Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Мнение    Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала

Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала

Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №12 год - 2005

Е.Р. Рудавина

директор по персоналу
ФГУП «Издательство «Просвещение»

Мы все часто и много говорим о мотивации персонала. Любая компания, понимающая ценность и значение человеческого ресурса, стремится выстроить грамотную и эффективную систему мотивации — такую, которая позволит максимально эффективно задействовать весь спектр мотивационных факторов сотрудников, сбалансировать затраты компании на поддержку оптимального уровня мотивации сотрудников.

Роль страхования в системе мотивации персонала

Современные эффективные системы мотивации в успешных компаниях носят комплексный характер, включают в себя множество компонентов, позволяющих не только адекватно компенсировать персоналу вложенные трудовые усилия, но и удовлетворять потребности работников более высокого уровня, нежели базовые. Условно компоненты системы мотивации персонала можно разделить на три группы:


1)

компенсационный пакет: собственно финансовая компенсация вложенных трудовых усилий;

2)

социальный пакет: мотивация через удовлетворение социальных потребностей;

3)

немонетарная мотивация: различные меры поощрения и мотивации неденежного характера.

Для того чтобы грамотно выстроить подобную многофакторную систему мотивации, необходимо разрабатывать не только систему оплаты труда, компенсационных выплат, мер морального поощрения и мотивации через карьерный рост, но и включать элементы, обеспечивающие решение социальных потребностей персонала. Объяснить эту ситуацию можно достаточно просто. Чем защищеннее работник в социальном плане, тем меньше сил он тратит на индивидуальное удовлетворение своих социальных потребностей. Тем, соответственно, больше и эффективнее он может вкладывать усилий в решение производственных задач.
HR-менеджерам, выстраивающим мотивационную систему компании, на мой взгляд, стоит обратить серьезное внимание на существующие на сегодняшний день возможности рынка страховых услуг. Сейчас, когда рынок страхования приобретает все более развитый характер, можно весьма удачно включать в мотивационную систему комбинации из различных видов страхования, компонуя из них пакет корпоративного страхования сотрудников. Именно страхование позволяет решить ряд социальных потребностей работников и обеспечить им определенную стабильность и защищенность.
Не случайно крупные компании платят сотни тысячи долларов в год на страхование сотрудников. Корпоративная страховка становится все популярнее, приобретая характер не столько фактора дополнительной привлекательности компании для работников, сколько практически обязательного условия и показателя уровня развития кадровой политики компании. По этим причинам перед HR-директорами все чаще встает проблема выбора корпоративных страховых планов и страховщиков.
Финансовые вложения в корпоративные страховые планы немалые, не говоря уж о том, что построение процедуры страхования в компании, его администрирование — процесс достаточно сложный и способен создать множество проблем. При неграмотном подходе он и вовсе вместо приобретений может принести финансовые потери, вместо мотивирующего эффекта дать эффект демотивирующий.
Корпоративное страхование — это «сильнодействующее лекарство», мощный инструмент, который при непрофессиональном подходе может причинить больше вреда, чем пользы. В связи с этим, принимая решение о введении корпоративной страховки для персонала, необходимо в первую очередь определиться с тем, какие цели компании должно решать корпоративное страхование. И, естественно, встроенное в систему мотивации корпоративное страхование должно полностью соответствовать кадровой политике компании.

Возможности, предоставляемые рынком страхования

Из всего многообразия существующих у нас видов страхования в качестве элементов системы мотивации персонала можно эффективно использовать следующие:
1. Личное страхование:


-

страхование от несчастных случаев;

-

страхование жизни (в том числе, пенсионное);

-

медицинское страхование.

2. Имущественное страхование:


-

страхование имущества;

-

страхование автотранспорта.

Рассмотрим подробнее эти виды страхования, их возможности, преимущества и недостатки применительно к функции мотивации персонала.

Страхование от несчастных случаев и страхование жизни

Страхование от несчастных случаев и страхование жизни — это различные схемы выплат, производимых в результате несчастного случая в зависимости от степени потери трудоспособности: постоянная полная потеря трудоспособности (инвалидность) — ПППТ, постоянная частичная потеря трудоспособности (частичная инвалидность) — ПЧПТ, временная потеря трудоспособности («листок временной нетрудоспособности» по травме) — ВПТ, смерть.
Тарифы дифференцируются по группам риска. Можно выделить четыре группы риска:


1)

офисные работники (благоприятные условия труда: комфортные температура воздуха, освещение, отсутствуют опасные орудия производства и механизмы);

2)

сотрудники, работа которых носит выездной характер (курьеры, экспедиторы, водители);

3)

производственно-технический персонал (работа с опасными орудиями производства или в опасных производственных условиях);

4)

охранники и телохранители (в том числе — инкассаторы; часто к этой группе относят и кассиров).

Теперь рассмотрим плюсы и минусы страхования от несчастных случаев и страхования жизни применительно к мотивационной системе. К плюсам отнесем факторы привлекательности, к минусам — возможные проблемы. Здесь и при рассмотрении других видов страхования, следует учесть, что и плюсы, и минусы обладают свойством менять полярность. Иными словами, при ошибочном формировании корпоративного пакета страхования факторы привлекательности могут не сыграть свою положительную роль, а проблемы не факт, что возникнут. Поэтому, деление, конечно, носит условный усредненный характер, исключительно для ориентира.

Факторы привлекательности (+)

Проблемы (-)

Снижает размер исков или полностью компенсирует иски о компенсации ущерба здоровью на производстве

Проблема связана с формированием круга сотрудников, подлежащих страхованию (сложно выбрать соответствующие критерии). Поэтому чаще компания страхует всех сотрудников поголовно, что ведет к недостаточно обоснованному серьезному увеличению бюджета на страхование

Дает возможность покрыть финансовые убытки сотрудника на период временной нетрудоспособности, инвалидности. Служит частичной компенсацией в случае смерти застрахованного (выгодоприобретателям, как правило - родственникам покойного)

Можно столкнуться со своеобразным суеверием сотрудников, а отсюда - нежеланием страховаться от несчастных случаев. Порой, для одиноких людей страхование жизни не привлекательно (они не заинтересованы в выгодоприобретателях страховой суммы на случай собственной смерти)

 

Пенсионное страхование

Данный вид страхования сотрудников компаний только начинает развиваться. Причина весьма настороженного отношения к нему кроется в неустойчивости и несовершенстве пенсионной системы и недоверии работодателей и работников к страховым компаниям. Тем не менее, работодатели все чаще обращают внимание на этот заманчивый инструмент мотивации.
В практике крупных западных компаний этот вид страхования является едва ли не одним из самых основных в решении вопроса удержания сотрудников. В российских компаниях также явно наметилась тенденция все большего использования данного инструмента. Можно предположить, что популярность пенсионного страхования в корпоративных страховых схемах будет расти.

Факторы привлекательности (+)

Проблемы (-)

Наличие законодательных налоговых льгот: возможность "отсрочки" налога на доходы и социального налогов при перечислении финансовых средств в личный пенсионный фонд сотрудника

Редкое, но, тем не менее, существующее, искаженное отношение к дополнительному пенсионному страхованию: "Мне эти деньги и так должно государство за мой добросовестный труд, поэтому "подачки" от компании мне не нужны - они меня унижают"

Инструмент удержания в компании ключевых специалистов; дополнительный мотиватор социальной направленности и весомое дополнение к компенсационному пакету. В том числе - инструмент удержания в компании ценных специалистов возраста, близкого к предпенсионному и пенсионному

Значительная "прослойка" сотрудников (особенно в возрасте до 35 лет) не заглядывает далеко в будущее и потому - нечувствительна к будущим пенсионным доходам. Придерживаются мнения, что важнее высокий доход сегодня, чем некое обещанное благо в далеком неизвестном будущем

Инструмент стимулирования выхода на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста (омоложение коллектива компании, если стоит такая задача). Это актуально для компаний, где средний возраст персонала высок и есть потребность в омоложении коллектива

 

Обеспечивает мотивационное воздействие на потребность в безопасности (пирамида Маслоу)

 

 

Тем не менее, у пенсионного страхования значительные перспективы в будущем. Несмотря на неоднозначность всех аспектов государственной пенсионной реформы в России, сегодня можно говорить о стабильном росте популярности корпоративного пенсионного страхования. Поэтому, рассмотрим его более подробно.
Дополнительное пенсионное страхование появилось на российском рынке сравнительно недавно, однако интерес к нему растет достаточно быстро. Являясь мощным инструментом мотивации сотрудников, оно помогает компаниям создавать имидж привлекательного работодателя. Это сложный страховой продукт, сложный мотивационный инструмент, но, тем не менее, весьма многофункциональный и перспективный, а потому и привлекательный.
Введение в компании программы дополнительного пенсионного страхования выгодно как персоналу, так и самому работодателю. Для сотрудников — это возможность обеспечения достойного уровня пенсии, что стало особенно актуальным в свете действующего пенсионного законодательства (по которому лица с датой рождения до 1967 года не могут до выхода на пенсию получить накопительную часть, сопоставимую с уровнем их нынешнего заработка).
Для компании дополнительное пенсионное страхование — сильный фактор мотивации сотрудников, позволяющий решить сразу несколько вопросов. Во-первых, введение такой системы страхования дает людям уверенность в обеспеченной старости, что стимулирует их к эффективной работе и лишает тревожных мыслей о нищете после выхода на пенсию. Во-вторых, понижает текучесть кадров. И, в-третьих, такая забота о будущем сотрудников повышает авторитет работодателя не только в глазах персонала, но и на рынке труда, что неизменно сказывается на увеличении конкурентоспособности компании, как работодателя и, естественно, позволяет привлекать в компанию наиболее ценных специалистов.
На российском рынке данным видом страховых услуг в первую очередь заинтересовались иностранные компании, для которых наличие такой формы социального обеспечения сотрудников — дело понятное и привычное. По последним данным в развитых зарубежных странах практически все крупные компании предоставляют своим сотрудникам и медицинскую страховку, и пенсионный план. В России же, на сегодня, только порядка 15% компаний предоставляют корпоративный пенсионный план. В настоящее время отечественные компании практикуют две схемы дополнительного пенсионного страхования:

1. Пенсионное страхование с установленными взносами. При такой схеме работодатель является ответственным лицом за поступление взносов на личный счет застрахованного работника. Размер будущей пенсии сотрудника заранее не определяется и напрямую зависит от накопленной до его выхода на пенсию суммы. Такая схема имеет один существенный недостаток: при равных взносах и сроках выплат у женщин, в связи с их более ранним выходом на пенсию, размер накопительной части будет меньше, чем у мужчин. Соответственно, более низким будет и мотивационный эффект. Этот фактор следует учесть при выборе страхового плана, сопоставив его с гендерным составом компании. Иными словами, чем больше процент женщин в коллективе, тем менее эффективно пенсионное страхование с установленными взносами.

2. Пенсионное страхование с установленными выплатами. В этом случае работодатель берет на себя обязательство по выплате установленного уровня пенсии сотрудников. Работнику не приходится контролировать ни состояние счета, ни производимые взносы — его интересует только результат в виде выплачиваемой фиксированной пенсии. Для работодателя такой вариант менее выгоден, так как ему приходится выравнивать разницу между пенсиями мужчин и женщин с помощью увеличения суммы взносов. Но, зато удается обойти недостаток пенсионного страхования с установленными взносами.
Выбор той или иной схемы страхования производится руководством компании на основании тщательного анализа существующей в компании ситуации.
В настоящее время наибольшей популярностью пользуется схема пенсионного страхования с установленными взносами.
Внедрение схемы пенсионного страхования на корпоративном уровне — шаг серьезный и ответственный. Кроме того, это не только мотивационный поступок компании, — но и весьма непростой бюджетный процесс как по финансовым потокам, так и по их администрированию. Зачастую крупные российские и мультинациональные компании идут по пути создания собственного пенсионного фонда либо привлекают внешних провайдеров, которыми, кстати, могут быть не только страховые компании, но и негосударственные пенсионные фонды.
Крайне важным моментом в построении корпоративной пенсионной схемы является определение соотношения финансового участия в страховых выплатах компании и сотрудника. По данным исследований, более 50% компаний, заключивших договоры на пенсионное страхование, отдают предпочтение финансированию исключительно за счет работодателя. При этом следует учесть, что введение на корпоративном уровне пенсионного страхования в подавляющем большинстве компаний осуществляется в отношении высшего руководящего состава компании. В 70% компаний оно на этом уровне и остается и лишь 30% компаний постепенно распространяет пенсионное страхование на всех сотрудников. Такая ситуация объясняется в первую очередь сложностью схем пенсионного страхования и внушительностью финансовых вложений.
Утверждение о том, что введение дополнительного пенсионного страхования уменьшает текучесть кадров, имеет реальные основания. На это работает ввод возможности воспользоваться накопленной пенсией только после истечения определенного срока работы в компании. Но, у этой «медали» есть и оборотная сторона.
Если основным мотивом продолжения работы в компании для сотрудника будет невозможность воспользоваться накоплениями в случае ухода по собственной инициативе, то едва ли эффективность работы и результаты его деятельности будут высокими. Поэтому подобные ситуации требуют определенной гибкости подхода.
Все сказанное весьма красноречиво говорит о том, что введение корпоративного пенсионного страхования — это сложная комплексная работа, требующая участия не только HR-менеджера, но и финансовой службы компании, и юристов. Решение должно приниматься взвешенно и аккуратно. Руководству компании не следует при выборе той или иной системы пенсионного страхования основываться лишь на сладких речах HR-менеджера.
Инициатива HR-менеджера должна лишь послужить основой для принятия решения о тщательном анализе и подготовке вопроса по введению пенсионного страхования. А вот уже в процессе анализа и подготовки HR-менеджер может и должен принять весьма активное участие, чтобы в разработанной схеме финансовые акценты не поглотили мотивационную роль пенсионного страхования. Некоторые компании столь тщательно подходят к введению пенсионного страхования на подготовительном этапе, что на отработку вариантов и окончательное принятие решения уходит от полугода до двух лет.
Значительное внимание в компании должно быть также уделено доведению информации о пенсионных схемах до всех сотрудников. Это — святая обязанность HR-службы. В противном случае внедряемая программа может вызвать стойкое неприятие со стороны персонала, и, как следствие — лишиться мотивационного эффекта. Наиболее пристального внимания в этой работе требует возрастная категория работников от 18 до 30 лет, так как именно она, как правило, наиболее низко ценит далекие перспективы обеспеченной старости.

Медицинское страхование

1. Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) — это фактически финансирование компанией пользования сотрудниками компании одним или несколькими медицинскими учреждениями. В состав ДМС может входить: амбулаторное обслуживание, диагностика (включая анализы), госпитализация, вызов врача на дом, услуги коммерческой скорой помощи, оздоравливающие процедуры (например, массаж), стоматология (в том числе — протезирование), диспансеризация.

Факторы привлекательности (+)

Проблемы (-)

Делает предлагаемый компенсационный пакет компании более конкурентоспособным на рынке труда

Значительная финансовая нагрузка на бюджет:- оплата страховой нагрузки страховой компании и за ведение дел;- значительные финансовые инвестиции на программу ДМС

Позволяет значительно повысить качество медицинского обслуживания сотрудников компании (в том числе за счет экономии времени обслуживания, вежливого обращения). Кроме того, более высокое качество медицинских услуг позволяет уменьшить время нетрудоспособности сотрудников (эффективное лечение ускоряет выход сотрудника с больничного листа)

Низкий мотивирующий эффект для определенной "прослойки" молодых сотрудников, обладающих крепким здоровьем, либо не придающих должного значения фактору поддержания здоровья

Дополнительный фактор стабилизации кадрового состава

Дополнительные административные усилия со стороны компании. Особое значение приобретают в условиях высокой текучести кадров и внутренней кадровой ротации (если, например, уровень стоимости полиса и пакета услуг ДМС привязан к должностным уровням)

Дает экономию с точки зрения налогового законодательства (для коммерческих компаний)<*>

Страховые компании часто грешат попытками сэкономить за счет снижения уровня и объема медицинских услуг при увеличении их стоимости

Позволяет обеспечить достаточно высокий качественный уровень здоровья сотрудников, что, безусловно, увеличивает эффективность труда и снижает производственные потери на больничных листах

Возможна проблема недостаточного выбора медицинских учреждений по ряду критериев: сочетание цены, качества, объема услуг и удобного месторасположения медицинского учреждения

Позволяет более просто и эффективно организовывать профилактические медосмотры, диспансеризацию и вакцинацию сотрудников компании

 

Финансовая ответственность за ущерб здоровью сотрудников переносится с компании на страховщика

 

 

<*> Данное преимущество неактуально для государственных унитарных предприятий. Причина в том, что вся неизрасходованная прибыль идет в министерство, которому подведомственно предприятие, что делает невыгодным налоговую экономию. Именно поэтому, программы ДМС плохо приживаются в государственных унитарных предприятиях.

2. Добровольное медицинское страхование родственников сотрудников. В данной схеме страхования компания полностью финансирует или принимает частичное участие в финансировании и администрировании некоторых видов программ для родственников сотрудников, как правило, детей и супругов, реже — других родственников.

Факторы привлекательности (+)

Проблемы (-)

Более быстрый и эффективный способ решения медицинских проблем семей сотрудников (в том числе, как способ решить проблему "материнских больничных")

Высокая стоимость страхования детей и взрослых в возрасте от 55 лет (выше, чем стоимость страхования взрослого человека среднего возраста)

Дополнительный инструмент удержания сотрудников в компании через заботу о семье. Кроме того, снижает уровень беспокойства сотрудников по поводу решения медицинских проблем семьи, что дает возможность им больше думать о работе

Дополнительные инвестиции с непрямым возвратом

Является стимулированием сотрудников к более высокому уровню жизни, следовательно, более высоким потребностям и, соответственно - мотивации к зарабатыванию больших денег через более эффективный труд

 

 

3. Медицинское страхование выезжающих. Этот вид страхования не часто включается в корпоративную страховку, но имеет свое право на жизнь и обладает рядом привлекательных моментов. Как правило, делится на два вида программ: программу для выезжающих за рубеж и программу, выезжающих по России. Важный и полезный вид страхования для тех, чья работа связана с частыми командировками. В зарубежных поездках медицинская страховка, как правило, является обязательной. И в этом случае наличие корпоративной медицинской страховки выезжающих за рубеж, позволяет оптимизировать финансовые расходы. Для сотрудников, часто выезжающих в командировки по России, медицинская страховка еще более важна, чем при поездках за рубеж. Ведь не секрет, что вдали от дома, находясь в «командировочных ограничениях» и, зачастую, в условиях не самого высокого сервиса, сотрудник становится более уязвимым. Банальное пищевое отравление пирожком на вокзале способно свести на «нет» всю работу в командировке. Реже в практике компаний в корпоративный страховой пакет включается медицинское страхование выезжающих в отпуск. И, тем не менее, это чувствительный мотивирующий плюс к социальному пакету сотрудников.

Факторы привлекательности (+)

Проблемы (-)

Мотивирующее дополнение в социальный пакет, делающий его более привлекательным на рынке труда

Сложно определить круг сотрудников, подлежащих страхованию (сложность определения критериев). В связи с этим часто компания страхует всех сотрудников поголовно, что ведет к недостаточно обоснованному увеличению бюджета на страхование

Дает возможность оперативно или относительно оперативно разрешать административные проблемы в случае возникновения экстренных медицинских ситуаций, возникающих у сотрудника на выезде

При страховании на отпускной период (всех сотрудников) - однозначно необходим дополнительный бюджет

 

В связи с тем, что добровольное медицинское страхование на сегодня является самым популярным видом страхования, включаемым в корпоративный план, мне бы хотелось поговорить о нем несколько подробнее.
В среде хорошо оплачиваемых специалистов и в состоятельных отраслевых сферах полис ДМС становится уже практически обязательным элементом. Воспринимаясь сотрудниками как должное, тем не менее, он способен сыграть роль своего рода надежного крючка, удерживающего специалиста в компании. Кроме того, выстроенные в соответствии с должностной и профессиональной иерархией полисы ДМС мотивируют работников не только на удержание в компании, но и на целеустремленное продвижение по службе, повышение эффективности работы.
HR-менеджеры компаний, давно и плотно использующих добровольное медицинское страхование в мотивационной системе, прекрасно знают, что сотрудники очень быстро привыкают к прелестям медицинской страховки. И из разряда весьма приятного и ощутимого дополнения, страховой полис быстро переходит в разряд привычного обязательного блага.
Потенциальному работодателю из другой компании такая ситуация значительно осложняет возможность переманивания специалистов, так как предложение более высокой заработной платы приходится снабжать и более высокой по стоимости медицинской страховкой. Материальные плюсы перехода в другую компанию специалист рассматривает уже не в общей суммарной стоимости, а по весу отдельных компонентов, что, безусловно, значительно осложняет дело конкурирующей компании и усиливает позиции работодателя в плане удержания персонала.
Весьма показательна в этом отношении банковская сфера, где наличие медицинской страховки для персонала распространено практически повсеместно. Наличие социального пакета, включающего в себя медицинскую страховку, рассматривается как непременный атрибут. Пакет оценивается уже не по факту наполнения его количеством благ, а по стоимости этих благ.
Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов существование значительной части специалистов, которые считают, что наиглавнейший элемент — это достойная заработная плата, а то, как и на что ее тратить — личное дело каждого: «платите нам достойную заработную плату, а уж мы сами решим, на какие социальные нужды ее потратить». Эту категорию система корпоративных социальных льгот, увы, демотивирует. И это тоже стоит учитывать.
В практике некоторых компаний подобное противоречие решают достаточно просто. Специалисту предлагают выбор: фиксированный бюджет на социальные льготы, который он может либо взять стандартным корпоративным социальным пакетом, либо в виде надбавки к заработной плате, эквивалетной стоимости пакета. Далее — выбор за специалистом. В качестве контраргумента представителям этой прослойки специалистов можно выдвинуть следующий факт: любое благо, которое он на свое усмотрение приобретает в счет этого бюджета индивидуально, обходится ему намного дороже, нежели, если он это берет как свою часть корпоративного плана. То есть, полис добровольного медицинского страхования, приобретенный индивидуально на сумму, скажем $300, будет включать в себя гораздо меньше услуг, чем аналогичной стоимости полис, являющийся частью корпоративного плана, по той простой причине, что страховщики за корпоративный план, как за оптовую покупку, выставляют цену за единицу услуги меньше, чем за приобретенную услугу в индивидуальном порядке.
Нельзя сказать, что и позиция тех, кто скептически относится к добровольному медицинскому страхованию, совсем уж лишена оснований. Эксперты указывают на то, что корпоративный страховой полис является не столько заботой о здоровье сотрудников (хотя и этот мотив присутствует), сколько элементом системы мотивации, косвенной выплатой.
Как правило, добровольное медицинское страхование присутствует в социальном пакете компании, обладающей устойчивостью и ориентированной на привлечение с рынка труда наиболее квалифицированных специалистов. По некоторым данным, помимо банковской сферы, одним из самых активных потребителей корпоративных страховых планов являются консалтинговые компании. Объясняется это просто. Консалтинговые компании разрабатывают для своих клиентов мотивационные системы и на своем собственном примере демонстрируют эффективность различных элементов этих систем. Кроме того, в большинстве своем, не будем лукавить, консалтинг — весьма состоятельная область и потому консалтинговая компания способна позволить себе внушительный пакет разного рода благ для сотрудников. Опять же, высокая конкуренция на рынке труда обязывает.
К активистам использования корпоративных страховых планов также относятся иностранные компании, в которых существуют давние традиции медицинского страхования. Не отстает и сфера высоких технологий (телекоммуникационные, компьютерные и т.д.).
Таким образом, наиболее активными потребителями добровольного медицинского страхования являются состоятельные отрасли и компании с устойчивой традицией применения современных мотивационных схем. Но, это вовсе не означает, что для иных отраслей добровольное медицинское страхование не «по зубам» или не столь эффективно.
Практика корпоративного добровольного медицинского страхования позволяет весьма ощутимо снизить текучесть кадров. Для корпоративных клиентов страховщики предоставляют большие скидки. Как уже говорилось, для индивидуалистов (физических лиц) страховой полис будет значительно дороже. Например, полис, который для частного лица обошелся бы в 1500 евро, для компании будет стоить порядка 500 евро. Это существенная разница даже для высокооплачиваемых специалистов. Особенно чувствительны к «страховой» части социального пакета семейные сотрудники банков, так как корпоративное страхование может распространяться и на семью, на супругов и детей. Для иногородних сотрудников (то есть, имеющих постоянную регистрацию не в городе, где они работают) корпоративный полис добровольного медицинского страхования еще важнее, поскольку человеку без постоянной регистрации в городе, где он работает, труднее получить медицинскую помощь. И, таким образом, через добровольное медицинское страхование он получает не просто социальный бонус, а решает фактически проблему базового уровня.
Опять же, высококвалифицированного сотрудника всегда готовы перекупить «охотники за головами». Человек рассматривает поступающие предложения и очень часто отказывается от большей зарплаты, если на новом месте ему не предоставляется медицинская страховка. Привыкнув к качественному медобслуживанию, например, не только для себя, но и для членов семьи, он уже понимает, как это будет дорого обходиться семейному бюджету без наличия семейной медицинской страховки. И предложение более высокой зарплаты от манящего потенциального работодателя уже не кажется таким привлекательным. Значит, стоит работодателю один раз предоставить ценному специалисту полис добровольного медицинского страхования, и работнику уже будет очень сложно отказаться от такой привилегии.
Эффект от введения корпоративного добровольного медицинского страхования заключается не только в повышении лояльности персонала, но и, как уже было сказано, выражается в других формах. Из средств, потраченных на страховые полисы для сотрудников, можно выжать максимум пользы. Например, в некоторых компаниях практикуется унификация медицинских программ по добровольному медицинскому страхованию для всех категорий сотрудников. При этом берут оптимальный минимум услуг, а, если кто-то из сотрудников желает повысить стоимость своего пакета, то он либо самостоятельно доплачивает из собственного кармана либо получает эту доплату в качестве поощрения за определенные успехи в работе. Второй вариант — ранжирование полисов по внутренним статусам должностей. Чем выше статус — тем выше стоимость пакета добровольного медицинского страхования и соответственно уровня и объема медицинских услуг. Такая схема позволяет простимулировать усилия сотрудников по продвижению по службе. Для сотрудников более высокого должностного уровня страховой полис, скажем, vip-класса, является не столько финансовым стимулятором, сколько признанием их значимости. А такие «наручники», порой, посерьезнее финансовых рычагов.
Иногда применяют более хитрую схему: уровень полиса зависит не от должностного статуса, а от успехов в работе, замеряемых регулярными аттестациями. И тогда схема стимулирует не борьбу за должность, а эффективность работы в занимаемой должности.
Вариантов — много, выбор зависит от того, стимулирование чего является в компании приоритетным. К слову сказать, подобную «игру» можно вводить и не только по полисам добровольного медицинского страхования, но и по другим видам страхования. Просто схема с ДМС более отработана, понятна в применении и оперативна. Все ходы «игры» понятны и эффективны. Кроме того, любой из вариантов работает на лояльность сотрудников в компании и мотивирует их на то, чтобы дорожить своей работой в компании, не поглядывая лишний раз на сторону.
Но, все же, несмотря на столь радужную картинку, не стоит расслабляться и обольщаться. И на солнце бывают пятна... Чтобы не заполучить «ложку дегтя в бочку меда», следует самым внимательным образом отнестись к выбору компании-страховщика и не менее тщательно проинспектировать предлагаемые медицинские учреждения. Не стоит покупаться на уговоры страховщиков, лучше все «пощупать» своими руками. Сегодня уже всем понятно — платная медицина не синоним понятия «качественная медицина».
При инспектировании предлагаемого медицинского учреждения очень рекомендую настойчиво «продраться» сквозь повышенную дозу любезностей медицинского персонала и добраться, собственно, до самих медицинских услуг. Зачастую, медицинские учреждения, участвующие в программах добровольного медицинского страхования, ловко камуфлируют обходительностью и вежливостью весьма средненький уровень медицинского обслуживания. Конечно, «улыбка врача» тоже лечит, но она лишь вспомогательное, а не основное средство лечения. Если кроме улыбки и обходительности, а также аккуратного «впаривания» витаминов и БАДов (которые врач распространяет как банальный торговый агент), доктор не в силах оказать высококвалифицированную медицинскую услугу, то львиная доля мотивационного эффекта полиса добровольного медицинского страхования «улетучивается как дым» вместе с вложенными в полисы финансовыми средствами компании. И в то же время, весьма непрезентабельные профильные медицинские учреждения, не придающие значения внешнему лоску, способны оказывать услуги гораздо более серьезного медицинского уровня, чем их рафинированные глянцевые «конкуренты». В моей практике был случай, когда HR-менеджер, прежде чем остановить свой выбор на предлагаемом медицинском учреждении, прошел диспансеризацию в этом медицинском центре на платной основе, не как представитель компании, а как «человек с улицы». В итоге были выявлены многочисленные недостатки, ярко свидетельствующие о слабом уровне медицинских услуг. Несмотря на то, что и компания-страховщик весьма лестно презентовала данный медицинский центр, да и сам медицинский центр на поверхности выглядел весьма достойно, выбор был сделан не в его пользу.
Выбор медицинского учреждения — весьма непростой и серьезный этап в построении корпоративной схемы добровольного медицинского страхования. Совершая его, следует не забывать, что «бесплатный сыр бывает только в мышеловке».
Также необходимо обратить внимание на то, что есть определенная стоимость любых медицинских услуг. Ее понижение однозначно ведет к ухудшению ее качества. Анализируя цену услуг, необходимо помнить английскую пословицу: «мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи».
Компании зачастую жалуются на то, что обычно стоимость полиса и стоимость положенных по нему медицинских услуг практически равны. Соответственно покупка полиса — это авансирование медицинских услуг. Но! Нет никакой гарантии, что данные услуги будут востребованы. И тогда, как вариант, может всплыть схема не покупки страховых полисов, а оплата фактически полученных сотрудниками медицинских услуг.
Но, при реализации подобной схемы, мы, во-первых, теряем большинство мотивационных прелестей медицинской страховки, а, во-вторых, упускаем налоговые льготы, так как на сегодняшний день для корпоративного страхователя есть преимущество списания по налогам технических расходов на страхование. По законодательству взносы по медицинскому страхованию можно относить в состав расходов в пределах установленной квоты, которая составляет 3% от фонда оплаты труда. Оплата же лечения по факту относится на чистую прибыль. Плюс административно-бухгалтерские затраты по ведению многочисленных счетов из различных медицинских учреждений. Поверьте, работа с компанией-страховщиком в этом вопросе принесет значительную экономию ресурсов как финансовых, так и трудовых. Еще один существенный минус — теряются корпоративные скидки, так как оплата лечения идет уже по индивидуальной схеме и, соответственно, обходится дороже на человекоединицу.
В качестве альтернативы добровольного медицинского страхования может выступать прямой договор с медицинским учреждением на медобслуживание работников. Преимущество только в одном — договор заключается на общее количество сотрудников компании и, при условии значительной текучести кадров в компании, позволяет существенно снизить административные усилия на оформление полисов. Внушительным минусом является то, что фактически имеет место потеря налоговых льгот. Поэтому прямой договор является полноценной альтернативой схеме добровольного медицинского страхования в основном для государственных компаний.
Таким образом, можно считать, что корпоративное страхование по схеме добровольного медицинского страхования себя полностью оправдывает. Интересы всех сторон-участников схемы соблюдены: интерес работников удовлетворен, так как им прогарантировано медицинское обслуживание в случае необходимости; интерес компании также реализован, потому что снижены производственные потери по медицинским причинам; наконец, компания-страховщик удовлетворена, потому что получает свою прибыль, величина которой напрямую зависит от уменьшения случаев обращения застрахованных за медицинской помощью.

Личные программы имущественного страхования

Личные программы имущественного страхования — наиболее редко используемый в корпоративных страховках вид страхования. Но, тем не менее, он явно заслуживает пристального внимания.
Содействие сотрудникам в приобретении программ имущественного страхования, автострахования зачастую является серьезным аргументом в пользу работодателя. Такие программы страхования имущества сотрудников часто являются не очень любимыми страховыми компаниями, поскольку приносят, как правило, большие хлопоты и небольшие прибыли.
Несмотря на то, что данный вид страхования не столь часто применяется в системах мотивации персонала, у него весьма широкий диапазон возможностей и способов применения. Возможностью страховки имущества или автотранспортного средства можно эффективно «играть», как бонусом для успешных сотрудников. В сотрудничестве со страховой компанией можно разработать переходящую карту страхования, дающую скидку поощряемому сотруднику при покупке полиса страхования квартиры, дачи, загородного дома, автомобиля и другого личного имущества. Диапазон такой «игры» достаточно широк.

Факторы привлекательности (+)

Проблемы (-)

Возможность для сотрудника найти в лице своей компании защитника своей собственности и способ получить льготные тарифы

Страховые компании очень неохотно связываются с контрактами на страхование физических лиц, зачастую выставляют невыгодные для компании условия

Как и решение любой личной проблемы сотрудника, способствует "нерассеиванию" сил и помыслов сотрудника на посторонние тяжкие думы и заботы. Как следствие - возможность более эффективно работать, не отвлекаясь на нерабочие проблемы

Сложность построения схемы распределения страховок в компании и значительный дополнительный бюджет

Дополнительный мотиватор со стороны компании, демонстрация заботы об имуществе сотрудников, а не только об их работоспособности

 

 

* * *

Подводя итог сказанному, хотелось бы еще раз обратить внимание HR-менеджеров на весьма привлекательный диапазон мотивационных возможностей корпоративного страхования. А также на то, что корпоративное страхование – инструмент не только эффективный, но и сложный, а потому требует профессионального подхода и аккуратного обращения.
Принятие решения о включении страхования в систему мотивации — это лишь первый шаг. За ним последует не менее сложная работа по выбору компании-страховщика, внедрению и поддержке корпоративного страхового пакета.

Также по этой теме: