Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от менеджера по персоналу    Нюансы организации испытания при приеме на работу

Нюансы организации испытания при приеме на работу

Нюансы организации испытания при приеме на работу

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №5 год - 2011

Д.Ф. Рысина,
эксперт журнала
«Кадры предпристия»

Прежде чем остановить свой выбор на конкретном работнике и заключить с ним трудовой договор с условием об испытании, кадровая служба проводит устные собеседования, анкетирование, тестирование и иные мероприятия. Все они являются инструментами менеджмента и мало соотносятся с законодательством.

Пожалуй, единственной процедурой, предшествующей приему на работу, которая урегулирована Трудовым кодексом РФ, является истребование и изучение ряда необходимых документов и, в первую очередь, документов об образовании и трудовых книжек.

Фактически с них и начинается проверка соответствия соискателя поручаемой работе: документ об образовании показывает, по какой специальности у работника есть теоретические знания, трудовая книжка — применялись ли эти знания на практике и в течение какого времени.

Чаще всего возражения соискателей по поводу установления испытательного срока заключаются в том, что они представили документ об образовании и трудовую книжку о трудовом стаже — на их основании работодатель уже может сделать выводы о соответствии поручаемой работе. Пока в России, как, впрочем, и в любой другой стране, подделка и фальсификация документов,  неконтролируемая их выдача и внесение записей в них не будут устранены окончательно, каждый работодатель имеет право на сомнение.

Поскольку комментариев по применению статей 70 и 71 Трудового кодекса РФ в профессиональной литературе более чем достаточно, в настоящей статье сосредоточим внимание на организации испытания при приеме на работу с точки зрения кадрового менеджмента.

Критерии соответствия работе
Для того чтобы проверить объективность представленных работником сведений о своей теоретической подготовке и практическом опыте, а также установить соответствие работника порученной работе, необходимо определить критерии, по которым будет проводиться оценка работника.

В тех компаниях, в которых подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии готовится «профиль должности» или «спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат. Если в компании на регулярной основе проводится оценка персонала, некоторые оценочные методики могут быть применены в отношении испытуемого. При проверке соответствия работника новой работе также могут быть использованы отдельные модели и схемы аттестации.

Если все эти процедуры в организации не проводятся, за основу принимаются должностные и производственные (по профессии) инструкции, положения о структурных подразделениях и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника.

Поскольку на основании изучения документов, представленных работником, тестов и результатов собеседования сотрудник кадровой службы принял решение о допуске к работе, то в период прохождения испытания тесты, контрольные задания и т.п. должны уступить место самостоятельной работе новичка, а функции работодателя ограничиться наблюдением и контролем за тем, как работник справляется с новой работой.

В ходе наблюдения работодатель должен определить:
1) справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо определить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании рабочего, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции. В отношении руководящих должностей параметр «своевременность» имеет несколько «размытый» характер, поскольку не каждая руководящая и иная организационно-административная функция может быть нормирована по времени. Что касается специалистов и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем или куратором конкретных заданий и контрольных сроков их выполнения;

3) правильность и качественность выполнения работ. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4) степень самостоятельности в выполнении работы. Если участие непосредственного руководителя или куратора в выполнении работником его обязанностей будет неконтролируемым, в итоге испытания можно прийти к ошибочному выводу о соответствии работника пору ченной работе — основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять весь порученный ему объем работ.

Это только основные критерии. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются. Так, в ходе наблюдения за рабочим должны проверяться:

  • правильность использования инструмента и оборудования;
  • эффективность расхода сырья, материалов и полуфабрикатов;
  • ритмичность выполнения работ (умение планировать свое рабочее время) и т.д.

В период испытания руководителя производственного подразделения помимо требований, изложенных в должностной инструкции, проверяются:

  • правильность, полнота и эффективность использования мощностей подразделения;
  • своевременность обеспечения рабочих инструментами, приспособлениями, оснасткой, сырьем, материалами, нормативно-технической документацией;
  • эффективность расходования сырья, материалов, топлива, электроэнергии;
  • своевременность и полнота выполнения структурным подразделением планов;
  • ритмичность работы структурного подразделения;
  • качество выпускаемой подразделением продукции;
  • использование работников структурного подразделения организации по прямому назначению;
  • соблюдение исполнительской, производственной и трудовой дисциплины в структурном подразделении и т.п.

Если перечисленные критерии нельзя или сложно отнормировать, нужно постараться хотя бы определить минимальный стандарт. В этом случае оценка соответствия работника порученной работе может выражаться как «ниже минимального стандарта», «по минимальному стандарту», «выше минимального стандарта».

Трудовое законодательство не предусматривает оценку личностных качеств работника, таких как психологическая устойчивость, коммуникабельность, лидерство, инициативность, креативность, командность и т.д. Есть только соответствие поручаемой работе: если испытуемый гениальный бухгалтер, но при этом склочный, вспыльчивый, некоммуникабельный, в общем, не нравится «как человек», вынести оценку «не соответствует порученной работе» затруднительно. Здесь работает правило «Нет такой профессии — «хороший человек». Прежде чем ввести психологические критерии в оценку результатов испытания, психологам и менеджерам по персоналу необходимо установить, а при возникновении спора и доказать, тесную связь между темпераментом и трудовой обязанностью.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ. Согласно названной статье он обязан обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки, к которым, в частности, относятся:

1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования (если работника на период испытания поставить за неисправный станок или посадить за неисправный компьютер, то требовать от него выполнения норм нельзя);

2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией. Для того чтобы продукция, выпускаемая рабочим, соответствовала техническим регламентам и стандартам, работник должен быть обеспечен этими нормативно-техническими документами, а также иной технической документацией (чертежами, схемами сборки, технологическими картами и т.д.);

3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику. Если по итогам испытания работодатель примет решение о расторжении трудового договора в связи с выпуском брака, а при рассмотрении спора окажется, что работник и не мог выпустить ничего кроме брака, поскольку предоставленные ему сырье и материалы были некачественными, то действия работодателя будут признаны незаконными. Так же будет развиваться ситуация, если работодатель не обеспечит работника средствами, материалами и сырьем в необходимом количестве;

4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

При организации испытания необходимо также учитывать тот факт, что должно оцениваться соответствие работника только порученной ему работе, то есть предусмотренной трудовым договором. Согласно статье 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Если работник принят на должность экономиста по труду, но через месяц работы ему поручаются, кроме того, работы по иной должности — например, экономиста по сбыту, то выводы о неудовлетворительном результате испытания нельзя признать объективными.

Несмотря на то, что целью испытания является проверка соответствия работника порученной работе, трудовая дисциплина и иные факторы не должны оставаться вне зоны наблюдения и контроля. Отклонения от стандартов организации также должны учитываться, однако они не могут быть названы в числе причин, по которым работодатель пришел к выводу о несоответствии работника порученной работе.

Лица, участвующие в испытании
Независимо от того, включены ли в систему испытания такие процедуры, как «вхождение в должность» и «адаптация», одним сотрудником кадровой службы не обойтись, поскольку выводы о соответствии работника порученной работе должны делать профессионалы, имеющие исчерпывающее представление о порученной испытуемому работе.

В зависимости от того, какую роль будет играть такой профессионал, к участию в контроле и (или) наблюдении привлекаются:

1) непосредственный руководитель работника. Если речь идет о рабочем, специалисте или техническом исполнителе, его непосредственным руководителем является начальник цеха, мастер участка, руководитель иного структурного подразделения или же старший специалист. Как правило, этому служащему отводится ключевая роль в процедуре испытания — он вводит работника в структурное подразделение, знакомит его со структурой и штатом, определяет перечень работ, которые работник должен будет выполнять под его началом. Кроме того, он является первым лицом, которое контролирует весь ход испытания и «выставляет» свою оценку соответствия или несоответствия работника порученной работе;

2) куратор. Обычно в роли кураторов выступают несколько работников, поскольку ее чаще всего выполняют руководители или специалисты разных подразделений и направлений. Кураторы (ответственные за работника) необходимы для контроля и надзора за выполнением работником его обязанностей на отдельных этапах испытания. Так, если юрист первую неделю своего испытания занимается изучением и исполнением своих обязанностей во взаимодействии с отделом сбыта (в отношении договоров поставки выпускаемой организацией продукции, претензий по качеству продукции), куратором ему назначается начальник отдела сбыта. На вторую неделю, когда юрист приступает к договорам поставки материалов, сырья,  комплектующих, претензиям к поставщикам, в кураторы ему выделяется начальник отдела материально-технического снабжения. Каждый из кураторов выставляет свою оценку работнику. Куратором может быть и один работник, например сам руководитель кадровой службы или менеджер по персоналу при вводе в должность заместителя руководителя организации;

3) наблюдатель. Чаще всего роль «наблюдателя» необходима при заполнении вакансии руководителя структурного подразделения. Наиболее опытный специалист подразделения, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, имеющий безупречную репутацию, не вмешивается в исполнение обязанностей новым начальником, не принимает никакого деятельного участия (кроме исполнения своих функций по должности, разумеется) и тем более не выступает в роли «наставника», а всего лишь наблюдает со стороны. Эта роль явная, об осведомительстве или скрытом наблюдении речь не идет;

4) наставник. Роль наставника самая сложная и притом должна вознаграждаться оответствующим образом. Участие наставника в испытании целесообразно тогда, когда на работу принимается работник, имеющий опыт по требуемой специальности, но в других отраслях, или же имеющий, например, опыт работы по профессии, но впервые принятый на должность технического  исполнителя или специалиста.

Наставничество предполагает:

  • составление индивидуального плана прохождения испытания;
  • оказание помощи испытуемому в овладении навыками работы, отработке приемов и способов выполнения различных обязанностей и операций;
  • контроль за качеством выполнения работ, вмешательство и корректировку выполнения работы, профилактические меры по приведению качества выполнения работы к требуемому (на  собственном примере, непосредственным выполнением части работ);
  • изучение деловых и профессиональных качеств испытуемого;
  • составление отчета или отзыва по итогам работы испытуемого.

Вводя в испытание любого из перечисленных участников, сотрудники кадровой службы должны иметь в виду, что каждый из них может быть субъективным, а, следовательно, субъективной может быть и оценка, поставленная новому работнику. Так, непосредственный руководитель может просто не найти «подходящего» ему по темпераменту подчиненного или опасаться, что со временем новый работник «вытеснит» его; куратор может быть загружен своей работой и в связи с этим будет формально относиться к выставлению оценки работнику; работник, назначенный на роль наблюдателя, продолжая рассчитывать на должность руководителя структурного  подразделения, может быть просто не заинтересован в том, чтобы «объект наблюдения» успешно справился с испытанием. Что касается наставника, то нередко он так «срастается» со своим «подшефным», что просто не может дать ему отрицательную оценку.

Если ставится задача получить объективные результаты испытания, возможно, стоит задуматься о нескольких «оценщиках». Для этого в процедуру испытания одновременно вводятся все или некоторые из названных участников, и каждый из них сообщает собственные выводы о соответствии работника порученной работе.

Возможно также создание соответствующих комиссий — в этом случае решение по итогам испытания принимается единомоментно и оформляется протоколом. Кстати, чаще всего суды, рассматривающие споры по статье 71 Трудового кодекса РФ, признают в качестве доказательства несоответствия порученной работе именно коллегиальные решения по итогам испытания, поскольку любое единоличное решение может быть оценено как субъективное. Более того, нередко компетенция сотрудника, подготовившего заключение на испытуемого, подвергается сомнению.

Крайне редко для оценки итогов испытания привлекаются внешние консультанты. Как правило, необходимость в них возникает тогда, когда в организации создается новое структурное подразделение, и никто из работающих не может оценить соответствие работников новым должностям и работам. Высока отдача от привлечения внешних консультантов и при найме руководителей высшего звена.

Обозначив критерии, по которым устанавливается соответствие работника порученной ему работы, и определив роль сотрудников кадровых служб и других структурных подразделений в организации испытания при приеме на работу, перейдем к вопросам документирования прохождения работником испытания.

Формы документов, предназначенных для фиксации промежуточных и итоговых результатов испытания, не утверждены. Поэтому каждый работодатель самостоятельно разрабатывает систему документов, исходя из принятой в компании процедуры организации испытания и подведения его итогов.

Также по этой теме: