Главная    Интернет-библиотека    Право    В помощь юрисконсульту    Судебные споры о восстановлении на работе

Судебные споры о восстановлении на работе

Судебные споры о восстановлении на работе

Опубликовано в журнале "Советник юриста" №5 год - 2011

Семенова Е.А.,
заместитель директора по правовым вопросам
некоммерческого партнерства «Исследовательский
центр права «ЮРВЕДЪ»

Достаточно широко распространено мнение, что трудовое законодательство предоставляет работникам большие возможности для защиты прав, что суды в основном занимают позицию работника, все сомнения толкуются ими в пользу уволенного работника, а любая несущественная ошибка работодателя используется как повод для восстановления работника в правах.

Судебные споры о восстановлении на работе традиционно относятся к наиболее сложной категории дел.

Перспективы судебного разбирательства обычно непредсказуемы, поскольку неизвестно, какими будут показания свидетелей в зале суда, какую правовую оценку даст суд представленным доказательствам. Зачастую при практическом применении положений трудового законодательства об увольнении работников за виновные действия возникает необходимость в толковании норм права и выяснении их сути, а также обращения к основным принципам, регулирующим спорные правоотношения.

Порой в нюансах правового регулирования непросто разобраться не только начинающему юрисконсульту, но и правоведу с большим опытом работы. В то же время судебный процесс по делу о восстановлении на работе становится своего рода смотром профессионализма юридической службы организации. Поэтому для успешного представления интересов организации в суде юрисконсульту необходима серьезная подготовка.

Для начала вспомним правовые нормы, регулирующие отношения по восстановлению работника на работе.

Основания увольнения за виновные действия работника охватываются п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2 ст. 336, ст. 348.11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)(1).

С точки зрения ст. 381 ТК РФ неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или суд, – это индивидуальный трудовой спор.


(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.


Порядок рассмотрения трудового спора в судах кроме ТК РФ определяется Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ)(1).

Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подсудны районному суду (ст. 391 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Согласно ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться не только в суд по месту нахождения работодателя, но и по месту жительства истца.

Для дел о восстановлении на работе предусмотрен сокращенный срок судопроизводства – один месяц (п. 1 ст. 154 ГПК РФ). В указанный срок включается время, отведенное гл. 14 ГПК РФ на подготовку дела к судебному разбирательству.

На этапе подготовки к судебному процессу ответчику вручаются копии искового заявления и документов, обосновывающих исковые требования.

С учетом того, что большая часть необходимых для рассмотрения дела доказательств находится в распоряжении работодателя, судья, как правило, запрашивает сведения о средней заработной плате, приказы о приеме, перемещениях, увольнении, характеристики, должностные инструкции уволенного работника, трудовой договор с ним, документы, на основании которых принималось решение об увольнении.

Таким образом, задачей юрисконсульта при подготовке к судебному разбирательству является тщательный анализ исковых требований и доказательственной базы, выработка линии защиты, подготовка и своевременное представление затребованных судом документов.

Особое внимание необходимо уделить подготовке письменного возражения на иск, представление которого на стадии досудебной подготовки предусмотрено ст. 149 ГПК РФ. В ней указываются доводы, опровергающие заявленные требования, документально и нормативно обосновывается правовая позиция ответчика, излагаются обстоятельства совершения работником виновных действий, послуживших основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

К примеру, при подготовке возражения на иск Ф. о восстановлении в должности инженера юрист предприятия использовал аргументы и контраргументы для каждой позиции истца.

Ф. неделю не выходил на работу. Отделом по персоналу в течение пяти рабочих дней составлялись акты об отсутствии Ф. на рабочем месте за подписями двух других работников предприятия.

При появлении Ф. на работе его до выяснения причины невыхода к выполнению служебных обязанностей не допустили.

В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ от Ф. было затребовано письменное объяснение.

Из объяснительной Ф. выяснилось, что причины отсутствия на рабочем месте не могут быть признаны работодателем уважительными.

Директором предприятия был издан приказ, в котором излагались обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, содержалось решение о применении к нарушителю трудовой дисциплины взыскания в виде увольнения, указание бухгалтерии не оплачивать дни прогула, а кадровой службе – подготовить приказ о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подп. «а» ст. 81 ТК РФ.


(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 46. – Ст. 4532.


Прекращение трудового договора с Ф. оформлено унифицированной формой приказа (форма № Т-8), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 февраля 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»(1).

Согласования с выборным профсоюзным органом увольнения по инициативе работодателя в обстоятельствах, связанных с увольнением Ф., не требовалось.

Приказы о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора, подписанные директором как полномочным представителем работодателя, объявлены Ф. под расписку. На основании данного приказа сделана запись в личной карточке работника, лицевом счете, трудовой книжке.

Окончательный расчет по заработной плате произведен в день издания приказа. Выплаченная при увольнении сумма не оспаривалась работником.

В связи с прекращением трудового договора в день увольнения работнику выдана трудовая книжка, в графе 2 которой запись о дате увольнения произведена в соответствии с изданным приказом и п. 5.1, 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69.

В Книге учета движения трудовых книжек Ф. расписался в получении основного документа о трудовой деятельности.

По письменному заявлению Ф. во исполнение ч. 2 ст. 62 ТК РФ уволенному предоставлены копии приказов о применении мер дисциплинарного воздействия и об увольнении, справка о средней заработной плате.

Впрочем, к возражению на любой стадии судебного процесса, вплоть до окончания рассмотрения дела по существу в суде первой инстанции, можно представить дополнения (ст. 35, 189 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 39 ГПК РФ предусмотрено, что иск может быть признан работодателем полностью или частично. На практике это встречается в том случае, когда после консультаций с грамотным и опытным юрисконсультом руководитель организации поймет, что предстоящий судебный процесс закончится не в его пользу.

Следует иметь в виду, что непредставление ответчиком доказательств и возражений в срок, установленный судьей, не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам (ч. 2 ст. 150 ГПК РФ).

Предварительное судебное заседание, предусмотренное п. 13 ч. 1 ст. 150 ГПК РФ, назначается не по каждому гражданскому делу, а только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 152 ГПК РФ.

В целях процессуального закрепления распорядительных действий сторон, совершенных при подготовке дела к судебному разбирательству, определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определения достаточности доказательств по делу, исследования фактов пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности при подготовке дела к судебному разбирательству судья вправе назначить предварительное судебное заседание.


(1) Бюллетень Минтруда РФ. – 2004. – № 5.


Об этом говорится в п. 30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 июня 2008 г. № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству»(1).

Кстати, юрисконсульт не должен упускать шанс прекратить процесс на самой ранней стадии. Дело в том, что ст. 392 ТК РФ допускает обращение в суд для разрешения индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

В случае установления факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

На предварительном судебном заседании юрист, представляющий интересы работодателя, вправе ходатайствовать об истребовании доказательств, которые не может получить самостоятельно. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ суд оказывает содействие в истребовании и собирании доказательств.

В силу п. 3 ст. 45 ГПК РФ дело о восстановлении на работе рассматривается в суде с участием прокурора, который дает свое заключение о правомерности расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

При рассмотрении одного из дел о восстановлении на работе юрисконсульт столкнулся с тем, что позиция прокурора оказала решающее значение при принятии решения судом. Суть конфликта заключалась в следующем. В начале трудового дня прораб К., сославшись на плохое состояние здоровья, попросил начальника отдела отпустить его к врачу и до конца дня не возвращался. О результатах посещения медицинского учреждения К. не сообщил непосредственному руководителю. В последующие три дня К. на работе также не появлялся. Об отсутствии К. на рабочем месте сотрудниками отдела кадров и руководителем структурного подразделения каждый рабочий день составлялись акты. В день появления на работе К. не представил документы, подтверждающие посещение лечебного заведения, несмотря на предварительное предупреждение его об этой необходимости. От нарушителя трудовой дисциплины затребованы объяснения. Его отказ от их представления оформлен актом. За прогул трудовой договор с К. был расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований К. указывал, что за несколько дней до увольнения он приказом по предприятию переведен для замещения отсутствующего работника (бетонщика). Считая перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, незаконным, он обратился за правовой помощью к адвокату. Четыре нерабочих дня не являются прогулом, поскольку истец вынужден был принимать меры к восстановлению своих нарушенных трудовых прав.

Юрисконсульт предприятия обосновал позицию нормами права, представил суду акты об отсутствии истца на работе и отказе дать по этому поводу объяснение, должностную инструкцию истца, правила внутреннего трудового распорядка, докладную записку непосредственного руководителя и подлинник приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Свидетели дали суду показания об обстоятельствах прогула, совершенного К.

Доказательственная информация прокурора основывалась на предположениях: конфликт между истцом и ответчиком возник из-за незаконного приказа о переводе на другую работу, истец, отсутствуя на рабочем месте, активно выражал свой протест против незаконного перевода, администрация предприятия фактически проводила сокращение штата без соблюдения трудовых гарантий.


(1) Российская газета. – 2008. – 2 июля.


Несмотря на то что факт самовольного оставления работы нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд удовлетворил иск К.

Иногда работодатели, осведомленные о том, что процессы о восстановлении уволенного работника на работе – это достаточно неприятная процедура, пытаются избежать встречи с судом.

Однако в соответствии со ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

В то же время неявка представителя работодателя на судебное заседание не является препятствием к рассмотрению дела. Суд вправе рассмотреть дело в отсутствие ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, если он не сообщил суду об уважительных причинах неявки и не просил рассмотреть дело в его отсутствие (ч. 4 ст. 167 ГПК РФ).

Кроме того, процессуальная недисциплинированность ответчика может быть расценена судом как действия по затягиванию процесса, сопряженные со ст. 99 ГПК РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе действует общее правило о распределении обязанностей по доказыванию: каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).

Как правило, работник доказывает суду незаконность его увольнения, а ответчик – правомерность увольнения работника.

Вместе с тем в силу п. 2 ст. 56 ГПК РФ суд вправе определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Вопросы доказывания и доказательств по делам о правомерности увольнения достаточно подробно изложены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(1). Так, в п. 23 указанного постановления отмечается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения и обстоятельствами конкретного дела. В частности, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  1. совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  2. работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.


В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Особенностью судебного дела, о котором речь пойдет ниже, было исследование уважительности причин совершенного истцом прогула.

М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения технического осмотра. Дав свое согласие, Г. разъяснил, что, учитывая организационную структуру фирмы, в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу и направил М. к руководителю службы А.

За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска на завтра. В присутствии других работников руководитель службы А. отказал М. в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Однако М. на следующий рабочий день не вышел на работу, о чем был составлен акт и подана докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить инженера М. за прогул. Директор терпеть не мог недисциплинированных сотрудников, да к тому же вспомнил все предыдущие упущения в работе, и принял решение об увольнении М. по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Когда М. появился на работе, ему предложили написать объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении.

Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда в размере трехмесячного заработка директора.

Правовая позиция, выработанная юридической службой ответчика, заключалась в следующем.

Возможность получения работником отпуска без сохранения заработной платы действительно предусмотрена ст. 128 Трудового кодекса РФ. Данный неоплачиваемый отпуск подразделяется на две категории: отпуск, в предоставлении которого работодатель вправе отказать, и отпуск, который работодатель обязан дать. Вторая категория отпуска без сохранения отплаты труда определена ч. 2 ст. 128 ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Причина, по которой истец просил предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не относится к тем случаям, когда работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск. Следовательно, в данном случае отпуск мог быть предоставлен М. лишь по усмотрению работодателя при наличии уважительных причин.

Трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными и кто оценивает степень их уважительности. Вопрос, является ли причина, называемая работником, уважительной для предоставления дополнительного отпуска, решает работодатель. Поскольку ч. 1 ст. 128 ТК РФ определяет лишь возможность предоставления отпуска за свой счет, то работодатель, исходя из производственных интересов, не обязан был принять решение о предоставлении истцу такого отпуска.

Использовать отпуск без сохранения заработной платы сотрудник может только при наличии согласия работодателя. Во всех случаях предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска он должен оформляться приказом по унифицированной форме № Т-6.

Приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не издавался, истец об этом знал, что подтверждается текстом искового заявления.

Как следует из содержания ч. 1 ст. 189 ТК РФ, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данного в п. 39 постановления от 17 марта 2004 г. № 2, самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) является прогулом.

Факт отсутствия М. на работе подтверждается актом о проверке трудовой дисциплины и не отрицается самим истцом.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, соблюден: объяснение в письменной форме затребовано работодателем и дано работником; дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка; приказ о применении дисциплинарного взыскания объявлен работнику под расписку на другой день после его издания.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований М. о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания: письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания, медицинские заключения, вещественные доказательства, заключения экспертов и т. д.

Если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ).

Между прочим, Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 обязывает суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе учитывать, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного проф союзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Особое внимание необходимо уделить судебным прениям (ст. 190 ГПК РФ). Задача юриста, представляющего интересы работодателя, убедить суд в несостоятельности позиции уволенного работника и правомерности увольнения по инициативе работодателя.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении иска о необоснованности увольнения работника за дисциплинарный проступок суд обязан проверить не только наличие у работодателя доказательств его совершения, но и тот факт, что тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду не позволяли ответчику применить другой вид взыскания (замечание, выговор). Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении работника на работе может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае принятия судом положительного для работника решения:

  • работник восстанавливается на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
  • за все время вынужденного прогула ему выплачивается средний заработок (абз. 1 ч. 1 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
  • по требованию работника взыскивается денежная компенсация причиненного морального вреда, размер которой определяется судом (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ);
  • возмещаются судебные расходы, в том числе расходы на оплату услуг представителя работника, оказавшего ему помощь при восстановлении трудовых прав (ст. 98–100 ГПК РФ).

Статьями 396 ТК РФ и 211 ГПК РФ определено, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, вправе вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка.

Если ответчик не согласен с вынесенным решением, он вправе обжаловать его в суд кассационной инстанции в порядке, регламентированном гл. 40 ГПК РФ. Образец кассационной жалобы приводится в приложении к статье.

В некоторых случаях работодателю проще согласиться на заключение мирового соглашения. Так, например, С. обратился с иском к крупной компании с требованиями о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора, отмене приказа о преращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении в должности руководителя департамента, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, возмещении затрат на оплату услуг представителя. Районный суд отказал С. в иске. На решение суда была подана жалоба. Кассационная инстанция отменила решение суда первой инстанции полностью и направила дело на новое рассмотрение в ином составе судей.

Судебные заседания на новом этапе разбирательства по разным причинам неоднократно откладывались. Измученные судебными тяжбами стороны начали вести переговоры о заключении мирового соглашения. Задача юрисконсульта компании заключалась в минимизации сумм предстоящих выплат, поскольку нерабочий период С. и затраты на оплату услуг высококвалифицированного адвоката постоянно увеличивались и уже перешагнули миллионный рубеж. Юристу удалось убедить истца и своего руководителя в необходимости скорейшего достижения взаимовыгодных условий. В результате длительных переговоров было заключено мировое соглашение, согласно которому С. отказывался от требования о восстановлении на работе в должности руководителя департамента, требований о взыскании компенсации морального вреда и оплате услуг представителя полностью, о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула частично.

В свою очередь компания снимает наложенное дисциплинарное взыскание (выговор), изменяет формулировку основания прекращения трудового договора, выплачивает С. денежную компенсацию в размере значительно менее той, которая была заявлена при подаче иска и увеличена в ходе судебного процесса.

После утверждения судом мирового соглашения трудовой спор закончился, судебные заседания по данному делу не проводились, стороны выполнили принятые обязательства.


Приложение к статье см. на стр. 109.


Также по этой теме: