Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Исследования    Типология внутрикорпоративных социально-трудовых отношений с позиции культурологического анализа

Типология внутрикорпоративных социально-трудовых отношений с позиции культурологического анализа

20.06.2016

Типология внутрикорпоративных социально-трудовых отношений с позиции культурологического анализа

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №10 год - 2012

А.В. Соловьев,
доцент кафедры
труда и социальной политики
Российской академии
Государственной службы
при Президенте РФ,
д.э.н.

В ходе рассмотрения модели развития социально-трудовых отношений соотносящегося с этапами развития общественного производства нами было обращено внимание на такой критерий различия, как этика труда. С определенной степенью условности можно утверждать, что этика труда в широком смысле этого термина «программирует» культуру труда (трудовой деятельности) личности (индивидуума), проявляемую во взаимодействии с предметами труда и с другими индивидуумами, выступающими в ролях руководителя, сотрудника, клиента (заказчика, потребителя и пр.).

Существует множество определений труда и трудовых отношений, но вопрос о культуре труда остается гдето в стороне. Современный культурологический подход к анализу трудовой деятельности людей в период, когда Россия переходила к рыночным отношениям в экономике, имеет свою особенность. Приверженцы этого подхода выдвинули на первый план не деление труда на физический и умственный и не подразделение его на творческий и нетворческий труд, а проблематику традиционности и рациональности труда.

Культура труда, как известно, является компонентом (элементом) национальной культуры. Культурологический аспект традиций и инноваций в социально-трудовой сфере России объективно актуален. Это объясняется тем,  что перед обществом и наиболее активной ее частью – трудящимися поставлена задача роста производительности труда, за счет которой может произойти экономическое развитие всей экономики страны и ее отдельных секторов.

Культурологический подход получения научных представлений о таком предмете, как социально-трудовые отношения в современной России, с одной стороны, слабо развит, а с другой стороны, именно он является одним из приоритетных в таких областях, как теория организаций, организационное поведение, современный менеджмент и др.

Некоторые авторы полагают, что важной целью культурологического анализа является выявление влияния поведения и трудовой культуры рабочих на трансформацию их сознания в сторону усвоения инноваций рыночной культуры и идентификации себя как чисто наемных работников, или же по-прежнему, традиционно, они чувствуют себя трудящимися – членами трудового коллектива, либо становится заметным формирование у рабочих классового протестного сознания(1).

Возможно, такая цель оправдана, но, во-первых, она сформулирована с использованием проблематичных терминов (рабочие, чисто наемные работники, трудовая культура), во-вторых, неясно, что должно быть приоритетом научного анализа, то ли трудовая культура, то ли условия в которых она формируется и проявляется.

Поскольку нашим научным интересом являются типы социально-трудовых отношений, то придется обратиться к тем публикациям, где эта проблема рассматривается через «призму» культурологии. Но перед этим следует обратить внимание на то, что термин «культура труда» до сих пор не имеет единообразного раскрытия.


(1) См.: Темницкий А.Л. Традиции и инновации в трудовой культуре российских рабочих // Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ взаимодействия и динамики / под ред. А.Б. Гофмана. – М. : Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2008. – С. 116.


Так, Т.О. Соломанидина под культурой труда понимает совокупность условий труда, средств труда, социального партнерства, социальной ответственности,  инноваций(2). При этом автор не поясняет, что подвигло ее на раскрытие понятия «культура труда» с использованием именно перечисленных элементов, а не каких-либо других. Эта совокупность элементов вызывает ряд вопросов, т.к., например, А.А. Погорадзе культуру производства представлял как совокупность нескольких подсистем: культуры условий труда, культуры средств труда, культуры межличностных отношений, культуры работника(3).

Если значение перечисленных подсистем раскрыть, перефразируя А.А. Погорадзе, то под культурой работника можно понимать совокупность физических, психологических, нравственных качеств личности (этикет, поведение, манеры, исполнительность, дисциплинированность). К этому добавляются адаптация индивида к условиям труда и к коллективному «разуму», когда работник вовлечен в кооперативный труд.

Субъективными характеристиками культуры труда являются социокультурные потребности работников(4), образующие в своей совокупности тип ценностного отношения к труду, т.е. отношения к труду как повинности, как условию выживания, как свободе личности, включая свободу творчества, и т.д.

Все наши рассуждения о культуре труда пока не высветили проблему типологии социально-трудовых отношений.


(2) См.: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2010. – С. 75.
(3) См.: Погорадзе А.А. Культура производства : сущность и факторы развития. – Новосибирск, Наука. Сиб. отделение, 1990. – С. 47.
(4) См.: Экономико-социологический словарь. – С. 168.


Поэтому обратим внимание на то, каким образом характеризуются социально-трудовые отношения в России автором современного социологического анализа. Так, И.А. Юрасов полагает, что важнейшими факторами, определяющими характер социально-трудовых отношений современной России, выступают:
1) структурная безработица. В настоящее время в нашей стране существует переизбыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации;
2) нежелание многих работников защищать свои законные права. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель  является для работника «отцом» и «богом», «истиной в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении, и предпочитает уйти по-хорошему или налаживать неформальные отношения;
3) нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, нежелание принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров;
4) работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или собственнику предприятия;
5) большая роль сильной личности директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных и меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства;
6) великая роль неформальной иерархии на предприятии;
7) наиболее значимым фактором при приеме на работу является личное знакомство или участие в сети взаимоотношений;
8) преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями(1).

Приведенная цитата велика по объему, но вызывает интерес по своему содержанию. Во-первых, в ней автором показано, что в современных корпорациях доминирует патернализм. Во-вторых, рядом с патернализмом соседствуют неформальные отношения. В-третьих, социальное партнерство как тип социально-трудовых отношений не принят большинством наемных работников, хотя этот вывод сформулирован своеобразно. В-четвертых, от исследователя, поставившего перед собой задачу выявить специфику трудовых отношений в экономике российского общества(2), можно было ожидать если не раскрытия характера социально-трудовых отношений, то хотя бы четкого определения их типов.

Несмотря на критическое отношение к пониманию И.А. Юрасовым важнейших факторов, определяющих характер социально-трудовых отношений, выделим то, что способно вывести нас к продолжению культурологического анализа этих отношений. Такими факторами являются признаки существования в корпорациях неформальных отношений между различными личностями (индивидуумами) и неформальной иерархии.


(1) См.: Юрасов И.А. Социальные технологии в сфере трудовых отношений современной России: социологический анализ : автореф. док. соц. наук. – Саратов, 2007. – С. 15.
(2) Там же. – С. 7.


Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы