Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Исследования    Современные подходы к формированию первичных трудовых коллективов

Современные подходы к формированию первичных трудовых коллективов

Современные подходы к формированию первичных трудовых коллективов

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №2 год - 2010

А.В. Молчанов

к.э.н.

Сформулированная Международной организацией труда (МОТ) концепция «достойного труда» заставляет критически отнестись к казалось незыблемым и оправдавшим себя длительной практикой применения традиционным схемам выстраивания производственно-трудовых процессов и формирования на их базе низовых ячеек управления производством — первичных трудовых коллективов.
В теории управления хозяйственной деятельностью проблемы низовых, или первичных, производственно-трудовых коллективов (далее — ПТК) всегда привлекали внимание различных специалистов.
Мировой опыт хозяйствования показал, что практически любое совершенствование управления производством должно быть доведено до ПТК, где реализуются многие внутрикорпоративные решения, дается их не всегда лицеприятная оценка, но в конечном итоге помогающая найти наиболее эффективные.
Очевидно, что для создания полноценного и эффективно функционирующего хозяйственного механизма фирмы, предприятия или организации вопросы управления ПТК могут стать решающими, так как именно на этом низовом уровне управления изначально не только формируются, но и практически реализуются и оцениваются многие организационные, экономические, правовые, социально-психологические и информационные аспекты управления.
К сожалению, в первые годы рыночного реформирования в связи с изменившемся отношением государства к управлению трудом и передачей многих функций по его управлению на корпоративный уровень, реформирование ПТК было отодвинуто на задний план, но быстро меняющаяся социально-экономическая ситуация, периодически возникающие кризисы и послекризисные периоды, требующие ускоренных темпов промышленного производства, заставляют снова обратить внимание на низовой уровень управления производством.
Тесное взаимодействие связанных единством цели непосредственных участников производства, согласование интересов каждого работника и всего ПТК с корпоративными интересами в ближайшие годы должны способствовать реализации двуединой цели — наиболее полному раскрытию возможностей каждой личности и достижению наивысшей эффективности хозяйственной деятельности.
Достичь желаемой эффективности можно только при определенном уровне производительности труда. Никто не будет возражать, что повышение производительности труда зависит от многих факторов, и в первую очередь от технических и организационных. Если технические факторы напрямую зависят от применяемой техники и технологии и их совершенствование дорогостоящий процесс, то реформирование организационных факторов менее затратно, но в большей степени зависит от отношения к нему непосредственно самих работников.
По мнению многих специалистов, здесь заложены значительные резервы повышения производительности труда, которые используются еще далеко не полностью. В конечном итоге, как бы совершена ни была техника, реализация ее потенциальных возможностей в решающей степени зависит от уровня организации производства и труда.
Рамки небольшой статьи ограничивают количество рассматриваемых проблем, поэтому остановимся на одной из них: повышение эффективности хозяйственной деятельности за счет реформирования ПТК.
Особенно это важно, когда пытаются ПТК рассматривать в качестве наиболее важного элемента внутри корпоративного управления производством. Эта эффективность достигается за счет упрощения управления производственно-хозяйственной деятельностью, сокращением затрат по внутрипроизводственному планированию, учету, упрощению и ужесточению контрольных функций и т.д.
В свою очередь это требует уточнения и самого понятия ПТК, так как в настоящее время имеется достаточно большое количество различных подходов, толкований и формулировок.
По нашему мнению, необходимо выбрать из них только ту, которая могла бы в условиях рыночной экономики выглядеть как наиболее целесообразная и эффективная.
Для этого следует вернуться к тому периоду развития нашей экономики, когда коллективные формы организации и стимулирования труда пытались рассматривать в качестве наиболее прогрессивной и эффективной схемы построения производственно-трудового процесса. Именно тогда были сформулированы несколько основополагающих принципов формирования и функционирования ПТК, где минимально необходимыми и достаточными считались: завершенность производственно-технологического процесса, выполнение, которого поручено отдельно взятому коллективу; объединение всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса; начисление заработной платы и других источников стимулирования по конечным коллективным результатам;
использование распределительных методов для определения индивидуального заработка и премий всех категорий работников, включенных в ПТК.
На практике реализовать все принципы применительно к первичному производственно-трудовому коллективу оказалось чрезвычайно трудно и сложно, что, несомненно, не позволяло в полном объеме достигать наивысшей эффективности хозяйственной деятельности. Можно выделить несколько причин, которые в наибольшей степени тормозили процесс перехода к оценке производственно-трудовой деятельности низового звена производства по конечному результату.
Для этого необходимо вспомнить многое, что в конечном итоге оказывалось непреодолимым для коренного реформирования управления производством.
Темпы научно-технического прогресса стали сдерживаться, и одной из причин была ориентации построения производственно-трудового процесса на использование узкоспециализированного работника, а администрация и менеджмент были не готовы сделать решительные шаги в нужном направлении.
Ориентация производственно-трудового процесса на узко специализированного работника создавала иллюзию эффективности за счет максимального использования рабочего времени и оборудования, с трудом вписывалась в рыночную экономику и, в конце концов, вряд ли могла отвечать на вызовы современности.
Многие попытки сформировать ПТК как единый многопрофессиональный коллектив, объединяющий всех работников, необходимых для выполнения четко определенной технологически завершенной части производственного процесса, наталкивались на ощутимое сопротивление, что в конечном итоге гасило любую инициативу на коренные изменения. В результате сплоченность и взаимоотношения людей в первичном трудовом коллективе не только не улучшались, но и во многих случаях были со знаком минус.
Обозначилась необходимость формирования нового стереотипа работника, способного в рамках ПТК выполнять более широкий круг обязанностей, способного перестраиваться за короткий промежуток времени и адаптироваться к быстро меняющимся условиям хозяйствования.
Начинала складываться парадоксальная ситуация, когда, с одной стороны, растет потребность в работниках нового качества, а с другой — медленно перестраивается система профессиональной подготовки и, что совершенно не допустимо, высококвалифициро­ванный специалист длительное время не может реализовать полученные зна­ния.
Все сказанное имеет отношение и к ПТК, так как пока придается приори­тет узкоспециализированным формам построения организации производства и управления. Несомненно, это продол­жает оказывать определенное влияние на сохранение подготовки узкоспециа­лизированных работников, в том числе и в системе внутрикорпоративного обучения кадров.
По нашему мнению, основная трудность заключалась в том, что при всеобщем понимании необходимости формирования ПТК, объединяющего всех работников, имеющих отношение к данному конкретному конечному продукту, его реализация наталкивалась на определенные трудности и препятствия.
Наиболее сложно решались вопросы организации оплаты труда внутри первичных трудовых коллективов. Как правило, возмутителями спокойствия выступали основные производственные рабочие со сдельной оплатой труда, которые при коллективных формах организации труда считали себя обделенными, а поэтому часто не соглашались даже на проведение экспериментов в реальных условиях производства.
Совмещение профессий и работ носило больше запретительный характер, чем разрешительный. Партийно-профсоюзный контроль связывал по рукам политическую волю администрации на принципиальную реконструкцию ПТК.
В свою очередь формирование единых источников стимулирования вступало в противоречие с рекомендуемыми методами и способами определения индивидуальной заработной платы и других источников стимулирования различных профессиональных групп работников, необходимость включения которых в ПТК диктовалось объективной целесообразностью.
В конечном итоге сложилось мнение, что главное препятствие лежит в области формирования и распределения источников стимулирования.
Низовое звено производства не может быть признано эффективным без решения двух взаимоувязанных задач:
формирования единых источников стимулирования, выполняющую одну из важнейших объединительных функций, необходимую для эффективного функционирования этой производственно-трудовой ячейки;
поиска принципиально нового механизма распределения коллективного заработка, простого, понятного, не только не ущемляющего интересы всех категорий персонала, но и открывающего перспективы достижения более высокого заработка, возможности повышения квалификации, а, следовательно, повышения содержательности и привлекательности труда.
Как известно, существует два метода формирования единых источников стимулирования конечных коллективных результатов труда.
Один из них формируется как сумма источников стимулирования различных категорий работников, включаемых в ПТК: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, работников с окладными или контрактными формами оплаты труда.
Другой заключается в использовании нормативов заработной платы, устанавливаемых на единицу объема выпускаемой продукции, которые рассчитываются исходя из действующих прогрессивных норм труда, сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов работников, включенных в списочный состав ПТК.
Таким образом, можно более объективно сформулировать понятие ПТК как объединение работников различных профессий и категорий, необходимых для выполнения законченного производственно-технологического процесса, скрепленных едиными источниками стимулирования.
Необходимость введения в управленческий процесс такого понятия диктуется значительным ростом новых профессий работников, связанных с ускорением темпов сокращения ручного труда на основных операциях, с появлением дорогостоящего полуавтоматического и автоматического оборудования, встраемого в производственно-технологический процесс и требующего увеличения затрат, связанных с его обслуживанием (наладкой, подналадкой, профилактикой, быстрой ликвидацией остановок).
Все это вместе взятое требует серьезного реформирования кадровой политики, суть которого заключается в усилении ответственности индивидуального работника за конечные результаты работы. Такая возможность создается только в ПТК, но при выполнении главного необходимого условия — материальной зависимости каждого работника от конечных коллективных результатов.
В этих условиях усложняется и кадровое обеспечение таких участков производства, где создание ПТК, включающих всех работников, участвующих в выполнении четко определенного объема работы и будет являться базовой основой достижения высокоэффективных результатов труда.
При всех других организационных формах первичных трудовых коллективов наивысшей эффективности достичь теоретически невозможно.

Также по этой теме: