Главная    Интернет-библиотека    Бухучет и налоги    Персонал    Увольнение работников

Увольнение работников

02.09.2015

Увольнение работников

Опубликовано в журнале "Комплект «Бухгалтерская газета» + «Официальный вестник бухгалтера»" №3 год - 2015

Борисов В. Е.,
эксперт «БГ»

В связи с уменьшением объемов производства, ухудшением финансового положения или по другим схожим причинам учредителем организации может быть принято решение о сокращении численности и (или) штата работников. В качестве альтернативы можно прибегнуть к переводу определенного числа сотрудников на график неполного рабочего времени и (или) предоставление по согласованию с ними отпусков без сохранения заработной платы на определенный период.

Процедура расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке предусматривает необходимость соблюдения следующих моментов:
– предупреждение работников о предстоящем увольнении по указанному выше основанию персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
– предупреждение органов службы занятости о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца до даты сокращения численности (штата), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работником может привести к массовому увольнению сотрудников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
– предупреждение в письменной форме выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
– истребование от профсоюза мотивированного мнения на предмет увольнения работников из числа его членов (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
– изыскание средств и выплату увольняемым сотрудникам выходного пособия, а также среднего заработка за 2-й и 3-й месяцы трудоустройства (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за 2–6-й месяцы трудоустройства).

Решение о сокращении численности и (или) штата рекомендуется оформлять письменным приказом (распоряжением) руководителя, в котором необходимо раскрыть его причины. Этим самым можно будет избежать возможных вопросов и проблем в судебных органах, когда недовольные сотрудники могут обратиться с соответствующей жалобой. Как минимум действия по увольнению будут считаться изначально «просчитанными» с точки зрения соблюдения норм действующего законодательства.

К причинам, которые могут повлечь за собой сокращение численности и (или) штата сотрудников, следует относить изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), ухудшение финансового положения организации (падение объемов производства и уменьшение объемов выручки) и др.

В любом случае администрации организации рекомендуется в оформляемом приказе четко сформулировать причину проводимых мероприятий, а также побеспокоиться о документальном их подтверждении (проекты изменения технологии производства, переход на новые  производственные процессы, подтвержденное отчетными данными падение объемов производства и выручки плюс экспертные заключения о продолжительности соответствующей динамики).

Принятое решение подтверждается также новой структурой организации. Для этого необходимо утвердить новое штатное расписание. Данный документ может оформляться согласно типовой форме № Т-3 «Штатное расписание», утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Прежде чем уволить любого из сотрудников по сокращению, необходимо оценить, не обладает ли он преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и не относится ли он к категории сотрудников, с которыми трудовой договор по рассматриваемому основанию расторгнут быть не может вовсе.

Кроме того, увольняемому сотруднику необходимо предложить любые имеющиеся в организации вакантные должности (работы), которые он может выполнять исходя из наличествующего образования, квалификации и (или) навыков (опыта) работы. Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Вовсе не допускается увольнять по сокращению беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет  (ребенка-инвалида – до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответствующие положения закреплены в ст. 261 ТК РФ.

Необходимо предостеречь работодателя также от увольнения любых категорий сотрудников в период нахождения их в отпуске и (или) на «больничном».

В сообщении, направляемом в органы службы занятости, в обязательном порядке необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования по ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Извещение профсоюзного органа можно оформлять в произвольной форме. Однако в нем рекомендуется в обязательном порядке указать дату сообщения, сокращаемые должности (профессии), сроки проводимых мероприятий, а также привести причину (обоснование) принятых решений.

Критерии массового увольнения, при наличии которых органы службы занятости и профсоюзные органы необходимо предупреждать не позднее чем за 3 месяца до начала проведения  соответствующих мероприятий, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой договор с предупрежденным об увольнении работником может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока до даты увольнения. В таком случае администрации необходимо, во-первых, получить согласие на досрочное увольнение самого работника, во-вторых, обеспечить выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Соответствующая норма закреплена в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Расчет среднего заработка (компенсации) необходимо производить в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пример 1
Предположим, что согласно принятому решению с 15 декабря 2014 г. в организации сокращается 20 должностей работников. Причиной этому явилась консервация на период свыше 1 календарного года одного из структурных подразделений.

Работники организации были предупреждены о планируемых мероприятиях под роспись в письменной форме 15 октября 2014 г. Двухмесячный срок предупреждения истекает 14 декабря 2014 г.

По согласованию с одним из работников заключенный с ним трудовой договор прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 7 ноября 2014 г. При этом сотруднику причитается к выплате дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период с 8 ноября по 14 декабря 2014 г.  включительно.

Компенсация подлежит выплате за количество рабочих дней согласно графику работы сотрудника (для целей примера – 5-дневная рабочая неделя), приходящихся на указанный выше период с 8 ноября по 14 декабря 2014 г. включительно. Данный период составляет 25 рабочих дней.

Расчет среднего заработка должен производиться за последние 12 календарных месяцев, предшествующих ноябрю 2014 г., а именно за период с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. Допустим, что в указанный период работник отработал 224 рабочих дня, а сумма учитываемой при расчете среднего заработка заработной платы составила 194 300 руб. Величина среднего дневного заработка за расчетный период составит 867 руб. 41 коп. (194 300 руб./224 рабочих дня), а сумма дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением численности – 21 685 руб. 25 коп. (867 руб. 41 коп. ? 25 рабочих дней).

Расторжение трудового договора с каждым из работников оформляется отдельным приказом (распоряжением) работодателя, который необходимо довести под роспись до сотрудника. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) рекомендуется оформить комиссионный акт о том, что в присутствии соответствующих работников организации сотруднику было предложено под роспись ознакомиться с приказом о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, от чего сотрудник отказался. Такой акт необходимо скрепить подписями свидетелей, в присутствии которых работнику предлагалось ознакомиться с приказом и подписаться.

Приказ об увольнении оформляется по типовым формам № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» или Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утвержденным тем же постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Расчет суммы выходного пособия, а также среднего заработка за период трудоустройства должен производиться на основании положений ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Для исчисления указанных компенсационных выплат необходимо четко определить дату начала и дату окончания месяца, за который выплачивается выходное пособие (средний заработок), определить количество подлежащих оплате рабочих дней (рабочих часов) за указанный месяц, исчислить величину среднего дневного (часового) заработка и только после этого – сумму выходного пособия (среднего заработка за соответствующий месяц трудоустройства).

Пример 2
Предположим, что работник организации уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата 15 декабря 2014 г. Этот день считается последним днем работы сотрудника.

График работы сотрудника – 5-дневная рабочая неделя. Исчисление среднего заработка должно производиться за расчетный период с 1 декабря 2013 г. по 30 ноября 2014 г. (если только действующим в организации коллективным договором и (или) локальными нормативными актами не предусмотрено применение другого расчетного периода).

Выходное пособие подлежит выплате за первый месяц, следующий за днем увольнения, а именно за период с 16 декабря 2014 г. по 15 января 2015 г. включительно. На указанный период приходится 16 рабочих дней.

Допустим, что на отработанное в расчетном периоде время приходится 194 рабочих дня, а сумма учитываемых при расчете среднего заработка выплат за расчетный период составила 148 700 руб.

Величина среднего дневного заработка для расчета суммы выходного пособия составит 766 руб. 49 коп. (148 700 руб./194 дня), а сумма выходного пособия – 12 263 руб. 84 коп. (766 руб. 49 коп. ? 16 рабочих дней).

Для получения среднего заработка за 2-й месяц трудоустройства работник должен представить по предыдущему месту работы трудовую книжку и ее копию (для сличения). На основании соответствующих записей делается вывод о том, трудоустроился уволенный сотрудник или нет. Для того чтобы получить средний заработок за 3-й месяц трудоустройства, вместе с трудовой книжкой и ее копией работнику необходимо представить справку органа службы занятости о постановке на учет в качестве нуждающегося в трудоустройстве и о том, что на соответствующую дату он не трудоустроен. На получение такой справки вправе рассчитывать и пенсионеры, которые по общему правилу не могут быть признаны нуждающимися в трудоустройстве. На это указано в письме Роструда от 27.10.2005 № 1754–61.

Соответствующие положения, на основании которых администрация организации вправе требовать от бывшего сотрудника указанных выше документов, содержатся в ст. 178 ТК РФ.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний заработок за 2-й и 3-й месяцы трудоустройства выплачивается исходя из записей в трудовой книжке о том, устроился ли работник на новое место или нет. Для того чтобы претендовать на получение среднего заработка за 4–6-й месяцы, работник должен представить также справку органов службы занятости.

Необходимо учитывать, что орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности  следующих условий:
– обращение работника в двухнедельный (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – месячный) срок после увольнения в орган службы занятости населения;
– факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.

Основное предназначение рассматриваемой выплаты – компенсация среднего заработка сотрудника на период трудоустройства, но не более законодательно оговоренных сроков. Как только сотрудник устроится на новую работу на условиях трудового договора, право на получение среднего заработка за период трудоустройства он утратит. Исходя из этого средний заработок может выплачиваться только по итогам соответствующего календарного периода с даты расторжения трудового договора. Таким образом, за получением необходимой суммы бывший сотрудник может обратиться только по истечении соответственно 2-го и 3-го (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 4–6-го) месяцев, истекших после увольнения.

Исчисление суммы среднего заработка за месяцы трудоустройства должно производиться из расчета среднего дневного (часового) заработка, которые были исчислены при расчете суммы выходного пособия.

Пример 3
Воспользуемся условиями предыдущего примера.

Средний заработок за 2-й месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 16 января по 15 февраля 2015 г. включительно. На данный период приходится 21 рабочий день по графику 5-дневной рабочей недели.

Сумма среднего заработка за 2-й месяц трудоустройства составит 16 096 руб. 29 коп. (766 руб. 49 коп. х 21 рабочий день), где 766 руб. 49 коп. – величина среднего дневного заработка, исчисленная при расчете величины выходного пособия.

За получением среднего заработка бывший сотрудник вправе обратиться после 15 февраля 2015 г.

Возможность осуществлять выплату среднего заработка за период трудоустройства авансом, а именно до истечения соответствующего месяца трудоустройства, действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Однако в случае, если работник устроился на работу в течение соответствующего месяца, длящегося после даты увольнения, он имеет право на получение среднего заработка до даты приема на новую работу.

Пример 4
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что работник устроился на новую работу с 4 февраля 2015 г.

Средний заработок за 2-й месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 16 января по 3 февраля 2015 г. включительно, а именно за 13 рабочих дней.

Сумма среднего заработка составит 9964 руб. 37 коп. (766 руб. 49 коп. х 13 рабочих дней).

Суммы выходного пособия, а также среднего заработка за месяцы трудоустройства уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на основании п. 9 ст. 255 НК РФ.

Что касается «обязательных платежей на фонд заработной платы», то указанные суммы не включаются в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц, а также в расчетную базу по страховым взносам на обязательное страхование в пределах 3-кратного (в соответствующих местностях – 6-кратного) размера среднего месячного заработка.

При трудоустройстве оригинал трудовой книжки представить работодателю по предыдущему месту работы будет затруднительно. В этом случае достаточно представить копию трудовой книжки, заверенную надлежащим образом по новому месту работы.

Необходимо также учитывать, что все расчеты по оплате труда с увольняемым работником должны быть осуществлены в день увольнения. В этот же день ему необходимо выдать трудовую книжку. Если работник обращался с письменным заявлением выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой, в день увольнения необходимо выдать и такие документы.

При осуществлении расчетов необходимо не забыть выплатить работнику суммы заработной платы за отработанное до дня увольнения время (выполненные обязанности), а также суммы компенсации за неиспользованные на дату увольнения дни оплачиваемых основных и дополнительных оплачиваемых отпусков. Удержания за неотработанные дни предоставленных авансом отпусков производить в случае увольнения по сокращению штатов не следует.

С 2007 г. любой уволенный сотрудник, заболевший и (или) получивший травму в течение 30 календарных дней после увольнения с предыдущего места работы, вправе представить листок нетрудоспособности работодателю по последнему месту работы.

Такая норма определена п. 2 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Однако обратиться за получением пособия по временной нетрудоспособности по предыдущему месту работы бывший сотрудник имеет право, если на новое место работы он не устроился.

При этом пособие подлежит выплате в размере 60% среднего заработка вне зависимости от страхового стажа сотрудника. Если же страховой стаж составляет менее 6 месяцев, то пособие должно ограничиваться минимальным размером оплаты труда из расчета за полный календарный месяц, увеличенным на величину районного коэффициента.

Также по этой теме:





Ранее просмотренные страницы