Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Государственные и муниципальные учреждения    Оформление и оплата работы в нерабочие праздничные дни

Оформление и оплата работы в нерабочие праздничные дни

14.05.2014

Оформление и оплата работы в нерабочие праздничные дни

Опубликовано в журнале "Бухгалтерская газета" №1 год - 2014

В соответствии с положениями ст. 112 ТК РФ к нерабочим праздничным дням отнесены:
-  1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января -  Новогодние каникулы;
-  7 января -  Рождество Христово;
-  23 февраля -  День защитника Отечества;
-  8 марта -  Международный женский день;
-  1 мая -  Праздник Весны и Труда;
-  9 мая -  День Победы;
-  12 июня -  День России;
-  4 ноября -  День народного единства.

Начиная с 2013 г. все календарные дни с 1 по 8 января включительно считаются нерабочими праздничными днями, что автоматически влечет за собой дополнительную (повышенную) оплату труда сотрудников организации. Даже если для сотрудника такие дни предусматриваются графиком работы как рабочие дни, оплата труда должна производиться не менее чем в двухкратном размере.

При осуществлении оплаты труда за нерабочие праздничные дни необходимо разделять порядок  оплаты труда за время привлечения в установленном порядке к труду в указанные дни, а также порядок выплаты отдельным категориям работников так называемого дополнительного вознаграждения за рассматриваемые дни.

Правила привлечения к труду в праздничные дни

Согласно общим положениям, закрепленным в ст. 113 ТК РФ, работа в праздничные дни запрещается. Исключения могут составлять только случаи, оговоренные непосредственно в ТК РФ.

В большинстве случаев работник вправе отказаться от работы в рассматриваемые дни. Работодатель или иное уполномоченное должностное лицо администрации, конечно, могут предложить поработать в «красный» день календаря, а работник со своей стороны имеет право такое предложение отклонить без всяких последствий.

Наряду с этим, в строго определенных в ст. 113 ТК РФ случаях работник обязан подчиниться требованию работодателя и выйти на работу в незапланированный для себя праздничный день. Эти случаи исключительные и оговорены в части третьей указанной статьи ТК РФ:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В приведенных случаях не требуется ни согласия самого работника, ни учета мнения профсоюзной организации. Вместе с этим, издать письменный приказ (распоряжение) руководитель должен. После того как такое распоряжение доведено до сведения работника и в нем содержится предписание, обусловленное вышеприведенными обстоятельствами, работник обязан выйти на работу.

Во всех остальных случаях привлечение к работе в праздничные дни допускается только с письменного согласия самого работника и с учетом мнения профсоюзного органа. На это указано в ч. 5 ст. 113 ТК РФ. Как правило, свое согласие работники дают, подписываясь под издаваемым письменным приказом (распоряжением) о необходимости выйти на работу в соответствующий день.

Действующее законодательство определяет и порядок производства в нерабочие праздничные дни таких работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации и производства), неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения. Как правило, указанные работы выполняются работниками, которым установлен режим сменной работы и (или) суммированного учета рабочего времени. В таких случаях рабочие дни для них могут приходиться на праздники, что означает обязательность выхода на работу и в такие дни. В установленном порядке до сведения работников доводятся графики сменности (графики выхода на работу), которыми и определяется необходимость выполнения работ в том числе и в особые  (праздничные) дни.

Такие категории лиц, как беременные женщины и лица в возрасте до 18 лет, вообще не могут быть среди работающих в праздники. Таковы положения соответственно ст. 259 и 268 ТК РФ, и если они нарушены, организация и соответствующие должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работам в рассматриваемые дни, только если это не запрещено им по состоянию здоровья. Данные лица должны быть в письменной форме под роспись извещены о своем праве отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Изложенные положения в полной мере распространяются (см. часть  третью ст. 259 ТК РФ) на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; работников, имеющих детей-инвалидов и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В особом порядке к работе в праздничные дни могут привлекаться также творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечень такого рода работников определен постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. № 252.

Документальное оформление порядка привлечения к работе в праздничный день

В соответствии с ч. 8 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни во всех случаях должно производиться по письменному распоряжению работодателя.

Приведенная норма касается всех без исключения случаев, включая:
-  привлечение к работе в праздничные дни без согласия работника (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);
-  выполнение в праздничные дни работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (в этом случае привлечение к работе оформляется также графиками сменности плюс необходимо наличие мнения профсоюзной организации);
-  привлечение к работе в рассматриваемые дни «творческих» работников;
-  случаи работы сотрудников в праздничные дни с их письменного согласия (в данном случае необходимо наличие мнения профсоюзной организации).

Действующим законодательством типовая форма письменного приказа (распоряжения) работодателя о привлечении работника к работе в праздничный день не определена. В связи с этим такой приказ оформляется согласно общим правилам документооборота. До издания приказа в соответствующих случаях необходимо получить согласие самого работника на работу в праздничный день, а также учесть мнение профсоюза организации.

До получения согласия работника и (или) до издания приказа необходимо также четко определить, кого следует привлечь к работе в установленные дни и на каких условиях. Эта задача может быть реализована посредством представления руководителями структурных подразделений докладных записок, проектов графиков сменности и т. п.

После того, как потребность в рабочей силе на предстоящие праздники определена, необходимо определить, кого конкретно следует в письменной форме уведомить о его праве отказаться от работы в нерабочий праздничный день. Это оформляется либо непосредственно на издаваемом приказе (распоряжении) о привлечении к работе в праздничный день или же может оформляться специальное письменное предложение выйти на работу в праздничный день с уведомлением работника о его праве (со ссылкой на ч. 7 ст. 113 ТК РФ) отказаться от такого вызова.

Наиболее предпочтительным в качестве подтверждения согласия работника выйти на работу в праздник является собственноручно написанное им заявление, в котором он выразил согласие выйти на работу в означенный работодателем «красный» день календаря.

Учесть мнение профсоюзной организации администрация обязана в порядке, определенном в ст. 372 ТК РФ. В порядке реализации положений данной статьи применительно к работе в выходные и праздничные дни администрация либо определяет единые правила привлечения работников к выполнению обязанностей в указанные дни или же учитывает мнение в каждом конкретном случае.

Отражение работы в праздничный день в табеле учета рабочего времени

Время работы в праздничный день в особом порядке отражается в табеле учета рабочего времени.

В применяемых до настоящего времени типовых формах табелей (фф. № Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) для отражения работы в праздничный день предусмотрены буквенный код «РВ» и (или) цифровой код «03».

Государственные и муниципальные учреждения вправе наряду с табелем по форме № Т-12 применять форму Табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 0504421).

Такое право учреждений оговорено в приказе Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173 н. При формировании табеля по форме 0504421 отработанное в праздничные дни время отражается с использованием кода «В».

Заметим, что с 2013 г. формы № Т-12 и Т-13 более не являются унифицированными, а потому организации обязаны самостоятельно определять для себя формы используемых первичных документов. Таковы положения Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Общие правила оплаты труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в следующем порядке:
-  сдельщикам -  не менее чем по двойным сдельным расценкам;
-  работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -  в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
-  работникам, получающим оклад (должностной оклад), -  в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры повышенной оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определяются коллективным договором, локальным нормативным актом и (или) непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с работниками.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Речь об оплате может идти только в том случае, если работа в выходной и (или) нерабочий праздничный день производилась по требованию работодателя (администрации). Если инициатива выйти на работу в выходной (праздничный) день принадлежит сотруднику, администрация с необходимостью оплаты может не согласиться.

Оплата труда сдельщиков

В рамках сдельной оплаты труда работа в праздничные дни оплачивается в любом случае не менее чем в двойном размере. Предоставление отгула на суммах оплаты труда никак не сказывается.

Пример 1
Предположим, что оплата труда сотрудника осуществляется по сдельным расценкам.

5 января 2014 г. работник с его письменного согласия был привлечен к выполнению трудовых обязанностей.

Принятым в организации коллективным договором предусмотрена оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере.

Всего за месяц работник изготовил:
-  изделие А -  400 единиц по расценке 15 руб., в том числе в выходной день -  50 единиц;
-  изделие Б -  250 единиц по расценке 25 руб., в том числе в праздничный день -  35 единиц.
Всего заработная плата сотрудника составит 13 875 руб., в том числе:
-  из расчета сдельной расценки по изделию А -  6750 руб. ((50 ед. . 15 руб. . 2) + + (400 ед. -  50 ед.) . 15 руб.);
-  из расчета сдельной расценки по изделию Б -  7125 руб. ((35 ед. . 25 руб. . 2) + + ((250 ед. -  35 ед.) . 25 руб.).

Оплата труда при тарифной ставке заработной Платы

В соответствии с принятой в организации системой оплаты труда работникам могут устанавливаться часовые, дневные и (или) месячные тарифные ставки.

В таких случаях время работы в выходные и (или) нерабочие праздничные дни должно оплачиваться не менее чем по двойным часовым (дневным) ставкам. И опять же, наличие отгула никоим образом не скажется на расчетах.

Как правило, тарифные ставки устанавливаются рабочим. Для расчета сумм оплаты дневные ставки могут переводиться в часовые, а месячные ставки - в дневные или часовые.

Дневные ставки переводятся в часовые посредством деления на норму рабочего времени за один рабочий день исходя из продолжительности рабочей недели, установленной работнику. При 40-часовой рабочей неделе величина часовой ставки определяется путем деления дневной ставки на 8 час., при 36-часовой рабочей неделе -  делением дневной ставки на 7,2 час.; при 30-часовой рабочей неделе -  делением дневной ставки на 6 час. В свою очередь, продолжительность рабочего дня определяется делением установленной работнику продолжительности рабочей недели на 5 дней (количество рабочих дней за неделю, принимаемое при определении нормированного значения рабочего времени).

Пример 2
Предположим, что работнику организации установлена 40-часовая рабочая неделя и дневная ставка исходя из присвоенного ему 3 квалификационного разряда в размере 840 руб.

Часовая тарифная ставка составит 105 руб.

(840 руб./8 час., где 8 час. -  продолжительность рабочего дня, определяемая как 40 час./5 дней).

Допустим, что в январе 2014 г. сотрудник отработал в праздничные дни 15 час. Согласно принятому в организации положению об оплате труда величина оплаты в праздничный день установлена в двойном размере. Всего за месяц работник отработал 135 час., в том числе 15 час. -  в праздничные дни.

Заработная плата работника за месяц составит 15 750 руб.:
-  из расчета тарифной ставки -  12 600 руб. ((135 час. - 15 час.) . 105 руб.);
-  из расчета оплаты времени работы в праздничные дни -  3150 руб. (15 час. . . 105 руб. . 2)

При установлении работнику месячной тарифной ставки величина дневной или часовой ставки может определяться двумя методами:
1) применительно к каждому из конкретных месяцев -  путем деления величины месячной тарифной ставки на количество рабочих дней (часов) в соответствующем месяце;
2) с использованием среднемесячного количества рабочих дней (часов) в соответствующем году.

Выбранный организацией вариант необходимо закрепить в коллективном договоре, локальных нормативных актах и (или) непосредственно в трудовых договорах с работниками.

Оплата труда работников с месячным окладом

Как отмечалось выше, исходя из общих положений ст. 153 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) сверх оклада.

При установлении работнику оклада (должностного оклада) оплата труда в нерабочий праздничный день может производиться из расчета части оклада за день или час работы. Однако в отличие от оплаты труда при тарифной ставке, при расчетах труда работников с окладом учитывается количество рабочих u1076 дней (часов) по норме соответствующего месяца. На это, в частности, указано еще в разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. № 12/35.

Пример 3
Предположим, что в организации применяется поденный учет рабочего времени при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье.

Месячный оклад работника организации составляет 20 000 руб.

При норме рабочего времени за январь 2014 г. в 17 рабочих дней работником на основании письменного распоряжения работодателя, кроме указанного количества рабочих дней, отработан еще праздничный день 7 января.

Отгул за работу в праздничный день не предоставлялся.

Заработная плата за месяц составит 22 352 руб. 94 коп., в том числе:
-  из расчета оклада -  20 000 руб.;
-  оплата работы в праздничный день -  2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./17 дней по норме . 1 день . 2).

Пример 4
Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что при норме рабочего времени за январь 2014 г. в 136 час. работник кроме того отработал в один из праздничных дней по просьбе администрации 8 час. Отгул за работу в праздничный день не предоставлялся.

Заработная плата за месяц составит 22 352 руб. 94 коп., в том числе:
-  из расчета оклада -  20 000 руб.;
-  оплата работы в праздничный день -  2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./136 час. по норме . 8 час. . 2).

При предоставлении отгула взамен дней (часов), отработанных в праздники, оплата праздничного дня производится в одинарном размере. На это указано в чч. 1,3 ст. 153 ТК РФ. Напомним, что согласно части третьей по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что за работу 7 января 2014 г. работник использовал в январе 2014 г. отгул.

По итогам января 2014 г. в табеле учета рабочего времени 16 дней будут отражены как рабочие (буквенный код «Я»), один день будет отражен как работа в праздничный день (код «РВ») и еще один день будет показан как отгул за работу в праздничный день (код «НВ»).

Сумма оплаты труда за 7 января составит 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме января).

В месяце, в котором работник использовал отгул за работу в выходной (нерабочий праздничный день), должен быть выплачен полноценный оклад. В данном случае организации должны руководствоваться в первую очередь частью первой ст. 153 ТК РФ, где указано на то, что если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени, оплата труда производится в размере не менее чем одинарная часть оклада сверх оклада.

Такой же вывод содержится в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992- 6-1. Именно в данном разъяснении впервые было четко указано на то, что если работник выбирает день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

Таким образом, организация не вправе снижать работнику оклад (должностной оклад) только по тому основанию, что в соответствующем месяце данным сотрудником используется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Объясняется это тем, что по общим правилам указанный день отдыха исключается из нормы рабочего времени, а потому отрабатывать данный день для получения полноценного оклада (должностного оклада) работник не обязан.

Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5.

За январь 2014 г. организация должна оплатить работнику полный оклад в размере 20 000 руб. Данный оклад в указанном месяце работнику причитается к начислению за отработку не нормы времени, предусмотренной табелем-календарем за январь 2014 г., а за 16 рабочих дней января (17 рабочих дней по норме -  1 день, на который приходится отгул за работу в выходной или нерабочийпраздничный день).

Всего заработок сотрудника за январь 2014 г. составит 21 176 руб. 47 коп., в том числе:
1) из расчета оклада -  20 000 руб. (за 16 рабочих дней января 2014 г.);
2) оплата праздничного дня -  1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме . . 1 день).

Приведенные расчеты заработной платы возможны при определенном программном обеспечении.

Речь идет о возможности корректировки нормы рабочего времени каждого отдельного сотрудника для выплаты оклада (должностного оклада). При невозможности такой корректировки приведенные расчеты будут затруднены.

Как возможная альтернатива может рассматриваться общая норма части первой ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере, то есть несмотря на норму части третьей ст. 153 ТК РФ (об оплате в одинарном размере при наличии отгула за работу в указанный день), организация вправе предусмотреть в своих локальных актах оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день в двойном размере. Такое право организации предоставляет как ст. 153 ТК РФ (конкретные размеры и порядок определяет сама организация), так и ст. 135 ТК РФ (систему оплаты труда определяет именно организация в своих локальных актах).

Пример 7

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятым в организации решениям оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день всегда производится в двойном размере оклада (должностного оклада) независимо от того, требует сотрудник отгул или нет. При этом оклад (должностной оклад) рассчитывается исходя из фактически отработанного времени.

Заработная плата работника за январь 2014 г. составит 21 176 руб. 47 коп.:
1) оклад за фактически отработанное время, исключая работу в выходной или нерабочий праздничный день, - 18 823 руб. 53 коп. (20 000 руб./17 дней по норме . 16 фактически отработанных дней);
2) оплата за работу в праздничный день -  2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./17 дней по норме месяца . 2).

Для применения такого расчета заработной платы необходимо соответствующие решения закрепить в коллективном договоре и (или) локальных актах организации. Однако, несмотря на равные суммы заработка, в общей сумме работник может потерять, если в организации от суммы исчисленного оклада рассчитываются другие дополнительные выплаты (доплата за совмещение должностей, премия и т. д.).

Еще одним возможным вариантом оплаты труда является оплата дня отдыха, предоставленного работнику в соответствии со ст. 163 ТК РФ за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

В данном случае отгул оформляется в табеле учета рабочего времени не кодом «НВ» дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы)), а как явка на рабочее место («Я»). При таком варианте расчет заработка будет такой же, как в примере 6. Однако данный вариант вызывает наибольшее число вопросов.

Пример 8
Воспользуемся условиями примера 6.
Согласно принятым решениям организация оформляет день отдыха, предоставленный за работу в выходной или нерабочий праздничный день, как отработанный день. Заработок за январь 2014 г. составит 21 176 руб. 47 коп., в том числе:
1) из расчета оклада -  20 000 руб. (за 17 рабочих дней января 2014 г.);
2) оплата праздничного дня -  1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме 1 день).

Ночное время, отработанное в выходные и праздничные дни

Необходимо учитывать, что работа в праздники, которая осуществлялась в ночное время (с 22.00 до 6.00), оплачивается по обоим основаниям - как за работу в праздник, так и за работу в ночное время. Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время должен быть оплачен в повышенном размере.

Минимальный размер дополнительной (повышенной) оплаты за работу в ночное время согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. № 554 установлен в размере 20% часовой тарифной ставки или части оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы.

Дополнительное вознаграждение за месяцы, на которые приходятся праздничные дни

При оплате труда сотрудников должны учитываться положения ст. 112 ТК РФ, определяющие порядок оплаты труда за те месяцы календарного года, на которые приходятся нерабочие праздничные дни. Указанной статьей ТК РФ предусмотрена выплата дополнительного вознаграждения.

Дополнительное вознаграждение устанавливается с целью поддержания заработной платы сотрудников на едином уровне и выплачивается только в случае, если работники не привлекались к работе в праздничный день. Если в тот или иной праздничный день сотрудник работал, за этот день вознаграждение не выплачивается. В данном случае работник пользуется правом на повышенную оплату труда за фактическую работу в нерабочий праздничный день по правилам, определенным в ст. 153 ТК РФ.

Размер и порядок выплаты вознаграждения определяются действующими в организации коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или же непосредственно заключенными с работниками трудовыми договорами. Как вариант, соответствующие вопросы могут быть регламентированы специальным приказом (распоряжением) работодателя.

Исходя из положений ст. 112 ТК РФ право на получение дополнительного вознаграждения не имеют работники, получающие оклад (должностной оклад). По мнению автора, это касается также работников, оплата труда которых основана на часовых ставках оплаты труда, определяемых исходя из оклада (должностного оклада) в месяц и нормы рабочего времени в соответствующем месяце.

Наряду с этим, наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). В связи с уменьшением количества рабочих дней (часов) в соответствующем месяце дневная (часовая) ставка или оплата согласно окладу за каждый отработанный день (час) должна быть увеличена, а вся сумма заработной платы за месяц останется примерно той же, на которую работник претендовал бы в случае, если дополнительных праздничных дней в соответствующем месяце не было.

Пример 9
Предположим, что должностной оклад работника в месяц -  15 000 руб.

На январь 2014 г. по графику пятидневной рабочей недели приходится 17 рабочих дней.

Дневной должностной оклад работника составит 882 руб. 35 коп. (15 000 руб./17 рабочих дней), а должностной оклад за месяц -  15 000 руб. (882 руб. 35 коп. . 17 рабочих дней).

Предположим, что работник из 17 рабочих дней по графику отработал 14 рабочих дней, а в остальные дни он болел. Сумма заработной платы работника из расчета должностного оклада за месяц составит 12 352 руб. 94 коп. (15 000 руб./17 рабочих дней по графику . 14 фактически отработанных рабочих дней).

Предусмотренное ст. 112 ТК РФ дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни работнику выплачиваться не должно.

Также по этой теме: