Оплата времени простоя

08.04.2015

Оплата времени простоя

Опубликовано в журнале "Бухгалтерская газета" №9 год - 2014

Е. П. Никодимова,
эксперт БГ

Под простоем трудовое законодательство (см. ст. 72.2 ТК РФ) подразумевает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В период финансового (экономического) кризиса случаи простоя стали присущи для нашей экономики, что вызывает многочисленные вопросы относительно их правомерности и правил оплаты работникам.

Типичными причинами простоев являются:
– необеспечение производства сырьем и материалами (как по вине поставщиков, так и ответственных должностных лиц организации);
– неправильная организация трудового процесса, при которой работники не обеспечиваются достаточным объемом работ;
– приостановление производства (отдельных линий, этапов и т. п.) по требованию  уполномоченных органов надзора (пожарная охрана, федеральная инспекция труда, органы государственного надзора за безопасным ведением работ в промышленности, государственного энергетического надзора, государственного санитарно-эпидемиологического надзора,  государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью);
– невыполнение работниками требований действующего трудового законодательства о  своевременном прохождении медицинского осмотра, инструктажей по охране труда и т. п.;
– объявление забастовки и т. п.

В условиях экономического кризиса простой производства может рассматриваться как таковой в течение определенного периода времени. После того как  можно констатировать падение объемов производства (продаж) в течение длительного периода времени, становится понятным, что работодателю придется прибегнуть либо к введению режима неполного рабочего времени, либо к сокращению численности (штата) работников или к другим мероприятиям по оптимизации численности и занятости работающих лиц.

Во всех случаях необходимо учитывать, что за время всего периода простоя (вне зависимости от его причин) работники должны соблюдать принятые в организации правила внутреннего  трудового распорядка, и, в частности, находиться на своих рабочих местах. В противном случае факт отсутствия может быть оформлен как прогул при условии, что работник отсутствовал более 4 часов подряд, с возможным увольнением по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившимся в прогуле».

При этом несколько иная позиция может содержаться в отраслевых (тарифных) соглашениях. Согласно некоторым из них после предупреждения работодателя о начале простоя работник по согласованию с работодателем может не находиться на рабочем месте. Об окончании простоя в данном случае работодатель должен письменно проинформировать работника.

Оплата времени простоя по вине работодателя
Правила оплаты времени простоя зависят от его причин, а также наличия факта предупреждения работником работодателя или его уполномоченных представителей о начале простоя. Оплата простоя осуществляется по правилам, определенным ст. 157 ТК РФ.

Только в том случае, если в простое имеется вина работника, его время сотруднику не оплачивается. Во всех остальных случаях необходимо за время простоя исчислять и выплачивать работнику заработную плату. При этом необходимо исходить из того, что это заработная плата, а не компенсация.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 сред ней заработной платы работника. До 6 октября 2006 г. (даты внесения изменений в ТК РФ) условием такой оплаты являлось наличие предупреждения работником своего работодателя в письменной форме о начале простоя. Если письменного предупреждения от работника не последовало, время простоя могло не оплачиваться совсем.

Вместе с этим, в целом ряде случаев работнику затруднительно понять, имеет место простой или нет. В связи с этим согласно внесенным в ст. 157 ТК РФ с 6 октября 2006 г. изменениям работник, во-первых, должен сообщать только о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения им своей трудовой функции. Также уточнено, что о простое работник должен сообщить (можно и устно) своему непосредственному руководителю, а если такого нет, то иному представителю работодателя.

Сам работник не может достоверно определить, что явилось причиной простоя: вина работодателя или иная причина, не зависящая от сторон трудовых отношений. В связи с этим правила оплаты каждого конкретного случая простоя должны быть определены работодателем или его уполномоченным лицом с объяснением причин простоя.

Отсутствие вины работодателя в простое (а в этом случае оплата простоя может быть снижена до 2/3 оклада или тарифной ставки) должно быть сформулировано и доведено до сведения работника с объяснением причин. Если работник не согласен с отсутствием вины работодателя в простое, он вправе обжаловать принятое организацией решение в установленном законодательством порядке в комиссии по трудовым спорам, в трудовой инспекции или в суде.

При этом следует учитывать, что приостановление производственного процесса в организации соответствующими надзорными органами в основном связаны с до пущенными администрацией нарушениями положений по обеспечению надлежащих условий труда и его охраны. В связи с этим простой по указанным основаниям следует относить именно к простоям, допущенным по вине работодателя.

В случае приостановления работы в связи с нарушениями требований охраны труда не по вине работника, за ним в соответствии со ст. 220 ТК РФ должны быть сохранены место работы (должность) и средний заработок, т. е. в данных случаях предусматривается более высокий уровень оплаты труда.

Действующим законодательством не оговорено право работодателя отправлять работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. В связи с этим период таких отпусков также должен быть оплачен из расчета не менее 2/3 средней заработной платы  работника.

2/3 средней заработной платы – это минимально гарантированный размер оплаты. По соглашению сторон трудовых отношений сумма заработка может быть и больше указанного значения.  Конкретный размер оплаты может содержаться в коллективном договоре, локальных нормативных актах организации и (или) непосредственно в заключенном с работником трудовом договоре.

Исчисление величины средней заработной платы, что является в большинстве случаев базой для определения размера оплаты труда за период простоя, должно производиться по общим правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922). При этом имеется в виду методика расчета средней заработной платы, отличная от оплаты отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

Для производства расчетов необходимо воспользоваться п. 9 указанного Положения и определить величину среднего дневного заработка. Для этого сумму заработной платы, начисленной за отработанное в расчетном периоде время, необходимо разделить на количество фактически отработанных в том же расчетном периоде дней. В свою очередь, величина среднего заработка определяется умножением среднего дневного заработка на количество рабочих дней, приходящихся на период простоя. А сумма оплаты времени простоя корректируется исходя из принятого размера оплаты (2/3 среднего заработка и т. п.).

Определять количество подлежащих оплате рабочих дней следует исходя из графика работы соответствующего сотрудника. Если свои трудовые обязанности работник выполняет на условиях 5-дневной рабочей недели, то оплате подлежат рабочие дни за период простоя, определенные по тому же графику 5-дневной рабочей недели. Соответственно, при работе по графику 6-дневной рабочей недели количество подлежащих оплате дней определяется по аналогичному периоду. В общем случае применяется расчетный период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится первый день периода простоя. Изменить указанный расчетный период организация вправе только при условии, что его применение не вызовет ухудшение положения работников.

Пример 1
Предположим, что в связи с резким падением объема производства и затариванием склада готовой продукции с 3 февраля 2014 г. работникам организации предоставлены отпуска без сохранения заработной платы с оплатой их периода как за простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

С 1 марта 2014 г. работники в установленном порядке переведены на режим не полной рабочей недели с отработкой 2 рабочих дней полной продолжительности в течение 6 месяцев.

Для расчета суммы оплаты труда за время простоя необходимо в первую очередь определить расчетный период для расчета величины средней заработной платы. В качестве расчетного периода должно быть принято время в 12 календарных месяцев, предшествующих февралю 2014 г., а именно период с 1 февраля 2013 г. по 31 января 2014 г.

Допустим, что сумма учитываемой за расчетный период заработной платы составила 198 500 руб., а количество фактически отработанных в указанном периоде рабочих дней - 223. Остальные дни не отработаны в связи с нахождением работника в оплачиваемых отпусках, с болезнью, нахождением в командировке.

Величина среднего дневного заработка составит 890 руб. 13 коп. (198 500 руб./223 дня), а сумма среднего заработка за период простоя с 3 по 28 февраля 2014 г. – 17 802 руб. 60 коп. (890 руб. 13 коп. ? 20 рабочих дней, приходящихся на период простоя).

Сумма оплаты времени простоя составит 2/3 среднего заработка, что равно 11 868 руб. 40 коп. (2/3 ? 17 802 руб. 60 коп.).

Для исчисления среднего заработка работников с суммированным учетом рабочего времени используется величина среднего часового (а не среднего дневного) заработка. Исключение составляют случаи оплаты отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

Средний часовой заработок согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в том же расчетном периоде часов. В свою очередь, средний заработок определяется умножением среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника за период простоя.

Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что свои трудовые обязанности работник выполняет на условиях суммированного учета рабочего времени.

В расчетном периоде работником отработано 1781 час.
Величина среднего часового заработка составит 111 руб. 45 коп. (198 500 руб. / 1781 ч).

На период простоя согласно первоначальному графику сотрудника приходится 165 часов, что не менее нормы рабочего времени.

Сумма среднего заработка за период простоя составит 18 389 руб. 25 коп. (111 руб. 45 коп. ? 165 ч), а сумма оплатыпростоя – 12 259 руб. 50 коп. (18 389 руб. 25 коп. ? 2/3).

При осуществлении расчетов средней заработной платы необходимо учитывать, что период простоя, а также суммы его оплаты должны быть исключены из расчетного периода. На это указано в подп. «в» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. В связи с этим если после окончания периода простоя и (или) в течение периода простоя необходимо будет исчислить средний заработок, то дни простоя из расчетного периода должны быть исключены.

Не исключаются из расчетного периода дни простоя по вине работника. В связи с этим имевшие место в расчетном периоде такие случаи занижают сумму среднего заработка работника.

Также по этой теме: