Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Персонал    О введении режима неполного рабочего времени

О введении режима неполного рабочего времени

18.09.2013

О введении режима неполного рабочего времени

Опубликовано в журнале "Консультант бухгалтера" №11 год - 2012

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель, принимая решение о введении режима неполной рабочей недели, должен учитывать мнение профсоюзного органа. Что в этом случае направляется в профсоюз – уже зарегистрированный приказ или проект? Если в мотивировочной части подробно описано обоснование введения неполной рабочей недели, нужно ли прилагать еще и дополнительные пояснения?

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда необходимые и запланированные работодателем организационные и технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Поскольку в названной норме имеется прямая ссылка на ст. 372 ТК РФ, то в соответствии с ее частью первой в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, направляется проект приказа (распоряжения) о введении режима неполной рабочей недели и обоснование по нему.

Поскольку ч. 1 ст. 372 ТК РФ требует представления одновременно с проектом приказа (распоряжения) обоснования по нему, даже если причина принятия соответствующего решения подробно описана в мотивировочной части приказа (распоряжения), для формального соблюдения требования названной нормы к проекту приказа (распоряжения) необходимо приложить справку-обоснование, в которой, помимо подробного описания причин, побудивших работодателя принять такое решение, необходимо описать, как работодатель определял риски массового высвобождения работников.

Согласно чч. 2–5 ст. 372 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта такого приказа (распоряжения) направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом приказа (распоряжения) либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право издать приказ (распоряжение) о введении режима неполной рабочей  недели, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене приказа (распоряжения) о введении режима неполной рабочей недели, обязательное для исполнения. В том случае, если выборный профсоюзный орган высказал положительное мнение по проекту приказа (распоряжения) о введении режима неполной рабочей недели, решение считается принятым с соблюдением установленного порядка, и кадровая служба должна подготовить уведомления работникам о вводимых изменениях.

В соответствии с каким нормативным актом определяется массовость увольнения для целей ст. 74 ТК РФ?

Поскольку непосредственно в ст. 74 ТК РФ критерии массового увольнения работников не определены, работодатели, профсоюзные организации и другие правоприменители руководствуются ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ч. 8 ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей); отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровне социального партнерства. В свою очередь, в соответствии с ч. 9 ст. 45 ТК РФ территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Сведения о действующих в отрасли или на определенной территории соглашениях содержатся в реестрах соответствующего федерального или регионального (субъекта Российской Федерации) органа по труду. Если таковое принято в отрасли или на территории муниципального образования, работодатель руководствуется критериями массового увольнения, определенными в таком соглашении. Если таковое не принято, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Согласно п. 1 названного Положения основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней,
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней,
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек .

Как правильно оформить приказ о введении режима неполного рабочего времени, чтобы не было проблем с проверяющими? Если решение принимается в отношении целого структурного подразделения (цеха), нужно ли перечислять всех работающих в нем работников?

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Так как введение указанного режима осуществляется на основании решения работодателя, такое его волеизъявление по форме относится к организационно-распорядительным и, соответственно, оформляется приказом или распоряжением (в зависимости от принятой в организации системы делопроизводства). С учетом требования ч. 5 ст. 74 ТК РФ о необходимости учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени по форме должен представлять локальный нормативный акт.

В мотивировочной части такого приказа (распоряжения) четко, с применением указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ понятий должна указываться причина, по которой работодатель принял решение о введении режима неполного рабочего времени, а также цель, для достижения которой работодатель принимает данное решение – во избежание массового увольнения работников и для сохранения рабочих мест.

В обязательном порядке в приказе (распоряжении) должен указываться срок, на который вводится указанный режим, и продолжительность рабочего дня, смены или недели.

Если режим неполного времени вводится в отношении работников из разных структурных подразделений или работников, не распределенных по подразделениям (в компании, в которой организационная структура представляет простую производственную или служебную иерархию), то работники, в отношении которых вводится режим неполного рабочего времени, перечисляются в распорядительной части приказа (распоряжения) либо в списке в приложении к указанному приказу (распоряжению). Если решение принимается в отношении целого структурного подразделения, персональный состав которого может быть определен в соответствии со штатной расстановкой, иным локальным нормативным актом, то в приказе (распоряжении) о введении режима неполного рабочего времени приводить список всех работников не имеет смысла.

С учетом этого приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени может быть составлен по следующему образцу:

В какой срок работники должны уведомляться о введении режима неполного рабочего времени по причинам, указанным в ч. 5 ст. 74 ТК РФ?

Из чч. 5–7 ст. 74 ТК РФ не следует, что при введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить работников в срок, установленный ч. 2 ст. 74, то есть за 2 месяца. Однако уведомить работников о предстоящих изменениях работодатель все же обязан, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Что же касается срока уведомления, то, по нашему мнению, работодатель обезопасит себя от споров с государственными инспекторами труда, если произведет уведомление работников заблаговременно, с учетом времени, которое необходимо для получения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

В том случае, если работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. Это означает, что увольнению должна предшествовать процедура, предусмотренная ст. 82, 178–180 ТК РФ, и должны производиться выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. При этом до дня увольнения работнику сохраняются  условия заключенного с ним трудового договора.

В организации во избежание массового увольнения работников был введен режим неполного рабочего дня (смены) на 4 месяца. Модернизация цеха, в котором работники были переведены на такой режим, была закончена через 2 месяца. Нужно ли издавать приказ (распоряжение) об отмене такого режима и опять получать мнение профсоюза по правилам ст. 372 ТК РФ?

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

В соответствии с ч. 7 ст. 74 ТК РФ отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Приказ (распоряжение) об отмене режима неполного рабочего времени ранее установленного срока может быть составлен по следующему образцу:

При применении ч. 5 ст. 74 ТК РФ на практике работодателю следует помнить, что при возникновении спора и рассмотрении его в суде последний потребует доказать, что:

  1. изменения организационных или технологических условий труда действительно могли привести к массовому увольнению работников;
  2. вводя режим неполного рабочего времени, работодатель преследовал цель сохранить рабочие места и кадровый потенциал организации.

Нужно ли по истечении срока, на который в организации был введен режим неполного рабочего дня, издавать приказ (распоряжение), фиксирующий окончание указанного режима?

Часть 7 ст. 74 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по получению мнения выборного органа первичной профсоюзной организации только в случае отмены режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, и не предусматривает обязательность такого взаимодействия с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае истечения срока, на который вводился указанный режим.

Вместе с тем во избежание споров с государственными инспекторами труда приказ (распоряжение) об отмене режима неполного рабочего времени все же целесообразно издать даже в случае истечения 6-месячного или иного установленного работодателем срока.

Ответы подготовлены
Щур-Труханович Л. В.,
экспертом жрунала«КБ»

Также по этой теме: