Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от психолога    На пути к совершенству: планирование обучения

На пути к совершенству: планирование обучения

На пути к совершенству: планирование обучения

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №1 год - 2005

О.А. Шипилова

Руководство каждой организации заинтересовано в достижении целей, поставленных ее собственниками. Но одной заинтересованности без стремления к достижению корпоративных целей со стороны работников мало. Необходимость в быстрой адаптации к организационным изменениям и нововведениям, повышение производительности труда в условиях конкуренции возможны только при соответствующем уровне профессиональной компетентности работников, который достигается за счет их обучения и развития.
На сегодняшний день многие руководители сами пришли к выводу о необходимости инвестиций в персонал в форме в повышения его профессионализма. Если компания думает о будущем, но не готова вкладывать средства в обучение работников, вероятность достижения ею серьезных целей сводится к минимуму.
Повышение квалификации и обучение персонала является одним из этапов на пути к достижению организационных целей и развития бизнеса. Персонал — это самый ценный ресурс организации, и для того, чтобы обучение было эффективным, следует правильно структурировать этот процесс.
Для начала следует четко представить, для чего необходимо повышение квалификации сотрудников, и каких целей вы хотите достичь на данном этапе, то есть каковы истинные потребности организации? От этого зависит, какие группы специалистов будут принимать участие в обучении. Задайте вопрос, какие потребности организации актуальны в первую очередь, и что вы хотите получить по окончании обучения?

Определение целей обучения

После того, как определена целевая группа, следует проанализировать, какие навыки сформированы у ее представителей, какие требуются проработки и совершенствования, а какие сотрудники должны приобрести в ходе обучения.
Здесь целесообразно упомянуть о таком понятии, как компетенция. Компетенция — это совокупность основополагающих знаний, навыков, качеств, которыми должен обладать специалист в данной сфере деятельности, на данной позиции. Поэтому для того, чтобы понять, каких именно профессиональных качеств не хватает тому или иному специалисту для успешной деятельности, следует определить его компетенцию, оценить его сильные и слабые стороны.
Обучение не должно быть абстрактным, оно должно быть четко направленным. Для того, чтобы представления о развитии необходимых навыков были полными, необходимо опросить все категории сотрудников — как руководителей, так и подчиненных им специалистов и технических исполнителей, провести системный анализ ситуации.
Следующий шаг на данном этапе — подготовка плана персонального повышения квалификации. Для того, чтобы работники сами понимали, как они хотят обучаться, чего им не хватает на данном этапе профессионального развития, они должны самостоятельно составить свой план.
В таком плане должны содержаться ответы на следующие вопросы:

-

Существует ли у Вас потребность в профессиональном развитии?

-

Насколько это важно для выполнения Ваших настоящих профессиональных обязанностей?

-

Каковы цели предстоящего обучения? Каковы Ваши ожидания?

-

Какая форма обучения для Вас будет наиболее удобной?

-

Насколько продолжительный курс обучения Вы хотели бы пройти (продолжительный/экспресс-курс)?

-

Когда бы Вы хотели начать и закончить обучение?

-

Какую именно программу обучения Вы хотели бы пройти (тема, волнующая проблема)?

-

Почему Вы хотите пройти именно эту программу обучения?

-

На Ваш взгляд, насколько актуально прохождение данной программы обучения для остальных сотрудников компании?

-

Как Вы думаете, какие темы обучающих программ будут полезны для сотрудников компании? Почему?

Кроме того, полезным будет проведение тематического интервью с уходящими сотрудниками, которые могут рассказать много интересного и помогут понять прошлые ошибки. Быть может именно отсутствие возможностей для реализации приобретенного потенциала или же недостаток внимания руководства к обучению персонала было одной из причин принятия работником решения об увольнении.

Выбор методов обучения

Выбор методов обучения зависит от целей, требований к результату обучающих мероприятий, финансов и времени.
Обучение может проходить в виде лекций, семинаров, тренингов или же в дистанционной форме — через Интернет, когда участники обучения получают все необходимые материалы в электронном виде, проходят тестирование, участвуют в обсуждении в «online режиме», выполняют домашние задания, сдают экзамен в интерактивной форме, после чего получают официальный документ о повышении квалификации. Возможны разные способы организации обучения — с помощью внутренних специалистов, которые имеются, как правило, в крупных компаниях, либо тренеров со стороны.

Лекции

Хотя лекция ориентирована на преподнесение большого объема информации, этот метод носит характер односторонней связи. Эффект от лекции зависит как от профессионализма лектора, так и от его личностных характеристик. Поэтому, прежде чем прибегать к услугам того или иного специалиста, в первую очередь необходимо определить, кого бы вы хотели видеть в качестве обучающего персонал, и посетить хотя бы одну лекцию специалиста, прежде чем приглашать его. Обратите внимание, использует ли преподаватель наглядные материалы, насколько динамично и содержательно он проводит лекции. И уделяет ли время «обратной связи», то есть, отводит ли время на вопросы слушателей и насколько готов к дискуссии. Согласитесь, специалист должен уметь не только изложить нужный материал в заданное время, но и объяснить, четко донести сущность проблемы, участвовать и направлять обсуждение. Кроме наглядного материала участники обучающей программы должны иметь подробный план занятий, методические материалы (схемы, пособия), которые они смогут использовать в дальнейшем.

Семинары

Семинары актуальны в первую очередь тогда, когда необходимо освоить практические приемы. Так как здесь на первом месте активность учащихся, преподаватель может направлять, исправлять, контролировать степень овладения пройденным материалом. Совместное обсуждение тематических вопросов, поиск решений проблемных ситуаций — вот на что ориентирован семинар. Преподаватель должен создать такую обстановку, в которой участники семинара проявляли бы спонтанную активность, желали бы проявить себя и участвовать в практических заданиях.

Тренинги

На сегодняшний день арсенал тренингов, предлагаемых образовательными программами, достаточно разнообразен. К тренингам прибегают тогда, когда необходимо работать именно над развитием профессиональных навыков, умений, управленческих, бизнес-качеств персонала (лидерские качества, эффективная мотивация, умение планировать рабочее время, навыки деловых переговоров), а также повысить личную эффективность каждого отдельного работника (уверенность, стрессоустойчивость, умение противостоять давлению, умение убеждать). Около 80% времени на тренингах посвящается практической проработке навыков, проведению деловых игр, а также анализу этих игр, выявлению и обсуждению ошибок. Часто используется видеосъемка, которая позволяет участникам со стороны взглянуть на себя и более детально, комплексно проанализировать свое поведение в разыгрываемых типичных деловых ситуациях.
Некоторые фирмы готовят специальные обучающие видеоматериалы для конкретных групп сотрудников, например, курс для только что вступивших на должность менеджера по продажам, или общий курс по ведению деловых переговоров или же адаптивные материалы (видеосюжет, посвященный корпоративной культуре организации, дающий полное представление о миссии компании, организационных ценностях и организационной структуре). Данный способ презентации и обходится недорого, и является довольно удобным и экономным по времени.

Мотивация в обучении

Мотивация провоцируется, стимулируется осознанием потребности в чем-то, неудовлетворенности чем-то, а затем и пониманием причин этой неудовлетворенности. Затем следует побуждение удовлетворить потребность, осуществить нереализованное желание. Таким образом, для того чтобы процесс обучения проходил эффективно и был востребованным, необходимо чтобы у участников обучения была мотивация.
Если говорить о наличии внутренней мотивации, которая считается более устойчивой во времени и действенной, чем внешняя мотивация, то лучше всего, если сотрудник осознает всю необходимость приобретения новых навыков и повышения уровня своей профессиональной компетентности. Он должен понимать, что необходимо не только для функционирования компании, но и для его личного успеха, что это один из шагов на пути к становлению его как профессионала. Пусть ему доставляет удовольствие посещать занятия.
Порой руководство опасается привлекать к обучению своих работников, так как боится, что со временем, имея ряд преимуществ перед другими специалистами, они могут уйти к конкурентам. Эти опасения, с одной стороны, несколько эгоистичны, как и в той ситуации, когда неуверенный в себе муж злится, когда его жена привлекательно одевается. Если у руководства возникают подобные мысли, прежде всего, надо задать вопросы: «Для чего мы хотим провести обучение?», «Какова необходимость в нем?» и «Насколько востребован данный курс?» Опасения будут обоснованными, если после прохождения обучающего курса руководство не сможет предоставить сотрудникам «плацдарм» для применения полученных знаний. Знание — сила, поэтому для того, чтобы удержать сильного сотрудника, понадобится и грамотная подготовка руководства. Если все останется без изменений, будьте готовы к тому, что у самых сильных появится соблазн уйти туда, где по достоинству будут оценены их знания и компетентность.
Распределение обязанностей, делегирование, планирование рабочего времени, разработка основных, стратегических планов и организационная работа, поручение креативных разработок, организационная структура, отношения подчинения, а также уровень ответственности подлежат масштабному пересмотру.
Поэтому, чтобы ваши надежды относительно того, что обученный сотрудник будет приносить пользу именно вашей компании, а не другой, оправдались, создайте все условия, чтобы уровень профессионализма был востребован и признан в стенах вашей организации.
«Новые задачи, где я могу применить полученные знания и повышение зарплаты — свидетельство того, что во мне нуждаются и меня ценят», — вот, о чем думает сотрудник.
И не сомневайтесь в том, что сотрудник будет искренне благодарен организации, которая вкладывает в него средства и заботится о его совершенствовании. Чем ощутимее будет полученный результат, тем сильнее будет выражена приверженность компании. Одним из моментов, способствующих повышению корпоративной культуры и стимулированию персонала, выступает корпоративное обучение. Здесь действует принцип: «Того, кто меня любит, и кто обо мне заботится, люблю я.»

Эффективность обучения

Круг мероприятий после завершения обучающего курса достаточно велик. Прежде всего — это оценка эффективности обучения. Как оценить эффективность проведенных обучающих мероприятий? Действительно ли полученный эффект является результатом обучения персонала, а не следствием каких-либо других факторов?
Для того чтобы ответить на эти вопросы следует провести сравнение показателей обученной группы с показателями той группы, которая не проходила обучение. Для данной процедуры нужно:


а)

определить цели обучения;

б)

оценить показатели до обучения;

в)

оценить показатели после обучения;

г)

сравнить показатели до обучения и после.

Необходимо провести опрос среди персонала, прошедшего обучение. Анкета должна содержать вопросы, касающиеся удовлетворенности программой, специалистами, проводившими обучение, оценки программы, пожеланий на будущее и т.д.
Еще один метод определения эффективности обучения — метод экспертных оценок. Оценку результативности обучающих мероприятий и размера инвестиций проводит группа экспертов, которая выясняет, насколько обучение оправдало вложенные средства.

* * *

Итак, для того, чтобы обучение было эффективным, необходимо:


1)

подготовить план развития в соответствии с видением персонала;

2)

сформировать правильную систему мотивации персонала;

3)

поддерживать и стимулировать обучение;

4)

обучение должно соответствовать личным профессиональным потребностям персонала;

5)

персонал должен знать — то, что он получает в результате обучения, востребовано компанией;

6)

после повышения квалификации необходимо обеспечить персонал возможностями реализации полученных навыков, иначе зачем вы тогда задаетесь вопросом обучения? Чтобы подготовить специалистов для своих конкурентов?

Также по этой теме: