Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Льготы и компенсации, связанные с трудовой деятельностью    Новые условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда

Новые условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда

28.01.2015

Новые условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда

Опубликовано в журнале "Бухгалтерская газета" №7 год - 2014

Е. П. Никодимова
эксперт БГ

С 2014 г. существенно изменены правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда».

Принятые изменения в первую очередь связаны с введением процедуры специальной оценки условий труда. Вместе с тем, изменения вводят целый ряд и других новых правил, которые напрямую с итогами специальной оценки (аттестации рабочих мест) не увязаны.

Большинство изменений внесено в Трудовой кодекс Российской Федерации, что дополнительно характеризует их значение.

Уточнения в части перечня гарантий и компенсаций
Действующая с 1 января 2014 г. редакция ТК РФ определяет, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, положены гарантии и компенсации. До недавнего времени речь шла только о компенсациях и налогообложении выплачиваемых сумм.

Соответствующие изменения внесены в многочисленные статьи ТК РФ, включая ст. 219 ТК РФ. Согласно новой редакции части первой указанной статьи Трудового кодекса определен перечень гарантий и компенсаций, которые должны предоставляться рассматриваемой категории работников.

Начиная с 2014 г. работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются следующие гарантии и компенсации:
– сокращенная продолжительность рабочего времени с возможностью выплаты денежной компенсации за работу в пределах общеустановленной 40-часовой рабочей недели (ст. 92 ТК РФ);
– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда с возможностью выплаты компенсации за часть такого отпуска, превышающую минимальную продолжительность (ст. 117 ТК РФ);
– повышенная оплата труда работников (ст. 147 ТК РФ).

С 2014 г. в ТК РФ нет положений о компенсации, предусмотренной для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, прежней редакцией ст. 219 ТК РФ, которая могла устанавливаться коллективным договором, соглашением, действующим в организации локальным нормативным актом и (или) непосредственно заключенным с работником трудовым договором.

Как правило, такая компенсация устанавливалась действующим в организации коллективным договором в случае невозможности снижения влияния вредных факторов на рабочем месте против законодательно установленных ограничений. При этом компенсация рассматривалась как дополнительная к вышеуказанным.

Организации вправе сохранить предоставление рассматриваемой компенсации, но необходимо будет оплачивать ее уже из своих средств, оставшихся после уплаты налога на прибыль.

Уточнениям с 2014 г. подверглась каждая из действующих компенсаций. В связи с этим важно понимать, как новый порядок скажется на тех сотрудниках, которым компенсации предоставлялись согласно прежней редакции Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок применения принятых изменений во времени
Порядок применения принятых изменений во времени регулируется в соответствии с п. 3 ст. 15 Федерального закона № 421-ФЗ. В частности, при реализации в соответствии с положениями ТК РФ (в редакции с 1 января 2014 г.) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер, которые применялись по состоянию на 1 января 2014 г.

Таким образом, за работниками, которым соответствующие гарантии и компенсации были установлены до 1 января 2014 г., работодатели обязаны сохранить их на уровне не ниже ранее установленных. Имеется только одно условие для этого – сохранение на рабочем месте соответствующих условий труда, явившихся основанием для назначения гарантий и компенсаций.

Данное правило касается гарантий и компенсаций в виде предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени и установления дополнительного отпуска, а также повышенной оплаты труда. Компенсации, предусмотренной прежней редакцией ст. 219 ТК РФ, рассматриваемое правило не касается, в связи с чем она может быть отменена. При этом необходимо соблюсти обязательную процедуру – предупредить работника не позднее чем за 2 календарных месяца и т. д. Объясняется это положениями ст. 74 ТК РФ, согласно которым о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомлять сотрудников в означенный 2-месячный срок. В письменном уведомлении необходимо привести и причину для соответствующих изменений, которой в данном случае являются положения новой редакции ст. 219 ТК РФ.

В соответствии с принятыми изменениями отдельные категории сотрудников лишатся дополнительного отпуска и (или) сокращенной продолжительности рабочего времени. В связи с этим важно понимать, что если такую гарантию сотрудник имел по состоянию на 1 января 2014 г., лишить его возможности получать ее в новом году довольно-таки сложно, так как необходимо организовать очередную аттестацию рабочего места (по новым правилам – специальную оценку условий труда). Но этого недостаточно для того, чтобы лишить сотрудника той или иной гарантии (компенсации). Необходимо также подтвердить изменение условий труда по сравнению с теми, которые послужили основанием для установления гарантий и компенсаций в предыдущие годы.

Пример 1
Предположим, что согласно проведенной в организации в начале 2013 г. аттестации рабочих мест на рабочем месте сотрудника был установлен класс условий труда 3.1. (вредные условия, подкласс условий труда 3.1).

С учетом положений действовавшего в 2013 г. законодательства работнику были установлены следующие компенсации:
– сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов;
– дополнительный оплачиваемый отпуск 7 календарных дней;
– повышенная оплата труда – 4% должностного оклада.

В соответствии с новой редакцией ТК РФ данный сотрудник имеет право рассчитывать только на повышенную оплату труда, и утрачивает право на сокращенную рабочую неделю и дополнительный оплачиваемый отпуск.

В силу положений п. 3 ст. 15 Федерального закона № 421-ФЗ организация обязана сохранить за указанным работником ранее установленные гарантии и компенсации, в том числе не уменьшая их значения (соответственно – работа в неделю не более 36 часов, не менее 7 календарных дней дополнительный отпуск и не менее 4% должностного оклада дополнительная оплата труда).

Для того, чтобы отменить отдельные гарантии и (или) уменьшить их, работодателю необходимо:
1) провести в соответствии с положениями действующего законодательства специальную оценку условий труда на рабочих местах сотрудников (в случае необходимости – внеочередную);
2) соблюсти требования законодательства о возможности отмены гарантий и компенсаций только при изменении условий труда, которые явились ранее основанием для их установления (применительно к условиями данного примера отмена и (или) уменьшение гарантий и компенсаций может быть осуществлено, если по итогам оценки условий труда на рабочем месте данного работника условия труда будут признаны оптимальными или допустимыми).

Новые требования к условиям трудовых договоров
В соответствии с новой редакцией части второй ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора отнесены условия труда на рабочем месте. Плюс к этому сохранено требование об отражении в трудовом договоре гарантий и компенсаций (до 2014 г. – компенсаций) за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях.

Во исполнение требований действующего законодательства со всеми сотрудниками организации необходимо в 2014 г. подписать дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договором, где предусмотреть условие такого соглашения о фактически сложившихся условиях труда на рабочем месте каждого отдельно взятого лица.

В данном случае необходимо учитывать, что в силу положений действующего законодательства условия труда делятся на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. В свою очередь, вредные условия труда дополнительно делятся на 4 подкласса (соответственно вредные условия труда 1, 2, 3 и 4 класса). Таковы положения ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», вступившего в силу с 1 января 2014 г.

При наличии в организации действующих итогов ранее проведенной аттестации рабочих мест (именно так именовалась подобная процедура в соответствии с положениями ранее применявшего законодательства) организация вправе определить условия труда по итогам этих ранее проведенных мероприятий. Таковы в том числе положения п. 5 ст. 15 Федерального закона № 421-ФЗ. В частности, результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 г. законодательством, признаются действительными до окончания срока их действия, но не позднее чем до 31 декабря 2018 г. включительно. Напомним, что как и по ранее действовавшим правилам, так и по новым требованиям такого рода процедура (ранее – аттестация рабочих мест, отныне – специальная оценка условий труда) должна проводиться не реже одного раза в 5 лет.

При отсутствии действующих итогов аттестации рабочих мест, а также в случае ее непроведения, заключить с каждым из работников дополнительное соглашение с отражением условий труда на рабочем месте неправомерно. По этой причине на данную проблему организация отныне должна обратить особое внимание.

Новые правила сокращения рабочего времени
В соответствии с новой редакцией ст. 92 ТК РФ с 2014 г. сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только для тех работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 класса или опасным условиям труда. Продолжительность рабочего времени, как и ранее, не может превысить 36 часов в неделю. Таким образом, отныне права работать ниже общеустановленной 40-часовой рабочей недели лишились лица, на рабочих местах которых условия труда отнесены к вредным 1 или 2 класса (3.1 и 3.2 подкласс условий труда).

Для сведения читателей, в соответствии с положениями ст. 14 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» к условиям труда 3.1 и 3.2 подкласса отнесены:
– подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;
– подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 и более лет).

Введенные с 1 января 2014 г. изменения не затронут тех сотрудников, у которых сокращенная рабочая неделя была установлена до указанной даты по той причине, что на их рабочих местах согласно ранее проведенной аттестации был установлен класс условий труда 3.1 или 3.2. Если какой-то сотрудник принимается на работу в организацию с нынешнего года и на его рабочем месте класс условий труда 3.1 или 3.2, права на сокращенную рабочую неделю он не имеет.

Действующее законодательство по-прежнему оговаривает только максимально возможную для соответствующих лиц продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю. При этом до 2014 г. конкретная продолжительность исходя из условий труда должна была определяться в соответствии с документами Минтруда России, которые так и не были приняты.

Согласно же части второй новой редакции ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени каждого конкретного работника устанавливается заключенным с ним трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Таким образом, для того чтобы определить каждому работнику, на рабочем месте которого выявлены условия труда классов 3.3, 3.4 (вредные условия труда подкласса 3 или 4) или 4 (опасные условия труда), продолжительность рабочего времени, необходимо, чтобы:
1) организация или иной работодатель являлся участником соответствующего отраслевого (межотраслевого) соглашения;
2) положения о сокращенной продолжительности рабочего времени были зафиксированы в коллективном договоре (именно в данном документе, а не в каком-либо отдельно взятом локальном нормативном акте организации);
3) с учетом положений отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора конкретная продолжительность рабочего времени была зафиксирована в трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

Можно предположить, что если организация участником отраслевого (межотраслевого) соглашения не является, сокращенная продолжительность рабочего времени работникам с классом условий труда на рабочем месте 3.3, 3.4 или 4, может составить 36 часов. В противном случае, если организация сама установит продолжительность времени менее 36 часов, соответствующие расходы будут необоснованными в целях признания налога на прибыль.

Следует учитывать, что в соответствии со ст. 45 ТК РФ под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В свою очередь, под отраслевым (межотраслевым) соглашением понимается правовой акт, устанавливающий общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации, льготы работникам отрасли (отраслей). Проекты соглашений разрабатываются в ходе коллективных переговоров сторон социального партнерства. Заключенные отраслевые (межотраслевые) соглашения регистрируются в установленном порядке Рострудом.

Денежная компенсация за увеличение продолжительности рабочего времени
Новеллой законодательства является возможность установления денежной компенсации за увеличение продолжительности рабочего времени сотрудников, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям 3 или 4 степени или опасным условиям труда. С согласия самого работника продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю. Соответствующие нормы закреплены в части третьей ст. 92 ТК РФ Федеральным законом № 421-ФЗ.

Возможность увеличения продолжительности рабочего времени напрямую увязана с выплатой денежной компенсации. По этой причине отсутствие компенсации будет рассматриваться как прямое нарушение положений действующего законодательства со всеми вытекающими последствиями.

Рассматриваемая компенсация может устанавливаться при соблюдении следующих условий:
1) условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к классу условий труда 3.3, 3.4 или 4;
2) организация является участником отраслевого (межотраслевого) соглашения, которое предусматривает увеличение продолжительности рабочего времени и устанавливает порядок, размеры и условия выплаты компенсации;
3) в организации в установленном порядке заключен коллективный договор, предусматривающий увеличение продолжительности рабочего времени, а также порядок, размеры и условия выплаты компенсации;
4) имеется письменное согласие работника об увеличении продолжительности рабочего времени, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Без соблюдения указанных условий выплата компенсации будет рассматриваться как не предусмотренная законодательством со всеми вытекающими последствиями. Да и предусматривать увеличение продолжительности рабочего времени без наличия соответствующих отраслевого соглашения, коллективного договора и письменного согласия работника  работодатели не вправе. В данном случае налицо будет факт нарушения норм трудового законодательства с возможностью привлечения должностных лиц организации к установленной законом ответственности.

В силу положений ст. 164 ТК РФ предусмотренная ст. 92 ТК РФ денежная компенсация является именно компенсацией (а не гарантией). Напомним, что согласно части второй ст. 164 ТК РФ компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных законодательством.

Данный вывод важен для понимания порядка налогообложения рассматриваемой компенсации, выплачиваемой за увеличение продолжительности рабочего времени. Так как компенсация предусмотрена законодательством и должна рассматриваться именно как компенсация (а не гарантия), она не должна облагаться НДФЛ и страховыми взносами. Для иного порядка необходимо, чтобы соответствующие нормативные правовые акты напрямую предусматривали необходимость налогообложения рассматриваемой компенсации. Речь идет о положениях ст. 217 ТК РФ и ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

Компенсация призвана компенсировать затраты труда работника, который выполняет свои трудовые обязанности сверх установленной законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени. В связи с этим она в данном случае заменяет оплату труда. То есть соответствующие часы должны оплачиваться именно в виде компенсации, а не оплаты труда. В противном случае законодательство содержало бы норму о повышенной оплате труда соответствующих часов.

Для того, чтобы обеспечить выплату компенсации, организация должна обеспечить отдельный учет соответствующих часов, которые отработаны сверх установленной сокращенной продолжительности рабочего времени, но в пределах общеустановленной 40-часовой рабочей недели.

При всем этом следует учитывать, что порядок, размеры и условия выплаты компенсации за увеличение продолжительности рабочего времени для работников, занятых на рабочих местах с вредными или опасными условиями труда, определяются прежде всего отраслевыми  (межотраслевыми) соглашениями. В данных документах могут предусматриваться и иные правила предоставления компенсации.

Увеличение продолжительности рабочей смены с уменьшением продолжительности учетного периода
Одновременно с возможностью увеличения работникам с вредными условиями труда продолжительности рабочего времени может предусматриваться и увеличение продолжительности рабочей смены (ежедневной работы).

В общем порядке согласно части второй ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где  установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать следующих значений:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе – 6 часов.
Указанная норма изменениям с 2014 г. не подвергнута, в связи с чем может по-прежнему применяться организациями.

Согласно же введенной с 1 января нынешнего года части третьей ст. 94 ТК РФ при соблюдении определенных условий продолжительность рабочей смены (ежедневной работы) может быть несколько увеличена. В частности, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с вышеприведенными значениями, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда до следующих значений:
– при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе – до 8 часов.

Дополнительным условием увеличения продолжительности смены (рабочего дня) является соблюдение нормы рабочего времени для таких сотрудников, установленной в соответствии со ст. 92 ТК РФ.

В случае наличия письменного согласия работника и при соблюдении ранее рассмотренных условий должна быть соблюдена норма рабочего времени, исчисленная из расчета 40-часовой рабочей недели. Одновременно с этим изменениям подвергнуты и положения ст. 104 ТК РФ о порядке установления учетного периода в рамках применяемого режима суммированного учета рабочего времени.

В новой редакции части первой указанной статьи ТК РФ особо отмечено, что суммированный учет рабочего времени может устанавливаться и в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Такую норму можно было применять и ранее.

Изменениям же подвергнута максимальная продолжительность учетного периода,  устанавливаемого в рамках суммированного учета рабочего времени. Если в общем случае учетный период как и ранее не может превышать 1 год, то для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда максимальная продолжительность учетного периода с 2014 г. составляет 3 месяца. Это существенное ограничение, которое должно быть учтено всеми без исключения работодателями, использующими труд соответствующих категорий работников на условиях суммированного учета рабочего времени.

Принятые изменения касаются всех без исключения сотрудников, условия труда на рабочих местах которых признаны вредными (всех без исключения подклассов – 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4) или опасными.

В связи с вступлением в силу с января 2014 г. новой редакции части первой ст. 104 ТК РФ организации должны предусмотреть внесение изменений в локальные акты, устанавливающие применение режима суммированного учета рабочего времени. В обязательном порядке продолжительность учетного периода для работников, занятых на вредных и опасных условиях, не может превышать 3 месяца. До 2014 г. таких ограничений законодательство не предусматривало, а потому и для таких работников учетный период мог составлять до 1 календарного года.

Соответствующие изменения необходимо увязать с пересмотром графиков работы (сменности) для того, чтобы за первый квартал текущего года добиться соблюдения предусмотренной законом нормы рабочего времени для сотрудников, условия труда на рабочих местах которых признаны вредными или опасными.

О принятых в организациях изменениях необходимо уведомить самих сотрудников. Так как режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, то в случае необходимости (например, если продолжительность учетного периода была зафиксирована в трудовом договоре) изменения должны сопровождаться заключением дополнительных соглашений. Сами работники о принятых изменениях должны быть уведомлены не позднее чем за 2 месяца. По этой причине изменения необходимо претворять оперативно, чтобы за первый квартал 2014 г. они были внедрены с соблюдением предусмотренной законодательством процедуры.

Если норма рабочего времени за первый квартал 2014 г. соблюдена не будет, необходимо определить количество сверхурочных часов. В случае если в вышерассмотренном порядке организация предусмотрит увеличение продолжительности рабочего времени до 40-часовой рабочей недели, сверхурочные часы будут компенсированы денежной компенсацией,  предусмотренной новой редакцией ст. 92 ТК РФ.

Пример 2
Допустим, что в организации предусмотрено применение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в 1 календарный год (12 месяцев).

В соответствии с положениями новой редакции ст. 104 ТК РФ с 2014 г. такая  продолжительность учетного периода может применяться только в отношении работников, занятых на рабочих местах, условия труда на которых по итогам специальной оценки условий труда (ранее процедура носила наименование аттестации рабочих мест) признаны оптимальными или допустимыми.

Для работников с вредными и опасными условиями труда продолжительность учетного периода не может превысить 3 месяца (квартал). Именно такой учетный период предусмотрен в организации с 2014 г., о чем соответствующие лица в установленном порядке были предупреждены.

Допустим, что одним из сотрудников организации (класс условий труда на рабочем месте – 3.2, продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю) за первый квартал 2014 г. фактически было отработано 440 часов.

По итогам первого квартала 2014 г. (учетный период) организация должна определить количество сверхурочных часов. По условиям примера количество таких часов составит 31,6 часа (440 часов фактически отработанных – 408,4 часа, где 408,4 часа – количество часов по норме за первый квартал 2014 г. для 36-часовой рабочей недели согласно производственному табелю-календарю).

Пример 3
Предположим, что организация является участником отраслевого соглашения, предусматривающего возможность увеличения с согласия самого работника нормы рабочего времени до 40-часовой рабочей недели с выплатой предусмотренной ст. 92 ТК РФ денежной компенсации. Коллективный договор организации и дополнительное соглашение к трудовому договору работника также предусматривают выплату данной компенсации.

За отработанную за первый квартал 2014 г. норму рабочего времени из расчета 36-часовой недели, то есть за фактически отработанные 408,4 часа работник организации в установленном порядке получил свою заработную плату.

Отработанные сверх установленной нормы рабочего времени 31,6 часа подлежат денежной компенсации, предусмотренной действующим в организации коллективным договором.

Изменения правил предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу во вредных и опасных условиях труда
В соответствии с новой редакцией части первой ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Исходя из приведенных положений с 2014 г. право на отпуск утратили лица, на рабочих местах которых условия труда определены как вредные 1 степени (класс условий труда 3.1). При этом если сотруднику, на рабочем месте которого условия труда определены как вредные 1 степени, такой отпуск был установлен ранее, условия его предоставления должны быть сохранены, и даже продолжительность отпуска снижена быть не может.

В случае если работник с классом условий труда на рабочем месте 3.1 принят на работу в организацию с 1 января 2014 г., дополнительный отпуск работодателем может уже не устанавливаться.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не изменена. Как и ранее, она составляет 7 календарных дней. С 2014 г. она закреплена непосредственно в ст. 117 ТК РФ, тогда как до этого определялась в соответствии с  постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870.

В каждом конкретном случае продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Таковы положения ч. 3 ст. 117 ТК РФ.

Опять же, если организация участником какого-либо отраслевого (межотраслевого) соглашения не является, она вправе с отнесением на затраты по налогу на прибыль (учреждения – с признанием расходов обоснованными) признавать дополнительный отпуск продолжительностью только 7 календарных дней.

При этом следует учитывать, что действующие в настоящее время нормативные правовые акты предусматривают особенность предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников, например, работникам учреждений здравоохранения. С принятием изменений в ТК РФ порядок предоставления и продолжительность предоставляемых отпусков определяются исключительно трудовым законодательством.

Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июня 2013 г. № 482 была определена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. В связи с введением с 1 января 2014 г. порядка установления продолжительности дополнительного отпуска с учетом специальной оценки условий труда, а также с учетом положений отраслевых (межотраслевых) соглашений, предусмотренные постановлением Правительства РФ № 482 положения должны применяться в полной мере.

Введеными с 1 января 2014 г. новациями являются положения части четвертой ст. 117 ТК РФ, согласно которой работники приобрели право на денежную компенсацию за часть дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающего минимальную продолжительность в 7 календарных дней. Соответствующие изменения внесены также в ст. 126 ТК РФ, в которой до 2014 г. оговаривалась выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, только при увольнении с работы.

Для осуществления денежной компенсации за часть дополнительного оплачиваемого отпуска работодателю необходимо соблюсти следующие условия, оговоренные в части четвертой ст. 117 ТК РФ:
1) он является участником отраслевого (межотраслевого) соглашения, предусматривающего возможность выплаты такой компенсации;
2) осуществление компенсации закреплено в коллективном договоре организации;
3) имеется письменное соглашение работника на получение компенсации, оформленное путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок, размеры и условия выплаты компенсации за часть дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором организации.

Суммы выплачиваемой компенсации подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами. Объясняется это, во-первых, положениями соответствующих нормативных правовых актов, и, во-вторых, данная компенсация по своей сути является гарантией (а не компенсацией в смысле ст. 164 ТК РФ).

Право на повышенную оплату труда сохранено
Наименьшим изменениям с 2014 г. подвергнуты гарантии, установленные в ст. 147 ТК РФ в виде повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Как и прежде, оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Необходимо сразу отметить, что право на повышенную оплату труда сохранено за всеми работниками, условия труда на рабочих местах которых по итогам специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест) признаны вредными (всех классов – 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) или опасными (класс условий труда 4). Вместе с этим имеются и изменения. В частности, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, закреплен непосредственно в ст. 147 ТК РФ. Как и ранее, он установлен на уровне 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, в отличие от вышерассмотренных гарантий и компенсаций, размер повышенной оплаты труда организация вправе определять самостоятельно. И такой размер дополнительной оплаты труда вполне может превышать минимальный уровень, составляющий 4%. При этом не имеет значения, является организация участником какого-либо отраслевого (межотраслевого) соглашения или нет. Расходы на повышенную оплату труда (в том числе в размере более 4% тарифной ставки или оклада) в полной мере могут признаваться в целях налогообложения прибыли. Рассматриваемые выплаты следует считать выплатами по оплате труда (а не компенсациями) или как минимум гарантиями (в смысле применения положений ст. 219 ТК РФ), а потому они в полной мере подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, а также обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.

Также по этой теме: