Советы от инспектора по кадрам

1 июля исполнился год, как применяется новый бланк листка нетрудоспособности, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 347н. За это время кадровые работники научились заполнять раздел «Заполняется работодателем» без существенных ошибок.

Но в последнее время территориальные органы ФСС РФ при проверках организаций не принимают расходы на выплату пособия в связи с тем, что в листке нетрудоспособности медицинская организация допустила какие-то неточности. Возникает проблема – взыскать с работника выплаченную сумму нельзя, ФСС РФ в расходах ее не принимает и считает, что это выплата зарплаты, а следовательно, надо начислять на эти выплаты страховые взносы. Если ошибка обнаружится через год или два, придется уплатить еще и пени.

Безусловно, претензии контролеров бывают спорными, но все идет к тому, что не мытьем, так катаньем выплатой этих денег будет с 2014 г. заниматься исключительно ФСС РФ.

Мы решили еще раз напомнить общие правила назначения пособия по временной нетрудоспособности и заполнения бланка, установленные Порядком выдачи  листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н. Мы надеемся, что после их прочтения у Вашей организации не возникнет проблем при проверке расходов территориальным органом ФСС РФ.

Правовое регулирование отношений по труду в сфере кооперации характеризуется особенностями, на которые оказывают влияние кооперативные принципы организации управления и хозяйствования.

Аттестация персонала, рассматриваемая в настоящей статье, заключается в проверке работодателем или уполномоченными им органами соответствия работников по уровню их профессиональной подготовки и квалификации занимаемым должностям или выполняемой работе. Отношения, возникающие между работодателем и работником при проведении аттестации, то есть оценки соответствия работника выполняемой работе и его деловых качеств в целом для определения уровня квалификации, не относятся собственно к трудовым отношениям.

Особенности трудовых отношений с беременными женщинами интересуют как работодателей, поскольку они фактически теряют на полтора или 3 года рабочую силу, так и беременных сотрудниц и уходящих в декретный отпуск, поскольку работодатели иногда нарушают права и не производят выплаты в полном объеме. Да и законодательство постоянно меняется, что не позволяет говорить о стабильности в сфере трудовых отношений.

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с выходом на пенсию своих работников. Вопрос выхода на пенсию регулируется Федеральным законом от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее — Закон № 173-ФЗ). Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет. Трудовая пенсия по старости назначается при наличии не менее 5 лет страхового стажа (пункт 2 статьи 7 Закона № 173-ФЗ). При этом существует возможность выхода на пенсию ранее данного срока — мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 месяцев на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет.

курсам "Профессиональный менеджер" и "Организационное поведение", к.т.н.

Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью реализованных ресурсов является так называемый "человеческий" фактор.

Менеджеры, ежедневно работающие с людьми, хорошо знают, что заранее решить, что именно нужно данному индивиду или группе индивидов, для того чтобы напряженно и плодотворно работать, в достаточной степени затруднительно, и до сих пор успешность такой деятельности принято связывать в большей степени с искусством, с врожденными или благоприобретенными талантами, чем с научным обоснованием выбора методов воздействия.

Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов по работе с персоналом. Менеджеры организации должны иметь четкие ориентиры для выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной стороны, должны базироваться на миссии и основных ценностях организации, а с другой - быть адекватным образом представлены в арсенале каждого практикующего менеджера. Однако проблеме выбора соответствующих механизмов мотивации в литературе до настоящего времени не уделялось достаточного внимания, а для практикующих менеджеров именно это, а не перечисление "классических" теорий мотивации, "кочующих" из книги в книгу, является по-настоящему важным.

В статье С.А. Суркова, опубликованной в "Кадры предприятия" № 6/2005, предлагается преодолеть эти затруднения за счет использования соответствующего алгоритма действий менеджера по выбору механизмов мотивации.

Одним из оснований досрочного расторжения трудового договора является закрепленное пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ положение, согласно которому трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Данное основание в определенном смысле является новым, поскольку распространяется на руководителей всех без исключения организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, тогда как ранее на подобном основании можно было в любое время уволить по решению вышестоящего органа юридического лица по существу только руководителей акционерных обществ (это вытекало из взаимосвязанных положений части второй статьи 254 КЗоТ РФ и статьи 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Предусмотренное пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ основание увольнения стало применяться на практике наиболее часто, поскольку фактически не требовало какой-либо мотивировки. При этом и судами общей юрисдикции, рассматривавшими трудовые споры уволенных по этому основанию руководителей организаций, по существу проверялось лишь соблюдение процедуры принятия решения о досрочном прекращении трудового договора и правильность оформления соответствующих решений.

Точку в этом вопросе поставил Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 15.03.2005 № 3-П, принятом по результатам рассмотрения дела о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах".

В чем заключается данное постановление, и чем руководствовался Конституционный Суд РФ при его подготовке, рассказывается в статье юриста Н.И. Тимофеева.

Как известно, работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам, но только в виде исключения. И соответственно продолжительность этих работ и размер их оплаты также регулируются более строго, чем работа в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, для того чтобы работодатели не превращали исключительное в повседневное. В частности, статья 99 (часть пятая) Трудового кодекса РФ устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Статья 152 (часть первая) Кодекса, в свою очередь, определяет, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Но существует один случай, когда вопрос сверхурочных работ и их оплаты может стать поистине взрывоопасным. Речь идет о сверхурочных работах при так называемом суммированном учете рабочего времени, который достаточно распространен в ряде отраслей. В статье подробно анализируется этот случай и разъясняется, как следует поступить работодателю.

Как положение части третьей статьи 112 ТК РФ должно применяться к работникам, работающим по графику смен (например, контролер контрольно-пропускного пункта, труд которых оплачивается по часовым ставкам). Оплата их труда должна производиться в двойном или одинарном размере?

Договоры о труде, заключаемые с членами органов управления потребительских обществ и союзов потребительских обществ, в большей степени подвергнуты регулированию законодательством о потребительской кооперации по сравнению с договорами о труде рядовых пайщиков. Объясняется это тем, что вопросы, связанные с некоторыми правами и обязанностями в сфере труда органов управления потребительских обществ и их союзов, в Законе РФ от 19.06.1992 № 3085-I «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах)» (в ред., введенной в действие с 17.07.1997 Федеральным законом от 11.07.1997 № 97-ФЗ; с изм. на 28.04.2000)2 изложены более конкретно и обстоятельно.

Правовое регулирование отношений по труду в сфере кооперации характеризуется особенностями, на которые оказывают влияние кооперативные принципы организации управления и хозяйствования.

Личные карточки по форме № Т-2 заполняются на работников всех категорий, принятых на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, паспорта или иного удостоверения личности, трудовой книжки, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе, других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.