Главная    Интернет-библиотека    Некоммерческие организации    Управление финансово-хозяйственной деятельностью    Мотивация сотрудников и волонтеров в сфере культуры: опыт России и США

Мотивация сотрудников и волонтеров в сфере культуры: опыт России и США

Мотивация сотрудников и волонтеров в сфере культуры: опыт России и США

Опубликовано в журнале "Некоммерческие организации в России" №1 год - 2009

Шекова Е.Л.

Специфика функционирования организаций культуры находит свое отражение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно полезные цели деятельности некоммерческих организаций культуры, ограничения на распределение доходов внутри организации предъявляют особые требования к занятому персоналу. Прежде всего, это приверженность к некоммерческим целям деятельности организации, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. Приоритет некоммерческих целей отражается на более низкой оплате труда в некоммерческих организациях культуры по сравнению с коммерческими предприятиями.
В 2005–2006 гг. автором был проведен опрос сотрудников (70 человек) музеев Москвы и Санкт-Петербурга (Государственной Третьяковской галереи, Государственного исторического музея, Государственного музея изобразительных искусств им. А.С. Пушкина, Государственного Эрмитажа, Русского музея, Музея истории города Санкт-Петербурга, Кунсткамеры) на предмет удовлетворенности своей работой.
В ходе исследования были выявлены основные ценности сотрудников музеев (табл. 1).

Таблица 1
Иерархия ценностей сотрудников музеев Москвы и Санкт-Петербурга в 2005–2006 гг.

1-е место Интересная (престижная) работа (80 % опрошенных)

2-е место Свободный график работы (50% опрошенных)

3-е место Социальные льготы (30% опрошенных)

4-е место Заработная плата (10% опрошенных)

Данные результаты доказывают преобладание нематериального стимулирования (возможности самореализации, высокий престиж в обществе, свободный график работы) сотрудников исследуемых организаций культуры над материальным стимулированием (заработная плата, социальные льготы), что в целом характерно для сферы культуры.
Однако, несмотря на распределение ценностных установок, в ходе опроса был выявлен ряд тревожных тенденций.
50% опрошенных сотрудников музеев отмечают, что в конце 1990-х гг. они испытывали большее удовлетворение от своей работы (чаще участвовали в программах повышения квалификации, конференциях, семинарах по обмену опытом, ездили в командировки по стране и за рубежом). 40% сотрудников считают, что раньше они чувствовали себя более социально защищенными на работе (было больше социальных льгот, таких, как возможность получения дополнительного образования за счет организации, льготные кредиты, медицинское страхование и лечение за счет организации и др.). 50% опрошенных сотрудников отмечают, что их график работы стал менее свободным, что, возможно, связано с сокращением числа командировок.
Средний индекс удовлетворенности трудом сотрудников данных музеев (оцени ваемый по пятибалльной шкале) составил 1,8, что свидетельствует о низкой удовлетворенности сотрудников своей работой. Низкий индекс указывает на наличие факторов, которые отрицательно влияют на удовлетворенность трудом персонала и, следовательно, ухудшают само отношение к труду в исследуемых организациях. Так, 82% опрошенных отметили плохие условия труда, невозможность повышения квалификации, незнание перспектив развития своей организации. Более двух третей сотрудников подчеркнули нерациональное использование рабочего времени и низкую заработную плату. Низкая, в большинстве случаев фиксированная заработная плата не только не оказывает соответствующего стимулирующего эффекта, но и создает определенные барьеры, например, в процессе привлечения средств от состоятельных групп населения.
Сотрудники отделов развития, PR, маркетинга, гостеприимства отметили, что они испытывали неловкость и стеснение в общении со спонсорами и благотворителями в силу большой дифференциации их социального статуса. С другой стороны, названные специалисты считают, что между привлеченными с их помощью средствами и их заработной платой должна быть определенная зависимость. Так, отдельные сотрудники полагают справедливым, если бы руководство поощряло их за привлечение большего объема финансирования (например, в размере определенного про цента от суммы привлеченных средств). Однако в такой ситуации присутствует риск отступления от некоммерческих целей деятельности музея и привлечения средств любыми путями ради роста заработной платы. Очевидно, что руководство музеев должно найти ту золотую середину, которая бы позволила стимулировать сотрудников названных отделов в привлечении больших объемов финансирования и качественной реализации проектов и программ (например, за счет персональных премий) и в то же время гарантировать получение фиксированной суммы оклада.

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что с конца 1990-х гг. резко снизилась мотивация к труду сотрудников музеев, прежде всего, за счет ухудшения нематериальных форм стимулирования. В связи с этим перед музеями стоит актуальная задача анализа и совершенствования методов стимулирования персонала, прежде всего, за счет создания условий для творческой работы, возможностей самореализации, публичных поощрений, совершенствования образовательного и практического опыта, а также возможностей передачи и обмена знаний между специалистами музеев.
Помимо традиционных штатных сотрудников, некоммерческие организации культуры активно привлекают к работе добровольцев.
Труд добровольцев, или волонтеров, с каждым годом становится все более важным ресурсом развития мировой экономики. Наиболее давние традиции волонтерства принадлежат США, где уже в XIX в. добровольческое движение оказывало заметную роль в функционировании различных некоммерческих организаций. В 2001 г. 45,9% населения США было задействовано в роли волонтеров в среднем 4 часа в неделю, из них в сфере культуры – 4,1% [4]. Участие в добровольчестве принимают все слои населения, независимо от уровня образования, профессии и доходов. Волонтерство рассматривается населением как форма гражданского участия в общественно полезных делах, способ коллективного взаимодействия и эффективный механизм решения актуальных социальных проблем. Таким образом, добровольчество является важной составляющей демократического общества.
Бурное развитие волонтерства в США привело к использованию многими некоммерческими организациями культуры труда добровольцев в качестве основного ресурса. Чаще всего подобная практика характерна для небольших музеев, галерей и др.
Кроме того, популярность добровольчества стала причиной появления в США отдельных организаций, занимающихся подготовкой и распределением волонтеров в некоммерческие структуры. Это различного рода благотворительные центры, агентства, специализирующиеся в сфере добровольческих трудовых отношений.
В России, в отличие от США, уровень развития добровольчества остается крайне низким. Привлечение волонтеров в целях поддержки некоммерческих организаций развито слабо.

Однако необходимо заметить, что добровольчество для России не выступает новым явлением, оно имеет давние традиции еще с XIX в. Различные слои населения в годы царской власти активно принимали участие в помощи малоимущим, детям-сиротам, работая на добровольной и безвозмездной основе в приютах, больницах, школах. В годы советской власти волонтерство приняло новую форму. Участие в обществен ных работах на безвозмездной основе приобрело принудительный характер. Таким образом, основной принцип добровольного участия перестал соблюдаться, что оказало негативное воздействие на отношение населения к труду волонтеров.
В РФ институт волонтерства начал законодательно оформляться только с середины 1990-х гг., в связи с чем крайне актуальными остаются вопросы правового и экономического регулирования добровольческой деятельности.
Волонтерство основывается на добровольном, не требующем оплаты труде. Следовательно, мотивами волонтерства являются не материальное поощрение, а социальные, благотворительные и духовные интересы. Труд волонтеров в организации культуры обычно сводится к работе с посетителями, помощи в проведении мероприятий, сбору внешней информации и т.д. Однако добровольность труда отнюдь не предполагает хаотичного характера работы. Как правило, отношения между добровольцем и нанимающей организацией регулируются договорными обязательствами, которыми строго определяется объем работ.
Кроме того, несмотря на добровольность, волонтерство сопряжено с определенным уровнем ответственности. К примеру, волонтеры несут ответственность за выполнение норм и требований, сохранность материальных ценностей, а также за деятельность, подрывающую репутацию организации, и т. п. Все это позволяет рассматривать волонтерство как особую систему трудовых отношений.
Любая система трудовых отношений строится на определенных механизмах стимулирования. В волонтерстве, при отсутствии материального поощрения, актуальным становится вопрос о методах стимулирования.
В ходе исследования добровольческих трудовых отношений в сфере культуры США представляется возможным выделить ряд методов нематериального стимулирования волонтеров, а именно практическое, информационное и привилегированное стимулирование.
К первой группе методов можно отнести предоставление волонтерам возможности участия в образовательных программах организации культуры на бесплатной или льготной основе, приобретения опыта работы в различных направлениях, а также дополнительных знаний, навыков и т.д.
Второй ряд способов стимулирования добровольцев заключается в доступе к информационным источникам и материалам, таким, как библиотечная система, научно-исследовательские разработки, новые технологии и др.
Третья группа методов предоставляет волонтерам возможности организации досуга, например бесплатного посещения проводимых организацией культуры мероприятий, скидки на услуги и т.д.

Итак, на основе выделенных особенностей можно сформулировать определение волонтерства.
Волонтерство (добровольчество) — это система трудовых отношений, построенная на механизме нематериального стимулирования и преследующая социальные, бла готворительные и иные общественно полезные цели.
Российские некоммерческие организации культуры начали применять труд волонтеров с середины 1990-х гг. Прежде всего, это музеи. Труд волонтеров в музеях в большинстве случаев сводится к работе с посетителями, помощи в организации образовательных и концертных мероприятий, сбору внешней информации и т. д. Преимуществами участия в такой форме добровольной деятельности является бесплатный вход в музей, получение приглашений на концерты и открытие выставок, возможность участия в закулисной жизни музея, доступ к музейным фондам и образовательным программам музея и т. д.
К примеру, в Государственном Эрмитаже численность добровольцев составляет на сегодняшний момент восемнадцать человек. Они принимают участие в информационной поддержке музея, работе с посетителями, спонсорами и благотворителями, а также в организации пресс-конференций, юбилейных мероприятий и проведении маркетинговых исследований. В качестве методов стимулирования труда волонтеров Государственный Эрмитаж предоставляет право бесплатного посещения музея и экскурсионного обслуживания; 20-процентные скидки на сувенирную и печатную продукцию музея, а также на меню музейных кафе; приглашения на концерты, клубные мероприятия, открытие выставок и др.
Несмотря на активные усилия ряда музеев прочно внедрить добровольческие трудовые отношения в свою повседневную работу, результаты таких попыток нельзя назвать удовлетворительными. Максимальное число волонтеров в российском музее не превышает 20 человек, тогда как в США численность добровольцев в музее может достигать 200 человек.

Продолжение статьи читайте в журнале
"Некоммерческие организации в России" № 1'2009

Также по этой теме: