Сафарова Елена,
консультант в области права,
налогообложенияи управления бизнесом,
автор книг, профессиональный лектор
В 2011 году вступил в силу международный договор РФ – Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках», ратифицированный нашей страной в 2010 году. Этот документ внес серьезные изменения в правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, определение их продолжительности, перенос на следующие годы, возможность замещения денежной компенсацией. В каких конкретно случаях теперь следует руководствоваться правилами Конвенции № 132, а в каких по – прежнему опираться на нормы ТК РФ, будет рассмотрено в этой статье.
ТК РФ и Конвенция МОТ
По своей правовой природе, Конвенция МОТ № 132 – международный договор, который согласно правилам ч. 4 ст. 15 Конституции является частью правовой системы РФ, имеющей приоритет в случае разногласий с действующим законодательством. Тем не менее, согласно п. 8 ст. 19 Устава МОТ (1919 год), ратификация любой конвенции не должна затрагивать внутреннее законодательство страны – участницы, ее судебные решения, соглашения, обычаи и т. д., если они обеспечивают по сравнению с требованиями Конвенции более благоприятные условия для работников. Таким образом, Конвенция МОТ № 132 имеет приоритет над нормами ТК РФ только в том случае, если ее требования улучшают положение трудящихся, если же нет, то действуют нормы ТК РФ.
Что изменится?
1. Предоставление отпусков
По правилам Конвенции МОТ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может составлять менее трех недель за один год работы (п. 3 ст. 3 Конвенции), при этом под понятием «год» следует понимать календарный год или аналогичный период времени, определенный страной – участницей МОТ (п. 2 ст. 4 Конвенции). Действующее российское трудовое законодательство исходит из понятия «рабочий год», то есть период времени, исчисляемый с даты заключения с работником трудового договора и равный 12 месяцам. По правилам п. 1 ч. 4 Конвенции, в случае, если работник не проработал полного года, ему может быть предоставлен отпуск, пропорциональный отработанному периоду. ТК РФ такой возможности не предусматривает, устанавливая в ч. 2 ст. 122 ТК РФ возможность ухода работника в отпуск только по истечении 6 месяцев непрерывной работы с даты заключения трудового договора. Таким образом, Конвенция № 132 предоставляет работнику право на отпуск с первого дня работы, а ТК РФ – только по истечении полугода. Следовательно, Конвенция № 132 в большей степени обеспечивает права работников и в данном случае должны применяться правила, предусмотренные именно в этом документе.
Обратите внимание, что с момента вступления в силу Конвенции № 132, если работник через неделю после заключения с ним трудового договора, напишет заявление на отпуск, пропорциональный отработанному периоду, работодатель не сможет ему отказать по мотивам непродолжительности работы в организации.
Выходные и праздничные дни
По правилам п. 1 ст. 6 Конвенции № 132 государственные и национальные праздники, а также нерабочие дни, не должны засчитываться как часть ежегодного отпуска, независимо от того приходятся они на него или нет. Российское законодательство, в свою очередь, в ч. 1 ст. 120 ТК РФ, устанавливает только, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней отпуска. Таким образом, правила Конвенции № 132 в большей степени обеспечивают права работников и применяться при определении периода отпуска должны именно они. Из этого следует, что теперь, если работник берет отпуск на две недели, то из него должны быть исключены выходные, то есть продолжительность отпуска в данном случае будет не 14 календарных дней, а 10.
Обратите внимание, что с момента вступления в силу Конвенции № 132 исключение из ежегодного отпуска выходных или праздничных дней или их включение в него не зависит ни от работника, ни от работодателя. Эти дни просто не должны быть засчитаны в ежегодный отпуск в силу нормы действующего международного договора РФ, и принудить работника писать заявления на отпуск, включая туда и нерабочие периоды, работодатель не сможет.
Время предоставления отпуска
В п. 10 Конвенции № 132 установлено, что время предоставления отпуска работнику определяется работодателем после консультаций с работником (его представителем). При этом должны быть учтены два фактора:
- потребность работодателя в сотрудниках на данный период времени;
- возможности отдыха, доступные работнику.
В ч. 1 ст. 123 ТК РФ, в свою очередь, установлено, что график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза. Таким образом, правила Конвенции № 132 существенно расширяют возможности работников влиять на время предоставления им отпусков, так как теперь работодатель должен учитывать:
- мнение самих работников, а не только профсоюзных организаций;
- возможности работника полноценно провести отпуск, исходя из его возможностей.
Таким образом, теперь при создании графика отпусков следует руководствоваться Конвенцией № 132, а не нормами ТК РФ,
Обратите внимание, что теперь работодатель не сможет просто так перенести отпуск работника на другое время, особенно, если тот уже, например, успел купить путевки. По правилам Конвенции № 132 работодатель должен учитывать возможности работника по организации своего отпуска и ввергать его в дополнительные расходы права не имеет.
Деление отпуска на части
В соответствии с ч. 1 ст. 8 Конвенции ежегодный отпуск может быть разделен на части, но одна из этих частей не может быть короче, чем две непрерывные рабочие недели. Здесь необходимо обратить внимание, что речь идет именно о рабочих неделях, а не о 14 календарных днях. Это важно, так как ч. 1 ст. 125 ТК РФ предусматривает аналогичную Конвенции № 132 норму, позволяющую по соглашению между работником и работодателем разделить отпуск на части, при этом одна из них не может быть меньше 14 дней. Таким образом, Конвенция № 132 в данном случае предоставляет работникам более широкие права, и, следовательно, при исчислении части отпуска равной двум рабочим неделям применять нужно правила этого документа.
Перенос отпуска
Ч. 1 ст. 124 ТК РФ позволяет в исключительных случаях, в частности связанных с неблагоприятным влиянием отпусков на работу организации, переносить ежегодные оплачиваемые отпуска, в том числе и целиком, на следующий год. Обратите внимание, что нередко работники сами хотят такого переноса, так как это связано с какими – либо их планами. В свою очередь, Конвенция № 132 в ч. 1 ст. 9 устанавливает, что перенос отпуска целиком на следующий год невозможен, так как работник должен отгулять минимум две рабочие недели непрерывно в текущем году. В данном случае непросто установить какой из нормативных документов больше защищает права работника – ТК РФ, который позволяет трудящимся планировать свое время самостоятельно, но при этом допускающий для работодателя возможность заставить человека отработать год непрерывно, или Конвенция № 132, накладывающая на работников обязанность уходить в отпуск. Автор этой статьи склоняется к мысли, что применять в данном случае следует нормы Конвенции № 132, так как этот документ, несмотря на то, что несколько ограничивает права работников, не допускает произвола со стороны работодателей.
Использование оставшейся части отпуска
В соответствии с Конвенцией № 132 неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику в течение 18 месяцев, следующих за годом, за который он предоставлялся. Из данной нормы следует вывод, что по истечении указанных 18 месяцев работник уже не сможет воспользоваться перенесенной частью отпуска. Кроме того, «сгорят» все отпуска, которые накопились до вступления Конвенции № 132 в силу на территории РФ. Но в данном случае следует обратиться к ч. 1 ст. 125 ТК РФ, которая не устанавливает никаких сроков, в течение которых работник может использовать ранее перенесенную часть отпуска, и применять нормы этого документа, так как он предоставляет работникам более широкие права, чем Конвенция № 132.
«Нестандартный» отпуск
П. 2 ст. 9 Конвенции № 132 установлено, что любая часть ежегодного отпуска, которая превышает минимальную продолжительность отпуска, установленного в стране – участнице МОТ (в РФ это 28 календарных дней) может быть отложена на период свыше 18 месяцев, но не более чем на период, отдельно установленный действующим законодательством страны – участницы. Необходимо отметить, что в ТК РФ такой период пока не установлен. В свою же очередь, ТК РФ предусматривает возможность предоставления удлиненных отпусков (ч. 2 ст. 115 ТК РФ, ст. 116 ТК РФ). Таким образом, при переносе частей или всего периода «нестандартных» отпусков, надо учитывать, что в соответствии с ТК РФ их можно использовать и по истечении 18 месяцев, прошедших после окончания года, за который они были предоставлены.
Денежная компенсация
Ст. 12 Конвенции № 132 устанавливает, что отказ от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск недействителен. Аналогичная норма закреплена в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ. Таким образом, расхождений между внутренним законодательством и международным договором не возникает. Кроме того, Конвенция № 132 устанавливает, что отказ от отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме незаконен. Впрочем, при анализе названной выше нормы Конституции РФ можно сделать вывод, что аналогичной позиции придерживаются и российские законодатели. Тем не менее, ТК РФ допускает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает установленные 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Также деньгами можно заместить часть каждого из отпусков (или какое-либо количество дней из этой части), превышающую 28 календарных дней, при перенесении ежегодных оплачиваемых отпусков на иные периоды (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). Таким образом, работник в названных выше случаях все же может получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (его часть) по правилам ТК РФ, так как ст. 12 Конвенции запрещает заменять деньгами только минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск работника, то есть в соответствии с действующим законодательством РФ – 28 календарных дней в рабочем году.
