работать по совместительству как у основного работодателя, так и другого работодателя. При этом согласовывать работу по совместительству с основным работодателем не требуется. Исключение составляет случай, когда по совместительству хочет устроиться руководитель организации. Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Ограничения на работу по совместительству распространяются также на тех трудящихся, кто не может совмещать основную работу с другой оплачиваемой работой, кроме научной,  преподавательской, литературной и иной творческой деятельности. К данной категории относятся:
- служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утвержден советом директоров;
- государственные служащие;
- судьи.

Перечень документов при устройстве по совместительству меньше, чем при приеме на основное место работы.

По общему правилу, при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

Работа по совместительству предусматривает ряд особенностей.
1. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

Вместе с тем в случае дистанционной работы часто продолжительность рабочего времени не подсчитывается, а результат работы принимается по акту приемки-передачи, например, к таким видам работ относятся переводческая деятельность, создание сайтов, бухгалтерские услуги.
2. Дополнительных условий, например, согласия работодателя по основному месту работы, не требуется (за исключением особых случаев, рассмотренных выше). Работу по совместительству регулирует трудовое, а не гражданское законодательство. Это отличает ее от подработки по гражданско-правовым договорам, которую также можно выполнять в свободное от основной работы время.
3. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
4. Если с работником, который (помимо основной работы) выполняет работу по совместительству, расторгнут основной трудовой договор, то договор о работе по совместительству это обстоятельство не затрагивает.
5. Кроме общих оснований прекращения трудового договора, к трудовому договору по  совместительству относятся особые основания расторжения трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

Работнику по совместительству нужно помнить, договор с совместителем может быть прекращен в любое время, если работодатель найдет работника на основную работу. Это является основным минусом трудового договора по совместительству. Вместе с тем работа по совместительству несет под собой и иные риски.

Риски, связанные с работой по совместительству Основным риском является незаконное увольнение работника. Например, для работника рабочее место является рабочим местом, а работодатель расторгает с ним договор, уведомляя за 2 недели о прекращении действия такого трудового договора.

В этом случае риски имеются и у работника, поскольку его могут незаконно уволить, и у работодателя, поскольку уволенный работник может восстановиться на работе. В качестве  примера из судебной практики можно назвать Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.12.2010 № 33-16513/2010.

Суд установил, что заключение трудового договора с истицей по совместительству не имело законных оснований, поскольку материалами дела подтверждено, что истица фактически исполняла трудовые обязанности как работник, для которого работа является основной.

Исходя из судебной практики следует, что если материалами дела подтверждено, что истец фактически исполнял трудовые обязанности как работник, для которого работа является основной, то заключение с ним трудового договора по совместительству и приказ о его увольнении на основании статьи 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу основного работника признаются незаконными.

Следует также помнить, что в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса РФ предусмотренное в ней дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, дополнительное основание, предусмотренное статьей 288 Трудового кодекса РФ, к нему не применяется. Такой вывод содержится в определении Московского  городского суда от 18.03.2011 по делу № 33-5153.

Также риском является невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника или частичная невыплата заработной платы. Конечно, такому же риску подвергаются работники по основному месту работы, но для работников по совместительству такие проблемы являются очень актуальными, поскольку права работников по совместительству нарушаются гораздо чаще, чем права основных работников. В качестве примера можно назвать определение Московского городского суда от 28.04.2011 по делу № 33-12751. Суд установил, что при увольнении ответчики не выплатили истице компенсацию за неиспользованный отпуск, при этом работникам вовремя не выплачивалась заработная плата. В этом случае в судебном порядке суд обяжет работодателя выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный  отпуск. Кроме того, за несвоевременную выплату зарплаты предусмотрена ответственность.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу.

Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия № 11/2012»

Также по этой теме: