Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Государственные и муниципальные учреждения    Ужесточение ответственности и последствий за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми договорами

Ужесточение ответственности и последствий за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми договорами

19.11.2014

Ужесточение ответственности и последствий за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми договорами

Опубликовано в журнале "Бухгалтерская газета" №6 год - 2014

М. А. Мосейчук,
эксепрт БГ

В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее по тексту – Федеральный закон № 421-ФЗ) существенно уточнен порядок признания заключенных между сторонами гражданско-правовых договоров трудовыми отношениями, а также ужесточены последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми.

Прежде всего, согласно части второй ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Соответствующие изменения вступили в силу с 1 января 2014 г.

Фактически соответствующие ограничения применялись и ранее. Однако так четко запрет в законодательстве не оговаривался. Плюс к этому особой ответственности за это организации не несли.

Как минимум «целевая» административная ответственность в данном случае не предусматривалась, и только Фонд социального страхования Российской Федерации «под микроскопом» рассматривал гражданско-правовые отношения, стремясь добиться доначисления страховых взносов на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и материнства.

Ситуация изменилась с принятием вышеуказанного Федерального закона № 421-ФЗ. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наказывается штрафом на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на саму организацию – от 50 000 до 100 000 руб. Правда, указанная ответственность вступит в силу с 1 января 2015 г. Исходя из этого у работодателей имеется календарный 2014 г. для того, чтобы в случае необходимости привести наличествующие отношения с физическими лицами в соответствие с требованиями действующего законодательства.

Более существенна ответственность, которая с 2015 г. будет введена за повторное нарушение приведенных норм лицом, ранее подвергнутым за аналогичное административное правонарушение.

Такое правонарушение может повлечь за собой дисквалификацию должностного лица на срок от 1 года до 3 лет (штраф в данном случае не предусмотрен – речь сразу идет о лишении права занимать руководящие должности), а на саму организацию накладывается штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Таким образом, если руководящие лица организации будут наказаны за нарушение рассматриваемых норм законодательства, очень важно, чтобы аналогичное нарушение при руководстве этого же лица не было допущено повторно.

Случаи и цели заключения гражданско-правовых договоров
На практике организации и иные наниматели зачастую заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характера, стремясь освободить себя именно от предоставления целого ряда предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций, и экономя на уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

Имеются в виду договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и (или) оказание услуг. Именно отношения по таким договорам способны подменить трудовые отношения сторон. Далее по тексту статьи под договорами гражданско-правового характера будут пониматься именно те договоры, предметом которых является выполнение работ и (или) оказание услуг.

Заключив договор подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. п. договор, отношения по которым между сторонами строятся на основании норм гражданского законодательства, работодатель освобождается от необходимости предоставлять работающим лицам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и т. п.).

Кроме того, от неугодного работника можно избавиться в любой момент, не соблюдая законодательно установленную процедуру увольнения.

На принятых на условиях гражданско-правовых договоров работников не надо заводить «личные дела», оформлять трудовые книжки, вести установленную документацию. Хотя от оформления карточки пенсионного страхования и необходимости представлять данные в органы Пенсионного фонда и налоговые органы работодатель не освобождается.

Как представляется, заключение гражданско-правовых договоров выгоднее для работодателей.

Следует признать, что это действительно так. Однако именно правильное разграничение отношений (трудовых от гражданско-правовых) и грамотное оформление сторон по заключенному договору способны принести заказчику (нанимателю) определенную выгоду. В противном случае по требованию судебных органов, самого исполнителя (физического лица) и (или) надзорных инстанций организация (наниматель) может понести непредвиденные и непроизводительные расходы. При этом с 2014 г. процедура «превращения» гражданско-правовых договоров в трудовые значительно упростилась.

Трудовые отношения в результате признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора
С 2014 г. действующее законодательство в новой редакции ст. 16 ТК РФ признает как один из случаев возникновения трудовых отношений признание таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора.

До недавнего времени только судебные органы вправе были признавать наличествующие между сторонами гражданско-правовые отношения трудовыми со всеми вытекающими последствиями.

С 2014 г. порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями определен в ст. 19.1 ТК РФ. Отныне гражданско-правовые отношения могут считаться трудовыми в следующем порядке:
1) согласно решению организации-заказчика – на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору гражданско-правового договора;
2) на основании не обжалованного в суде предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй ст. 15 ТК РФ (как отмечалось ранее, именно данная норма с 1 января 2014 г. устанавливает запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем);
3) судом – в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае если отношения по гражданско-правовому договору уже расторгнуты, признание имевших место отношений трудовыми может осуществляться только судом, на что указано в части второй ст. 19.1 ТК РФ. При этом физическое лицо вправе обращаться в суд с соответствующим заявлением в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Как следствие, срок для обращения в суд составляет 3 месяца со дня, когда физическое лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав (см. ст. 392 ТК РФ). Если же предметом спора является расторжение отношений (увольнение), то срок для обращения в суд составляет 1 месяц после расторжения отношений.

Последствия подмены трудовых отношений гражданско-правовыми
Кроме мер административной ответственности в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, организациям придется произвести в пользу исполнителя по договору (а по итогам это лицо признают сотрудником) расходы по оплате всех предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций.

Как следует из части четвертой ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были в установленном порядке признаны трудовыми, такие отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, к исполнению предусмотренных договором гражданско-правового характера обязанностей. Таким образом, соответствующее лицо будет признано работником данной организации с первого дня работы по договору гражданско-правового характера.

В данном контексте важно понимать, что согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Исходя из этого платежи придется произвести за все время. А судебные органы вполне могут произвести индексацию данных платежей, приходящихся на прошлое время, когда уровень заработной платы был ниже. Кроме того, поскольку оплата труда производится за прошлое время, в части страховых взносов организация вынуждена будет уплатить и пени за несвоевременную их уплату.

Как следует из вышеизложенного, решение о том, какой договор должен быть заключен – трудовой или гражданско-правовой – должно быть взвешенное, в зависимости от характера и содержания предстоящих отношений.

Различаем предмет договора
Для того, чтобы четко обособить отношения по трудовому договору и договору гражданско-правового характера, в первую очередь необходимо правильно определить сферу применения соответствующего договора. Это в свою очередь зависит от предмета договора.

Предметом трудового договора являются трудовые отношения сторон. Под ними согласно ст. 15 ТК РФ понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, самим трудовым договором.

В свою очередь, под трудовой функцией понимается выполнение определенной работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо выполнение конкретного вида поручаемой работнику работы.

Как видим, отношения по трудовому договору регулируются именно ТК РФ и иными руководящими документами в сфере трудовых отношений. Как следствие, работник вправе рассчитывать не только на государственные гарантии в сфере оплаты труда (оплата не ниже минимального размера и т. д.), но и на соответствующие льготы, гарантии и компенсации (отпускные, пособия по социальному страхованию, обеспечение специальной одеждой за счет средств работодателя и т. д.). На самого работника возлагаются обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами. В частности, в течение всего рабочего времени работник обязан находиться на рабочем месте, если только иное не оговорено действующим законодательством.

Отношения в рамках гражданско-правового договора регулируются гражданским законодательством, а именно нормами Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ).

Так, по договору возмездного оказания услуг в соответствии со ст. 779 ГК РФ выступающее в качестве исполнителя физическое лицо обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность). По договору подряда согласно ст. 702 ГК РФ выступающее в качестве подрядчика физическое лицо обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику.

Принято считать, что предметом трудового договора является прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника (и только потом – определенные результаты труда), тогда как предметом гражданско-правовых отношений – результат работы (услуги).

Существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам, являются:
– присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
– оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
– обеспечение работнику соответствующих условий труда;
– обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
– соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, по мнению не только трудовой инспекции, но и проверяющих органов (налоговая, ФСС России) могут быть квалифицированы как трудовые, поскольку гражданско-правовые договоры этими признаками не обладают. Организации останется отстаивать свои интересы в судебных органах, обжалуя предписания трудового инспектора или решения администрирующих органов.

Сфера применения договоров
Фактически сфера применения гражданско-правовых договоров ограничена – это непостоянные (можно сказать, разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными. А подмена трудовых отношений заключаемыми договорами подряда и т. п. договорами может привести к еще большим платежам.

Трудовые договоры заключаются для выполнения работ по должностям и профессиям, предусмотренным утвержденным в установленном порядке штатным расписанием организации.

Как представляется, наличие в штате организации должностей служащих или профессий рабочих, в обязанности по которым входит выполнение работ, планируемых для поручения физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, уже может повлечь за собой признание действий администрации неправомерными. Если только у администрации не было срочной необходимости поручить разовые краткосрочные работы сторонним лицам.

Что же касается сферы применения договоров гражданско-правового характера, то она может быть любой, в том числе затрагивающей работы, выполняемые штатными работниками. Но в этом случае это не должно носить массового и (или) постоянного характера. Если имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ, то можно заключить и гражданско-правовой договор. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам, заключив с ними договоры совместительства или установив доплату за совмещение профессий, то экспериментировать с договором возмездного оказания услуг или иным подобным договором не следует. Если обязанности намечены к исполнению на постоянной основе, выход напрашивается следующий – заключение трудового договора.

В самом гражданско-правовом договоре при описании поручаемых работ (услуг) следует избегать ссылок на выполнение работ по той или иной должности (профессии), а также на длительное действие договора. Весь текст договора должен быть ориентирован на достижение именно результата работ (услуг). Следовательно, в нем должны содержаться четкие натуральные единицы измерения.

Пример
Штатным расписанием организации предусматриваются должности уборщиков и водителей. При этом должности уборщиков предусмотрены для выполнения обязанностей по уборке внутри помещений офиса, а профессии водителей – для перевозок руководящих сотрудников организации и совершения внутригородских перевозок.

Для выполнения непродолжительных по времени дополнительных работ, связанных с приведением в порядок фасада офиса, а также выполнения кратковременных междугородних перевозок администрацией организации принято решение заключить договоры гражданско-правового характера с физическими лицами.

В договоре с указанными лицами необходимо четко определить объем поручаемых работ. В частности, в договоре на уборку можно указать «в срок до 20 марта  привести в порядок фасад здания офиса, в т. ч. Вымыть 30 окон». В договоре на выполнение перевозок можно указать «В течение 20 дней выполнять перевозки грузов».

Форма договора и документальное оформление отношений по договору
Если гражданско-правовой договор с физическим лицом должен быть в обязательном порядке оформлен письменно, то отношения по трудовому договору могут быть и без подписания сторонами соответствующего соглашения.

В ст. 16 ТК РФ напрямую указано на то, что трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким образом, несоблюдение требования о заключении сторонами письменного трудового договора не может повлечь за собой прекращение фактически сложившихся отношений.

В рамках гражданско-правовых отношений норма обратная. В ч. 2 ст. 162 ГК РФ указывается на то, что несоблюдение письменной формы сделки может повлечь за собой ее недействительность. Значит, исполнитель по договору не может выдвигать соответствующие требования и ссылаться на то, что фактически отношения имели место.

Различается и порядок приема на работу. Если в рамках трудовых отношений обязательным является издание соответствующего письменного приказа, то в рамках гражданско-правовых отношений данные вопросы определяются положениями данного договора, а издание отдельного приказа не требуется. Заключаемым гражданско-правовым договором должно быть предусмотрено документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов или тому подобных документов. Такого рода документами подтверждается выполнение предусмотренного договором объема работ (как вариант, отдельного этапа работ) или прием-передача изготовленной продукции. В обязательном порядке в таких документах  подтверждается качество выполненных работ (оказанных услуг).

Оформлять табель учета рабочего времени на лиц, отношения с которыми оформлены гражданско-правовым договором, не следует. Не должен исполнитель по договору подписываться и под всевозможными инструкциями (по технике безопасности и т. д.). Требования о необходимости соблюдения исполнителем оговоренных действующим законодательством правил техники безопасности и выполнения других требований могут предусматриваться самим договором.

Иные отношения по договору
Период выполнения своих обязанностей по гражданско-правовому договору определяет сам исполнитель. Он не должен являться к месту выполнения работ (оказания услуг) в строго определенное время, а также находиться в данном месте четко определенное время. Опять же, главное не сам процесс, а результат работы. Исключение могут составлять отдельные случаи, когда выполнение работ обусловлено режимом работы организации. Однако в любом случае подчиняться требованиям внутреннего трудового распорядка исполнитель не обязан.

По трудовому договору работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в четко определенное правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы, графиком сменности или иным подобным документом время. То есть продолжительность рабочего дня (рабочей смены), включая время начала и окончания, должна быть четко определена. Исполнитель по гражданско-правовому договору во всех случаях несет полную ответственность за ущерб, причиненный заказчику. Так, по договору подряда подрядчик несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком, на что указано в части первой ст. 705 ГК РФ.

Исполнитель обязан также возместить вред, причиненный вследствие недостатков работы или услуги (часть вторая ст. 1096 ГК РФ).

Вознаграждение по договору
Вознаграждение по заключенному гражданско-правовому договору напрямую зависит от результатов работ. Следует избегать установления вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей. Исключение составляют авансовые суммы, которые заказчик вправе выдавать исполнителю. В целом ряде случаев сумма вознаграждения должна подтверждаться расчетом стоимости (сметой или иным документом). Работающему лицу вознаграждение выплачивается в виде заработной платы. В рамках этого в трудовом договоре обязательно предусматривается величина должностного оклада (тарифной ставки) работника или иного подобного основного вознаграждения. Что касается дополнительных выплат (доплат, надбавок, премий и др.), то они могут либо напрямую предусматриваться договором или же в нем могут содержаться ссылки на локальные документы организации, которые определяют порядок их осуществления.

Вознаграждение по договору гражданско-правового характера выплачивается в суммах и в сроки, которые определены самим договором. Фактически, если работник вправе каждый месяц требовать от своего работодателя выплаты заработной платы на уровне не ниже установленного МРОТа за каждый полностью отработанный месяц и не реже чем 2 раза в месяц, то исполнитель по договору гражданско-правового характера может свое вознаграждение получать и в меньших размерах и даже не получать его совсем в течение определенного периода времени.

Вознаграждение может быть выплачено по факту выполнения работ (оказания услуг), изготовления продукции и т. д. Сумма вознаграждения может быть и меньше, чем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда из расчета за соответствующий календарный месяц.

Также по этой теме: