Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Исследования    Социальная составляющая – качество труда

Социальная составляющая – качество труда

Социальная составляющая – качество труда

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №6 год - 2007

В.И. Штефан

Качество — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции. Это понятие связано с такими категориями, как «эффективность», «прибыль», «заработная плата» и т.д.
Понятием «качество» руководитель оперирует при производстве изделий, оказании услуг, при подведении итогов обучения персонала, при оценке выполнения технологических операций, при анализе работы организации в целом. Этим же понятием оперирует потребитель при покупке товаров в такой степени, в какой свойства товаров могут удовлетворить его определенные потребности.
Рассматривая труд как соответствующую работу, под качеством труда мы имеем в виду объективный результат трудовой деятельности (работы).
В экономической литературе при определении понятия «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны, имеется в виду обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой — результативность труда с точки зрения экономичности затрат. Нами помимо этих двух сторон используется еще и третья — определяющая качество труда с точки зрения конкурентоспособности труда, вложенного в покупаемое изделие.
Процесс воздействия изменений в качестве труда работников предприятия на прибыльность их деятельности связан с изменением параметров факторов производственной деятельности, которые приводят к сбоям и провоцируют возникновение несоответствий, влияющих на организационные, технологические, финансовые и иные элементы производственной и экономической подсистем предприятия, влекущих за собой изменение экономических результатов функционирования предприятия на рынке.
В нашем случае анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества корпоративного образования, на их соответствии требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Указанный стандарт применим для всех организаций рассматриваемого корпоративного образования независимо от их вида, размера и поставляемой на рынок продукции. Он используется для подтверждения способности предприятий поставлять продукцию, отвечающую требованиям потребителей, заинтересованных сторон и соответствующую обязательным требованиям.
Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения.
В процессе исследования определены внешние (потребности клиентов) и внутренние (производственный процесс) основания необходимости контроля качества труда работников предприятий.
Внешняя причина несоответствия стандартам качества производимой продукции заключается в неудовлетворенности потребителя.
Внутренние причины следующие:

-

увеличение времени обслуживания оборудования;

-

увеличение времени простоя оборудования;

-

увеличение процента брака.

Несоответствие качества труда международным параметрам повышает потери дохода (увеличивает время производства продукции, снижает объемы продаж, приводит к росту себестоимости, вследствие переделки и отбраковки изделий, дополнительных затрат на обслуживание оборудования). Указанные причины, как правило, являются результатом сбоев в работе различных подсистем предприятий, в частности неэффективностью:

-

подсистемы управления документацией;

-

подсистемы управления средствами измерений и контроля;

-

подсистемы регистрации и анализа данных;

-

подсистемы идентификации;

-

подсистемы технологий по международным стандартам;

-

подсистем закупок, выбора и оценки поставщиков.

Сбои и неадекватные действия в работе предприятия вносят вариабельность в его техноэкономическую систему и нарушают согласованность отдельных элементов и этапов производства продукции на протяжении ее жизненного цикла, от исследования рынка до утилизации продукции. Результатами данного несоответствия в действиях являются повышение затрат на устранение возникающих сбоев и несоответствий стандартам, принятым на предприятиях корпоративного образования, потери рабочего времени, снижение конкурентоспособности предприятия на потребительском рынке. Пример сбоев, приводящих к несоответствию стандартам качества труда, приведен в таблице 1.

Таблица 1

Взаимосвязь сбоев, причин и технологических характеристик трудовой деятельности

Раздел
ГОСТ Р ИСО
9001-2001

Сбои на участках

Место выявления сбоев

Потенциальные последствия

Причины

Технологические характеристики труда

1

2

3

4

5

6

7.6

Линейно-угловые СИ (линейки, микрометры, за исключением двух единиц, не проходят поверку или калибровку)

Ремонтно-механический участок

Фактические контролируемые параметры оборудования не соответствуют показаниям контрольно-измерительного оборудования – дополнительные ремонтно-профилактические работы

Неэффективность системы управления средствами измерений и контроля 

Увеличение времени обслуживания оборудования

4.2.4

Отсутствует регистрация данных контроля изготавливаемых деталей

Ремонтно-механический участок

При производстве работ используются несоответствующие детали – дополнительные ремонтно-профилактические работы

Неэффективность системы регистрации и анализа данных

Увеличение времени обслуживания оборудования

7.5.5

Документально не установлены требования к погрузке и размещению продукции при транспортировке

Транспортный участок

Размещение грузов не обеспечивает полную сохранность продукции при ее транспортировке – увеличение процента брака, рекламации от потребителя

Несоответствие технологии

Рост процента брака.
Неудовлетворенность потребителя

8.4

Анализ технологических характеристик оборудования не проводится

Главный
инженер

Отсутствуют данные о характеристиках оборудования – технологические возможности оборудования не соответствуют требованиям технологического процесса

Неэффективность системы регистрации и анализа данных

Вторичная обработка.
Время простоя оборудования 

7.4

Не проводится выбор материалов и комплектующих для ремонта и обслуживания технологического оборудования

Главный
инженер

Закупаемые материалы и комплектующие не соответствуют техническим требованиям к конкретному оборудованию – дополнительные ремонтно-профилактические работы

Неэффективность системы закупок, выбора и оценки поставщиков

Время обслуживания оборудования

7.6

Не проводится анализ состояния метрологического обеспечения производства

Главный
инженер

Отсутствуют данные об уровне обеспеченности техпроцесса средствами измерений – контроль проводится не по всем параметрам, определяющим качество продукции

Неэффективность системы управления средствами измерений и контроля 

Вторичная обработка.
Время простоя оборудования 

4.2.3

В ЦЗЛ и цеховой лаборатории имеются несогласованные планы контроля

Подготовительный цех

Отсутствуют единые критерии приемки продукции – партия продукции отбраковывается ЦЗЛ

Неэффективность системы управления документацией

Вторичная обработка.
Время простоя оборудования

7.6

Не ведется регистрация контроля условий окружающей среды при калибровке средств измерений

Главный
инженер

Для контроля технологического процесса или параметров продукции используются не поверенные средства измерений – показания средств измерений не соответствуют реальности 

Неэффективность системы управления средствами измерений и контроля 

Вторичная обработка.
Время простоя оборудования 

5.2

Анализ удовлетворенности потребителей не проводится

Генеральный директор

Свойства выпускаемой продукции не отражают запросы потребителей – предпочтение отдается конкурирующей продукции

Неэффективность системы регистрации и анализа данных

Удовлетворенность потребителей

 

Помимо сбоев в подсистемах предприятий возможны сбои, связанные с несоблюдением законов о защите здоровья и жизни людей, нарушениями экологически безопасной деятельности предприятия, с конкретными предпочтениями потребителей, нарушениями внутриорганизационных систем качества.
Являясь частью философии всеобщего управления качеством (TQM), управление качеством труда является, прежде всего, социальной составляющей, направленной как на деятельность своих работников, так и на удовлетворение потребителей.
Стандарт ИСО 8402 следующим образом определяет содержание современного менеджмента качества: «Метод управления организацией, основанный на сотрудничестве всех ее работников, ориентированный на качество, обеспечивающий через удовлетворение запросов потребителей достижение целей долговременного предпринимательского успеха и выгоды всех работников организации и хозяйства в целом».
В стандарте TQM-технологий впервые было выделено понятие «совладелец». Если в прежних стандартах обращалось внимание на то, чтобы в первую очередь отвечать требованиям заказчика (стоимость и надежность продукции), то в стандарте ISO 9000:2001 считается важным выполнять требования четырех совладельцев: акционеров, персонала, поставщиков и сообщества в целом (табл. 2).

Таблица 2

Требования к работникам и заинтересованность потребителя

Заинтересованные лица

Их требования

Поставщики

Стабильное долговременное сотрудничество

Потребители

Качество продукции, ее цена, соотношение «цена/качество»

Предприятия-конкуренты

Противоречивость/созвучность интересов

Инвесторы

Финансовая заинтересованность

Общество

Ответственность менеджмента

Владельцы

Финансовые и социальные показатели деятельности

Сотрудники

Удовлетворение работой, оплатой труда и карьерным ростом

 

Требования указанных групп заключаются в следующем:

-

акционеров — инвестирование в организацию для достижения возврата на кратко-, средне-, долгосрочные инвестиции; приобретение (сохранение) имиджа и репутации организации в обществе;

-

персонала — удовлетворенность работой, ответственность, безопасные условия;

-

поставщиков — возможность быть заранее посвященными в планы предприятия, своевременная оплата и деловые гарантии;

-

сообщества в целом — здоровье населения, безопасность окружающей обстановки, благосостояние и процветание общества.

В этом же стандарте социальная характеристика качества труда стоит в центре любого общественного и производственного процесса, поскольку они (процессы) рассматриваются как деятельность работников (людей) по удовлетворению потребителя (людей), то есть взаимодействие потребителя и производителя.
Одно из ключевых предназначений TQM-ориентированной технологии заключается в выявлении и сочетании потребностей указанных четырех групп людей, когда долговременный успех обеспечивается лишь в том случае, если удовлетворены все стороны, то есть найден компромисс между их интересами.
Как видно из таблицы 2, ключевое требование TQM — социальная непротиворечивость в деятельности предприятий, заключающаяся в согласовании интересов внешних (поставщики, потребители, предприятия-конкуренты, инвесторы, общество в целом) и внутренних (владельцы и сотрудники) клиентов. Рассчитывать на долговременный успех можно только при согласовании потребностей всех указанных групп. Следовательно, деятельность предприятия по обеспечению качества труда есть нахождение компромисса между интересами всех заинтересованных групп.
Основными принципами современного качества труда являются:

1)

осознание всеми сотрудниками необходимости качественно трудиться;

2)

принятие научно обоснованных решений на основе анализа объективной и полной информации;

3)

делегирование полномочий квалифицированным и ответственным работникам;

4)

всеобщее и постоянное обучение;

5)

ответственный менеджмент.

Эти принципы рассмотрены во многих работах ученых-экономистов<*>. Однако на предприятиях для улучшения показателей трудовой деятельности одних приказов недостаточно; главным во внедрении менеджмента качества труда считаем необходимость совпадения целей сотрудников с целями компании. Поэтому повышение компетенции, заработной платы, статуса работников, а также внедрение корпоративной культуры, свидетельствующей о созвучии целей (сотрудник должен ощущать себя частью предприятия), являются необходимым мировоззрением сотрудников, когда за качество отвечают все. В этом случае директор по качеству — это системный менеджер, который в своей деятельности учитывает соответствующие факторы мотивации:

1)

внешние мотивы: стабильная работа, контрактные условия, карьера, размер заработной платы, надбавки, премии, штрафы. Результатом внешней мотивации является материальный достаток работника, не связанный с единством интересов работников предприятия. При этом остается противоречие между интересами предприятия и интересами персонала;

2)

внутренние мотивы: оценка коллег, оценка руководства, самооценка и самовыражение, стремление к ответственности. Результатами внутренних мотивов являются: работа в команде, гордость за свою организацию, радость от результатов работы.

 

<*> Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М.,  1997. С. 511; Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 1996. С. 207, и др.

Очевидно, что вторая группа мотивов предпочтительнее первой, однако их проявление — достаточно редкое явление на отечественных предприятиях, не имеющих долговременных традиций (старые традиции разрушены, новые только нарабатываются), устойчивой работы предприятия, веры в его будущее.
Считаем, прежде чем утвердить вторую группу мотивов, необходимо внедрить так называемые промежуточные мотивы, то есть социально-страховые (страхование от несчастных случаев, стабильное пенсионное обеспечение, достойное рабочего человека, страхование больничных). Результатом промежуточных мотивов является социально ответственный менеджмент — решение управленцами проблем своих подчиненных, — что вызовет доверие со стороны работников к менеджменту предприятия.
Итак, налаживанию социальных взаимоотношений помогает решение вопросов качества труда на предприятиях.
В корпоративных образованиях вопросы качества труда решаются в русле традиционного подхода с учетом экономической политики.
Традиционный подход опирается на категорию качества труда и определяется как процесс, учитывающий «вход» (штат сотрудников) и «выход» (производительность труда, достижение результатов при минимальных ресурсах, поддержка ценностей предприятия, низкий процент текучести кадров, низкий процент абсентизма, преданность концерну и т.д.). При этом взаимоотношения сотрудников в традиционном подходе регламентируются.
В концепции TQM трудовые отношения отличаются более интенсивной мозговой деятельностью, базирующейся на творческой организации (обучение персонала, взаимообмен между компаниями высококвалифицированными работниками и т.д.). Интеллектуальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не компании, а человеку. С этой точки зрения, работник принимает роль клиента, то есть внутреннего «заказчика», который расплачивается своей интеллектуальной собственностью (компетенция + творчество + практика) за возможность реализации своей профессиональной квалификации и за выполнение персональных предложений (заданий) поставщика, то есть компании<*>.

<*> Дубровина Л.А. Организация работы с персоналом на основе принципов всеобщего управления качеством // Развитие производства, 2005. № 3. С. 96.

Однако основная проблема в TQM-ориентированных предприятиях заключается не в удовлетворении организации компетенциями, необходимыми предприятию, а в знании и удовлетворении потребностей внутренних клиентов. Взаимоотношения с персоналом как внутренним клиентом должны базироваться на условиях доверия, взаимопонимания и заинтересованности с обеих сторон (владельцев компании и персонала); поэтому основная задача состоит в том, чтобы понять появляющиеся вновь и развивающиеся потребности персонала. Однако если интеллектуальные ресурсы остаются невостребованными, самые мощные инструменты не помогут внедрить TQM-концепцию на предприятии.
Рассмотрим внедренную в корпоративные образования разработанную нами универсальную методику для изучения уровня и структуры интеллекта работников.
Применяемая методика пригодна для диагностики интеллекта вновь принимаемых работников и уже работающих на предприятии.
По данной методике используется банк тестовых заданий; по каждому заданию предлагается пять вариантов ответов, из которых верен только один. Созданы четыре параллельные тестовые батареи (А, Б, В, Г) по 11 субтестам в каждой форме. Порядок следования субтестов внутри тестового задания связан с основными принципами чередования, определяемыми внешними особенностями предъявляемого материала (целью использования теста или функциональным предназначением):

-

стимулирование персонала;

-

определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям;

-

продвижение персонала.

Можно выделить три основных принципа содержательного обоснования включения тех или иных вопросов (заданий) при функциональном предназначении использования тестов:

1)

принцип научной обоснованности. Каждый субтест должен отражать какую-то важную интеллектуальную характеристику (или их набор), значимую для выполнения функции использования теста;

2)

принцип аналогии. В качестве прототипов разрабатываемых субтестов выступали хорошо зарекомендовавшие себя субтесты известных интеллектуальных методик (например, тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра);

3)

принцип реальности. Процесс тестирования планируется нами как достаточно простой и стандартизированный, использующий задания практического типа, когда некоторые стороны интеллекта оказываются как бы за рамками тестовых вопросов или заданий (так называемый наглядно-действенный, предметный интеллект, проявляемый в выполнении практического задания).

Для примера приведем несколько используемых субтестов.
Субтест «Осведомленность» содержит задания, касающиеся знаний общего предмета деятельности сотрудника предприятия в области точных наук. Помимо собственно информированности работника субтест определяет степень его приобщения к практической деятельности, а также выявляет объем его долговременной памяти и логического мышления.
Субтест «Понятливость» содержит разнообразные задания, в которых требуется отличить существенные признаки от несущественных для различных практических ситуаций, дать оценку тем или иным явлениям, выбрать рациональный путь решения проблем. Результаты субтеста характеризуют объем практических знаний, умение строить умозаключения на основе жизненного опыта, наблюдательность, здравый смысл.
В субтесте «Аналогии» каждое задание представляет собой пару, между факторами которой существует определенная связь (отношение). К примеру, задание по необходимости продолжения ряда парных факторов, аналогичных первой паре. Субтест отражает такие интеллектуальные качества, как комбинаторно-логическое мышление, способность находить решения по аналогии.
Субтест «Последовательные ряды» предусматривает задания, в которых предлагается некоторая последовательность действий по определенному правилу. Нужно установить закономерность, по которой построен определенный ряд, и продолжить его в действиях. По результатам субтеста можно судить о развитии индуктивного мышления, практических умениях, о способности логически мыслить.
Субтест «Умозаключение» содержит однозначные суждения, для которых нужно определить, можно ли из них сделать правильный вывод и какой именно. При выполнении задания от работника требуется выбрать тот вариант ответа, который логически вытекает из суждения, а не просто является высказыванием, соответствующим действительности. Результаты зависят от дедуктивного мышления, способности оперировать упорядоченной информацией, исключения помехоустойчивости в суждениях.
Субтест «Геометрическое сложение». В задании приводятся разделенные на части контурные геометрические фигуры. При выборе ответа следует найти единственную фигуру из нескольких (она может быть сложена из разрозненных частей). Задания позволяют оценить такие качества субъекта, как образное мышление, пространственное воображение, перцептивно-комбинаторные способности.
Тесты могут модифицироваться. При этом процедура модификации включает следующие этапы:

-

анализ статистики ответов по каждому субтесту (необходима представительная выборка);

-

переработка значительной части заданий;

-

апробация новой совокупности заданий и их селекция;

-

окончательное распределение заданий.

В результате в отделе кадров рассматриваемых предприятий была создана новая, усовершенствованная редакция тестирования, используемая в различных ситуациях: при отборе, передвижении персонала, а также выявлении развитых способностей и для определения различных потребностей работника:

1)

участие в принятии управленческих решений;

2)

поддержка в развитии;

3)

потребность в самостоятельном определении роли;

4)

потребность в соучастии в процессе повышения производительности труда, и т.д.

В таблице 3 показаны результаты проведенного тестирования на предприятиях.

Таблица 3

Результаты универсального тестирования на предприятиях корпоративного образования среди рабочих, специалистов и руководителей

Предприятия/количество

Отбор,  %

Передвижение,  %

Выявление развитых  способностей,
 %

Повышение заработной платы,
 %

Предприятие (всего)

56

13

15

16

Рабочие

36

2

5

12

Специалисты

10

9

10

3

Менеджеры

10

2

1

 

При сопоставлении показателей универсального тестирования с общепринятыми оценками, полученными при структурном, профессиональном и образовательном анализе кадрового состава предприятий, обнаружено, что из общего числа сотрудников интегрированной структуры концерна, повысивших квалификацию в 2005 году, подавляющее большинство составляет персонал одного лишь предприятия (всего в корпоративное образование входило 16 предприятий) — 93,6%. В нем проводилось универсальное тестирование). На долю остальных предприятий концерна приходится только 6,4% от всех обученных за данный период. Мы считаем это реальным достижением воздействия универсальной методики тестирования, которая улучшает качество труда посредством постоянного обучения персонала.
При интерпретации результатов тестов рассматриваются общий уровень интеллекта (табл. 4), интраиндивидуальная вариабельность профиля интеллекта, содержательная интерпретация крайних показателей.

Таблица 4

Интерпретация универсального тестирования на предприятиях по 100-балльной шкале

Персонал

Общий уровень интеллекта

Интраиндивидуальная вариабельность профиля интеллекта

Содержательная  интерпретация крайних показателей

Рабочие

60–70 <= IQ <= 100

В зависимости от эмпирически-функциональных критериев интеллект проявлялся в пределах 70–80 

Наименьшие (худшие) показатели (в пределах
50 баллов) позволяют говорить о снижении уровня производственной деятельности; 100-балльная оценка (приближенные к ней оценки) свидетельствует о повышенных возможностях рабочего

Специалисты

70–80 <= IQ <= 100

85–90

Низкие баллы (50 баллов
и немногим выше) свидетельствуют о низкой квалификации специалиста; 100-балльная оценка
отсутствовала

Руководители

75–80 <= IQ <= 100

80–85

Низкие баллы (ниже 50) не наблюдались; однако проявленные 80 баллов свидетельствуют о необходимости обучения менеджеров

 

Высокий общий интеллектуальный показатель рабочих и специалистов, а также интраиндивидуальная вариабельность профиля интеллекта специалистов и руководителей и содержательная интерпретация субтестов свидетельствуют о том, что взаимопонимание людей на каждом рабочем месте, поиски новых способов улучшения работы, высокая квалификация специалистов и рабочих создают условия для производства конкурентоспособной продукции.
Кроме того, предлагаемое нами тестирование позволяет в современных творческих коллективах координировать работу на уровне исполнителей в конкретных рабочих процессах, а не на уровне руководства. Руководство в результате изменяет стиль на демократический, который проявляется в том, что в определении качества труда учитываются не только результаты труда, но и стремления персонала.
На основе анализа структурных особенностей теста были сформированы нормативные показатели; если работники предприятия получали количество баллов ниже нормативных значений (50 баллов), их деятельность тщательно контролировалась. На первом месте в тестировании стоит профессиональная ориентация (содержательная интерпретация крайних показателей).
Однако не следует забывать о научных интересах рассматриваемых предприятий, деятельность которых состоит на 80% из научно-технических разработок. Для их исследования разработаны универсальное тестирование, которое, будучи включенным в комплексную процедуру (традиционный кадровый анализ, оценка кадрового персонала и т.д.), оказывается подходящим инструментом для определения интеллекта сотрудников, так как в творческих организациях необходим высокий уровень общего интеллекта персонала (сравнивается нами в таблице 4 с известными тестами IQ), а также субтесты, адаптированные к различным требованиям профессий.
Итак, анализ функций, связанных с трудовой деятельностью персонала, включенный в вопросы субтестов, подтверждает их валидность.
Однако в рассматриваемом корпоративном образовании существует широкое множество функций и видов деятельности, где интеллект является решающим фактором результативности. Сбор данных на представительных выборках (профессиональных и специализированных) с целью формирования нормативных характеристик теста, включая шкалирование, апробировался на одном предприятии. Присовокупив к общему уровню интеллекта данные субтестов интраиндивидуальной вариабельности профиля интеллекта и содержательную интерпретацию его крайних показателей, мы получили более тщательный анализ исследуемых.
Результаты универсального тестирования позволяют сокращать затраты на обучение персонала (если работник показал высокие баллы субтестов), повышать производительность труда, наделяя работников заданиями по соответствующему уровню их интеллекта и полномочиями, которые выявлены субтестами интраиндивидуальной вариабельности профиля интеллекта. В результате работа становится более комплексной:

1)

прослеживается взаимосвязь разнородных функций и задач в пределах трудовых процессов;

2)

создаются рабочие группы по интеллектуальным квалифицированным интересам;

3)

рабочие совместно со специалистами и руководителями выбирают цели, сроки их исполнения, принимают участие в принятии решений, осуществляя так называемое «совместное руководство».

Улучшая и расширяя исполнение функциональных обязанностей, работник «обогащается работой» (термин TQM), в результате повышается качество продукции.
Расширение полномочий — одна из традиций в TQM-менеджменте, когда устанавливается связь между удовлетворением работой и ее исполнением.
Таким образом, результаты деятельности персонала регулярно соотносятся с важными задачами предприятия (в TQM это называется «управление кадрами на основе «глобального видения»).
Предприятие, внедряющее систему универсальных тестов, должно следовать алгоритму: качество начинается с обучения, качество заканчивается обучением (совет японского корифея качества Исикавы).
В рассматриваемых нами корпоративных образованиях данное правило подтверждается следующими фактами. В целом на предприятиях интегрированной структуры лица с высшим образованием составляют 43,3%, средним специальным — 21%, средним — 35,7%.
Наиболее высокие показатели по уровню образования наблюдаются в группе персонала молодого возраста (по сводной статистике среди персонала до 30 лет каждый второй (57,7%) имеет высшее образование, 18,9% — среднее специальное, каждый четвертый (25,7%) — среднее).
В возрастной группе старше 50 лет статистика распределения значений по уровню образования следующая: высшее — 42,7%, среднее специальное — 21,2%, среднее — 36,1%.
Однако обращает на себя внимание не соответствующее современным требованиям наличие категории руководителей с низким уровнем образования. Всего в интегрированной структуре каждый четвертый руководитель (23,9%) не имеет высшего образования, 18,7% из состава руководителей имеют среднее специальное образование, 5,2% — среднее.
Приведенные статистические данные соотносятся с данными универсального тестирования.
Итак, повышение качества труда — одна из основных проблем промышленно развитых предприятий, оно достигается различными средствами, одно из которых представлено в данном исследовании.

Также по этой теме: