Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Исследования    Дискриминация в трудовых отношениях

Дискриминация в трудовых отношениях

06.04.2015

Дискриминация в трудовых отношениях

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2012

А.В. Соловьев,
доцент кафедры труда и социальной политики
Российской академии государственной службы
при Президенте РФ,
д.э.н.

Дискриминация на практике имеет индивидуальный и групповой (коллективный) характер, и это подтверждается нашим эмпирическим опытом. Несмотря на это, пока неясно, насколько обоснованно причислять ее к одному из типов социально-трудовых отношений. Попытаемся разобраться в этом, чтобы подтвердить или опровергнуть обоснованность включения дискриминации в типологическую модель социально-трудовых отношений.

Основным условием для анализа категории «дискриминация», на наш взгляд, является заданность того, что в социально-трудовой сфере исследуются межгрупповые (коллективные) отношения. Следовательно, нам помимо прочего предстоит учесть тот факт, что в социальной психологии существует термин «межгрупповая дискриминация»(1).

Итак, дискриминация – это произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда. Это определение сущности дискриминации применительно к социально-трудовой сфере обусловило появление нескольких наших критических замечаний, высказанных непосредственно при представлении существующей типологической модели социально-трудовых отношений.

Нами полагается, что если четко раскрывать дефиницию «дискриминация в социально-трудовой сфере», то необходимо учитывать следующие обстоятельства.

Во-первых, на практике дискриминация имеет место не только при найме человека на работу, но при осуществлении им трудовой деятельности, а также при сохранении трудового потенциала, который может не иметь приложения в силу объективных обстоятельств. Это означает, что раскрытие понятия «дискриминация» только как «нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда» дает неполное представление об этом социальном явлении.


(1) См.: Андреева Г.М. Социальная психология. – С. 254.


На практике дискриминация имеет место и при найме человека на работу, и при осуществлении личностью трудовой деятельности в той или иной организации, и при увольнении индивидуума с места работы (расторжении трудового договора) по инициативе работодателя, и при получении бывшим наемным работником статуса безработного или статуса незанятого в связи с выходом на пенсию(1).

Во-вторых, на практике дискриминация носит не только индивидуальный, но и групповой (коллективный) характер. В социальной психологии есть термин «межгрупповая дискриминация», но о нем будет сказано отдельно.

В-третьих, в корпоративной системе дискриминация – это, как правило, всегда нарушение (ущемление, ограничение) прав однонаправленного действия – действия властвующего лица в этой системе по отношению к подвластному лицу. Ясно, что в качестве властвующего лица выступает работодатель (его полномочный представитель), а в качестве подвластного лица – индивидуум или группа индивидуумов.

В-четвертых, если для раскрытия сущности дискриминации используется выражение «произвольное ограничение прав», то возникает вопрос, что следует понимать под произвольным действием того или иного субъекта?


(1) О примерах дискриминации см.: Анишина В.И. Применение российскими судами международных трудовых норм: Учебно-методическое пособие. – МОТ. – М., 2003. – С. 31–39.


Само произвольное действие можно понимать двояко, во-первых, как действие в результате  произвола, самоуправства, самодурства(2), а во-вторых, как действие, не вытекающее из чего-нибудь с необходимостью, целесообразностью и обязательностью для данного случая.

На практике властвующие лица, как правило, ведут себя не в первом значении выражения «произвольное действие», а во втором. То есть их поведение скорее не обязательно для случая, когда принимается решение, последствием которого становится нарушение (ущемление, ограничение) прав подвластного индивидуума или подвластной группы индивидуумов.

Для того чтобы понять, обоснованно ли, включать дискриминацию в типологическую модель социально-трудовых отношений, необходимо, на наш взгляд, рассмотреть это явление в нескольких плоскостях. Во-первых, это явление следует проанализировать с точки зрения социологии и социальной психологии, а во-вторых – с точки зрения трудового законодательства, регламентирующего взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений.

Социологи рассматривают дискриминацию исключительно на уровне корпоративных отношений и только по некоторым из тех проблем, которые были перечислены нами выше(3). Юристы-трудовики подчеркивают, что Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда.


(2) См.: дефиницию слова «произвольный» в Толковом словаре русского языка: В 4-х т. Т. 3./ Под ред. проф. Д. Ушакова. – М.: ТЕТРА, 1996. – С. 939.
(3) См.: результаты проекта «Дискриминация в сфере труда: практическая помощь пострадавшим и разработка механизмов защиты», реализованного Центром социально-трудовых прав (г. Москва) в 2007–2008 гг. при поддержке OSI.


Этот запрет входит в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 Трудового кодекса РФ). Кроме того, ими отмечается существование Конвенции МОТ № 111 (принята в 1958 г., ратифицирована нашей страной в 1961 г.) о дискриминации в области труда и занятий, а также проводится сравнительный анализ юридических понятий этого явления. В нашу задачу не входит подобный анализ, а потому ограничимся рассмотрением подхода российского законодателя к определению термина «дискриминация».

Итак, часть первая статьи 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ предусматривает: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Формально данная норма устанавливает запрет дискриминации исключительно по отношению к наемному работнику, т.е. формально этот запрет не распространяется ни на нанимаемого гражданина (еще не занятого у  конкретного работодателя), ни на индивидуума, имеющего другой статус (безработного, пенсионера и пр.). Но главное заключается в том, что формально этой нормой не установлен запрет по отношению к социальной и/ или профессиональной группе. То есть формально российское трудовое законодательство не запрещает групповую дискриминацию. Эту коллизию оставим анализировать юристам-трудовикам, а сами обратим внимание еще на один существенный момент.

Дело заключается в том, что, по сути, под дискриминацией российский законодатель понимает не только ограничение в трудовых правах и свободах, но и получение каких-либо преимуществ. Именно с позиции дискриминации в январе 2002 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел государственные гарантии представителям работников из числа членов профсоюзов, т.е. преимущества, предусмотренные частью второй статьи 170 и частью второй статьи 235 КЗоТ РФ.

Конституционный Суд РФ в результате рассмотрения дела постановил, в частности, «признать не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1), 46 (часть 1) и 55 (часть 3) часть вторую ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункт 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя»(1).

Наш небольшой анализ юридического определения дискриминации позволяет заключить следующее. Дискриминация в социально-трудовой сфере это не только ограничение в правах, но и в свободах.

Поскольку Трудовой кодекс РФ предусматривает регламентацию не только межличностных, но и межгрупповых отношений, то можно утверждать, что запрет дискриминации распространяется по кругу лиц на коллективных субъектов, включая работодателей (предпринимателей), государство и др. При такой постановке вопроса выявляются несколько существенных факторов.

Фактор первый. При несоблюдении кем-либо (юридическим, физическим лицом) запрета дискриминации возникает конфликт по поводу права (юридический)(2). На практике это означает, что все конфликтные ситуации по поводу дискриминации подлежат рассмотрению гражданским судом. Такие институты российского законодательства, как комиссия по трудовым спорам, комиссия по служебным спорам и примирительная комиссия по рассмотрению коллективных трудовых споров, в случаях дискриминации не могут по праву восстановить нарушенное право личности или группы, а также решить вопрос о соблюдении свобод этих субъектов.


(1) Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24.01.2002 № 3-П. Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 7. – Ст. 745.
(2) Подробнее см.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – С. 265–266.


Указанные юрисдикционные органы не обладают для этого надлежащим юридическим статусом.

Так, например, эти органы не могут обязать работодателя (предпринимателя) прекратить дискриминацию по отношению к профессиональной группе наемных работников, которые пытаются, например, осуществить свое конституционное право на ассоциацию, т.е. на организацию профсоюза.

 

Количество ситуаций, в которых ранее указанные органы бессильны прекратить дискриминацию по отношению к реальной группе, бесчисленно, т.к. все они имеют отношение к социально-трудовым правам и свободам граждан. При этом эти ситуации часто выходят за границы   корпоративных отношений и порой связаны с неконвенциальным поведением субъектов,  выступающих от имени государства, выполняющих его функции и защищающих его интересы.

Только гражданскому суду подведомственны конфликты по поводу права (юридические), и только этот орган может принять соответствующее решение, для выполнения которого могут быть использованы разные формы государственного принуждения лица, нарушившего запрет дискриминации.

Фактор второй. Вследствие запрета дискриминации ее, по сути, следует определять в качестве ситуации, которая не может длиться во времени без определенных границ. Это значит, что она (дискриминация) имеет конечную стадию, когда права и свободы индивидуума или группы будут восстановлены в установленном законом порядке и пр. Нами не рассматриваются другие возможные способы прекращения дискриминации.

Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №4/2012

Также по этой теме: