Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Оплата труда    Оплата труда руководителей организаций: анализ состояния и определение перспектив

Оплата труда руководителей организаций: анализ состояния и определение перспектив

Оплата труда руководителей организаций: анализ состояния и определение перспектив

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2010

А.Б. Епишина

эксперт журнала «Кадры предприятия»

Руководители — особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависят стабильность и развитие компании. Особенно зависимыми последние являются от руководителя организации.

В свою очередь эффективность управления и лояльность менеджеров главным образом зависят от форм и размеров вознаграждения за их труд. Вознаграждение за труд долж­но стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности и (или) на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли «сейчас и для себя» вне зависимости влияния этого на развитие компании.

Основной формой вознаграждения труда топ-менеджеров все еще является заработная плата, хотя и другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации (методы долгосрочной мотивации и опционные программы, предоставление кредитов на покупку квартиры, премирование по результатам деятельности предприятия, оплата различных личных нужд: посещения фитнес клуба, обучения, предоставление корпоративного транспорта и т.д.). При этом, увы, заработная плата в нашей стране пока не выполняет перечисленных функций.

В коммерческих организациях заработная плата руководителей высшего звена устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается, вследствие чего увеличивается концентрация доходов, что определенно является негативным социально-экономическим фактором. В настоящие время по данным Федеральной службы государственной статистики в России сложилась следующая ситуация: доходы 10% наиболее обеспеченно­го населения превышают доходы наименее обеспеченного в 16,7 раза. В исследовании МОТ «Мир труда в 2008 году: неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации» было отмечено, что некоторое неравенство доходов стимулирует к действиям, творчеству и инновациям, однако когда это неравенство становится слишком значительным, оно приводит к обратным результатам и оказывает негативное влияние на экономику большинства стран: «чрезмер­ный рост неравенства доходов представляет опасность для общества и эффективной экономики», отмечают авторы исследования.

Еще одним слабым местом отечественной практики является установление заработной платы руководства в отрыве от результатов деятельности компаний. Хотя многие ведущие российские экономисты отмечают эффективность премирования по результатам. К примеру, Р.А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполне­ние) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. Подтверждение этому мы можем найти и в работе А.Л. Жукова «Регулирование и организация оплаты труда», в которой отмечается, что в современных условиях возникает объективная необходимость регулирования размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива.

До настоящего времени нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей предприятия внебюджетного сектора не развита (решить эту проблему поможет принятие, например, рекомендаций по установле­нию должностных окладов руководителей во внебюджетном секторе экономики, федерального закона о соотношении заработной платы руководителей и основной категории работников организации и т.д.).

Серьезным замечанием к действующей системе оплаты труда руководителей является заметное различие в оплате труда руководителей в государственном и негосударственном секторах экономики: в связи с определением органами исполнительной власти размера оплаты труда руководителя организации, состоящей на бюджетном финансировании, в строгом соответствии с законодательством и ограниченностью выделяемых бюджетных средств оплата труда руководителей государственных предприятий (учреждений) существенно отличается от оплаты менеджмента коммерческих организаций.

Вышеизложенное обусловливает постановку вопроса о необходимости совершенствования не только существующей в этой сфере практики, но и законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда руководителей. Для определения направлений такого совершенствования обратимся к действующей нормативно-правовой базе и начнем с анализа основных понятий.

Согласно статье 273 Трудового ко­декса РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, учредительными документами юридического лица (организации) и локальны­ми нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ, а также компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера.

Структура заработной платы определена в статье 135 Трудового кодекса РФ. В нее входят следующие части:

  1. оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; надбавки и доплаты — выплаты работникам за особые условия труда или высокое качество работы.
  2. Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат:
    • компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях (за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.). Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом (ежемесячно). Минимальные размеры большинства из них устанавливаются федеральными законами в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
    • стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда (например, за выполнение особо важных заданий, за достижение определенных показателей, др.). Стимулирующие выплаты (долгосрочное стимулирование руководителя может быть как в форме выплаты премий по итогам периода времени, так и в форме возможности участия в собственности компании) и краткосрочные (до года) выплаты (краткосрочное стимулирование направлено на эффективное решение краткосрочных задач, к примеру, на увеличение плана продаж на 10% в месяц).

Кроме того, в зависимости от политики организации руководителю могут оплачиваться в повышенном объеме различные страховые выплаты (пособие по временной нетрудоспособности, командировочные, др.) и компенсироваться затраты на различные личные нужды (посещение фитнес-клуба, оплату обучения, покупку или предоставле­ние кредита на покупку личного транспорта, квартиры и т.д.).

Структура и порядок установления вознаграждения в зависимости от формы собственности может существенно различаться.

Законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществ­ляется в соответствии с главой 43 Трудового кодекса РФ, при этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья Трудового кодекса РФ — статья 145. В соответствии с данной статьей оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджетов, производится в порядке и размерах, которые определяются исполнительными органами власти соответствующего уровня; размеры оплаты труда руководителей иных (ком­мерческих и внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является предоставле­ние им так называемых «золотых парашютов». «Золотой парашют» — это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений. Такой договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы в течение определенного периода времени, выплату разовой премии, предоставление определенных льгот и привилегий. Поводом для включения этого положения в контракт менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании. Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы предотвратить резкую смену курса. Самый большой «золотой парашют» принадлежит бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре 1996 года получил выходное пособие в размере 109,3 млн. долларов.

Подобную гарантию можно найти и в Трудовом кодексе РФ (статьи 181 и 279). В случае расторжения трудового дого­вора с руководителем организации по инициативе собственника или в связи с его сменой руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника.

Однако в российской практике на данный момент отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в том числе вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций во внебюджетном секторе. Во времена Советского Союза установление заработной платы в организациях и на предприятиях фактически осуществлялось государством в зависимости от различ­ных показателей.

Развитие рыночных отношений, образование крупных и средних предприятий, акционерных обществ заставило прибегнуть к найму управленцев и необходимости выработки методики определения им вознаграждения за труд. Результатом борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев вознаграждения отечественных руководителей стало существенное превышение их размеров по сравнению с вознаграждением руководителей в странах Европы и существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. «Отдельные руководители предприятия получают заработную плату, в 35—40 раз превышающую заработную плату неквалифицированного рабочего, при этом нередко их предприятия не относятся к успешно работающим и регулярно выплачивающим заработную плату своим работникам. Все это стало след­ствием нарушения основных принципов оплаты труда руководителей, предполагающих отражение в заработной плате руководителей сложности их труда, масштабов руководства, ответственности и результативности работы предприятия».

За все время формирования рыночных отношений в российском обществе было только две попытки облечь в законодательную форму вопросы регулирования оплаты труда руководителей во внебюджетном секторе экономике.

Первой попыткой был проект федерального закона № 79412-3 «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода» был подготовлен с целью ограничения заработной платы руководителей тех организаций и предприятий, где средняя заработная плата основного рабочего персонала ниже минимального потребительского бюджета (для взрослого и ребенка). Он был снят с рассмотрения Государственной Думой, так как его реализация потребовала бы дополнительных затрат из бюджетной системы Российской Федерации.

Также по этой теме: