Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от менеджера по персоналу    Производство знаний ли обучение — инструмент управления персоналом

Производство знаний ли обучение — инструмент управления персоналом

Производство знаний ли обучение — инструмент управления персоналом

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2010

Папонова Н.Е.

консультант по управлению человеческими ресурсами,
менеджер по персоналу ЗАО «ГК «Астория»

Еще одна компетенция, требуемая HR-менеджеру для успешной реализации функции обучения персонала, — формулирование задач: процесс постановки задач, на основе которого руководитель передает информацию, необходимую для выполнения должностных функций и решения производственных задач.

Оценка

Описание принципов поведения

5

■ ставит задачи по SMART, мотивируя персонал
на их своевременное и качественное выполнение;
■ присваивает задачам категорию приоритетности;
■  устанавливает количественные и качественные
стандарты требуемого результата;
■ определяет свою роль (позицию) и фиксирует свои действия

4

■ ставит конкретные задачи и сроки их выполнения, проверяя насколько правильно его поняли;
■ ранжирует задачи внутри сферы;
■ определяет материальный носитель результата;
■ выстраивает шаги-этапы решения задачи; ■ выбирает исполнителей

3

■ четко формулирует задачи, ранжируя их срочность и важность;
■ ранжирует сферы деятельности;
■ определяет «ключевой» глагол действия

2

■ передает информацию, подчеркивая наиболее важные и срочные задачи;
■ разделяет задачи по сферам деятельности

1

■  передает необходимую информацию подчиненным

На этапе доведения задания до подчиненных менед­жер должен решить несколько задач:

Кто? (кто будет исполнять решение, насколько выбор конкретного работника обоснован, по силам ли ему задача и т.п.).
Что? (что из себя будет представлять детально задание работнику или группе работников).
Почему? (почему именно эти люди будут выполнять решение, показать им его значимость, вызвать интерес к нему и соответствующие мотивы).
Когда? (когда, в какой срок должно быть выполнено задание и с каким результатом).
Как, каким образом? (как должны работать подчиненные над исполнением решения, какие использовать способы и методы работы, кто и кому оказывает поддержку).
Где? (где должен работник выполнять задание — в рамках своего предприятия или в контексте с представителями других фирм и организаций, в чем содержа­тельно должно заключаться взаимодействие с ними).

К сожалению, распространенное заблуждение начинающего менеджера заключается в уверенности, что принятое им решение будет автоматически выполнено подчиненными без особых усилий с его стороны, и поэтому следует помнить:

сказано — еще не значит услышано,
услышано — еще не значит понято,
понято — еще не значит согласовано,
согласовано — еще не значит сделано,

сделано сейчас — еще не значит, что будет делаться всегда.

Внедрение и адаптация каждой новой программы подразумевает несколько этапов. Каждый этап — это проведение нескольких групп с сотрудниками компа­нии в течение, например, квартала (определенного периода). После прохождения каждого этапа собирается круглый стол для сотрудников, ведущих занятия, где они делятся своими впечатлениями, наработками, получают ответы на возникающие вопросы у специалистов различных областей (юрист, маркетолог и так далее), предлагают новые тематики, материалы и упражнения для проведения занятий. Именно им делегированы полномочия и ответственность за доработку, корректировку, обновление собственных программ, нахождению «узких» мест в деятельно­сти обучаемых сотрудников.

Анализ проведения внутреннего обучения показывает, что не только проходящие обучение, но и ведущие сотрудники (наставники) постоянно повышают свой профессиональный уровень, выискивая новинки, определяя, что еще может потребоваться им и их коллегам для повышения эффективности деятельности, проведения той или иной акции.

Внутренние программы занятий готовятся под определенное мероприятие, акцию, жизненную необходимость компании.

Также по этой теме: