Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Советы от консультанта по управлению персоналом    Коммуникативные связи в команде единомышленников

Коммуникативные связи в команде единомышленников

17.01.2015

Коммуникативные связи в команде единомышленников

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2012

Н.Е. Папонова,
Консультант по управлению человеческими ресурсами,
Менеджер по персоналу ЗАО «ГК «Астория»

Коммуникация – процесс обмена информацией между собеседниками, а также процессы взаимодействия, восприятия и познания друг друга.

Коммуникация (от лат. Communico – делаю общим, связываю, общаюсь) – передача информации, значения или смысла при помощи символов; действия, сознательно ориентированные на смысловое их восприятие другими людьми(1).

К функциям общения можно отнести:
1. Обмен информацией.
2. Обмен эмоциями.
3. Регулирование поведения в соответствии с отношением к собеседнику.

Следовательно, в команде необходимо управлять поведением, то есть применять некую систему мер по формированию принципов, правил поведения членов команды, которые позволят достичь намеченной цели в требуемые сроки и разумными затратами. Поведение – совокупность действий и поступков человека в жизни.

В поведенческих аспектах проявляются:
-  личностные черты;
-  особенности характера;
-  темперамент;
-  потребности человека;
-  вкусы и так далее.

Для управления поведением в команде формируются принципы, нормы поведения, которые позволят достигать поставленных целей в требуемые сроки. Для формирования в команде благоприятного социально-психологического климата подбираются психологически совместимые специалисты в группы для выполнения задания, обладающие способностью устанавливать контакты и связи.

 

(1) Управление персоналом. Энциклопедический словарь под редакцией д.э.н. Кибанова А.Я. М:. Инфра-М, 1998.

 

Виды коммуникации можно отследить по следующей схеме:

 

 

Организационные коммуникации – это совокупность коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного информацией о самой компании, ее целях и задачах.

Межличностные коммуникации – устное общение людей в одном из перечисленных видов. Строятся на непосредственном взаимодействии людей – руководитель с подчиненным, подчиненные друг с другом – в рамках различных событий.

Внешние коммуникации – это коммуникации между компанией и внешней средой.

Внутренние коммуникации – это коммуникации внутри компании между различными уровнями и подразделениями.

Формальные коммуникации – это коммуникации, которые определяются организационной структурой компании, взаимосвязью уровней управления и функциональных подразделений, должностными обязанностями. Чем больше уровней управления в компании, тем выше вероятность искажения информации.

Неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа «только между нами».

Рассмотрим модель коммуникативного процесса Лассуэлла:
КТО? (передает сообщение) – Коммуникатор
ЧТО? (передается) – Сообщение (текст)
КАК? (осуществляется передача) – Канал
КОМУ? (направлено сообщение) – Аудитория
С КАКИМ ЭФФЕКТОМ? – Эффективность

 

 

1. Построение взаимоотношений в команде
Управления отношениями
Взаимоотношения в подразделении
Взаимоотношения в Компании
Внешние взаимоотношения

2. Работа в команде
Член команды
Поддержка членов команды
Лидерство

3. Влияние на окружающих
Создание образа в глазах окружающих
Оказание влияния на образ мыслей других
Изменение мнения других (для управления отношениями)

 

Взаимодействие членов команды – это один из механизмов формирования корпоративной культуры, передачи культурных ценностей и традиций, появления новых внутрифирменных стандартов, отладки взаимоотношений.

Формирование облика команды – это одна из задач, с которой руководители проекта сталкиваются в процессе формирования команды. Она состоит в том, что зачастую многие члены команды не работают над проектом весь срок (от начала и до конца), а задействованы на разных стадиях проекта и часть времени заняты в других проектах, являясь одновременно членами нескольких команд, иногда даже конкурирующих между собой за время и лояльность. Специалист по проектам Дэвид Фрейм отмечает, что в таких случаях конкретный проект является абстракцией. Из-за этого страдает уровень мотивации участников команды.

Руководителю проекта требуется сформировать команду как можно более прозрачной для всех ее членов через создание некоего облика команды, к которому участники могут испытывать эмоциональную привязанность. Командные совещания, расположение рабочих мест в одном месте, название команды, определенные ритуалы являются наиболее часто используемыми способами формирования облика команды.

1. Периодические совещания проектных команд создают возможность для обмена информацией по проекту:
-  процент выполнения полученных заданий;
-  сроки выполнения;
-  рекомендации и предложения по ускорению выполнения задач;
-  рекомендации и предложения по повышению эффективности;
-  таким образом, совещания помогают определить и усилить ощущение принадлежности к команде.

2. Расположение рабочих мест в одном месте не всегда возможно. Это касается тех случаев, когда члены команды частично заняты в проекте, а остальное время выполняют другие функциональные обязанности или заняты в других проектах. В этом случае следует найти помещение для  проектного офиса, в котором проводятся совещания, хранится основная проектная документация, возможно, развешаны схемы и диаграммы, имеющие отношение к планированию и контролю. Таким образом, создается наглядное впечатление о работе над проектом.

3. Название команды — прием, применяющийся для того, чтобы дать возможность ее членам почувствовать свою причастность к ней:
-  выбор названия;
-  создание логотипа, девиза;
-  коллективное творчество членов команды. Символику копировать на канцелярские принадлежности, футболки, кружки, чтобы подчеркнуть принадлежность к команде.
4. Ритуалы команды помогают сформировать только ей присущий облик, создать уникальную субкультуру команды.

Для полноценного и наиболее эффективного взаимодействия сотрудников в команде важно понимать принципиальную – ценностную, этическую – подоплеку выстраиваемых взаимоотношений.

К этике делового общения относятся:
-  совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности;
-  частный случай этики вообще.

Золотое правило нравственности: «Во всем, как хочешь, чтобы с тобой поступали люди, поступай и ты с ними».

Итак, существует некая теория разума — способность человека признавать и учитывать чужое мнение, даже если оно отличается от его собственного, что считается психологами основой процесса межличностной коммуникации. Данный процесс можно рассмотреть через опросник Т. Лири, который был создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначен для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы.

 

 

В круге по горизонтали и вертикали обозначены 4 ориентации: доминирование – подчинение, дружелюбие – агрессивность; секторы разделены на 8 – соответственно более частным отношениям. Данная схема основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование – подчинение) и горизонтальная (дружелюбие – агрессивность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения. Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей  интенсивности.

Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа. Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я», «реальное «Я», «мои партнеры» и т.д.

 

Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №4/2012

Также по этой теме: