Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от делопроизводителя    Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка работником

Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка работником

12.05.2014

Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка работником

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №1 год - 2012

Д.Ф. Рысина,
эксперт журнала
«Кадры предприятия»

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Что понимается в этой норме под трудовыми обязанностями работника?

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц,  находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Таким образом, из части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ следует, что под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 приведенного перечня).

Что касается иных обязанностей (подпункты 2—7 перечня), то они, несмотря на то, что все же вменяются работнику, не называются трудовыми, а следовательно, остаются за пределами действия части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Эту логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного взыскания, часто доводится слышать работодателям, у которых в трудовых договорах с работниками не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать и определить как трудовые.

Такую аргументацию работника можно назвать беспочвенной, но все же она способна доставить определенные неприятности. В части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

Во избежание таких споров с работником в тексте заключаемого с ним трудового договора желательно все обязанности работника определить как трудовые, в том числе и обязанность соблюдать локальные нормативные акты работодателя (с которыми он, конечно, должен быть ознакомлен в установленном порядке), и трудовую дисциплину, и нормы труда и т.д.

Анализируя суть дисциплинарного проступка, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют  дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Здесь необходимо уточнить, что дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем.

Поведение работника за пределами этих отношений (в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать  отношения, не связанные с исполнением трудовой функции.

Только в отношении некоторых категорий работников законодательство предусматривает исключения и устанавливает их в специальных федеральных законах в отношении государственных служащих.

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям.

Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению.

Если же лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть, то речь идет о вине в форме неосторожности.

Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо выполнить требования части пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ: должны быть учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это относится прежде всего к установлению наличия вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было.

Для того чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами.

Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, может быть признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания — неправомерным.

Наконец, согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Скрупулезная фиксация факта совершения дисциплинарного проступка необходима для того, чтобы:
а) не забыть о точной дате его совершения или обнаружения;
б) зафиксировать сущность проступка и установить вину работника;
в) иметь документальное основание для издания работодателем приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.

Документальное оформление проступка зависит от содержания проступка и способов его  обнаружения.

Также по этой теме: