Главная    Интернет-библиотека    Право    В помощь юрисконсульту    Правовые аспекты высвобождения работников

Правовые аспекты высвобождения работников

20.02.2015

Правовые аспекты высвобождения работников

Опубликовано в журнале "Советник юриста" №4 год - 2012

Семенова Е.А.,
заместитель директора по правовым вопросам
некоммерческого партнерства
«Исследовательский центр права «ЮРВЕДЪ»

Высвобождение работников – термин, получивший широкое распространение в нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, правовой литературе и на практике. Высвобождение персонала может осуществляться различными способами, например прекращением трудовых отношений в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, расторжением трудового договора с работниками, отказавшимися от работы на условиях неполного рабочего времени.

О предстоящем высвобождении каждого конкретного работника в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»(1) работодатель должен уведомить службу занятости населения не менее чем за два месяца.

В том случае, когда решение о ликвидации организации либо о сокращении численности (штата) может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее чем за три месяца до начала планируемых увольнений.

Критерии массового высвобождения в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ2, далее по тексту – ТК РФ).

Как правило, основными критериями служат показатель численности увольняемых работников за какой-то календарный период или одновременное сокращение определенного процента работников по отношению к штатной численности работников организации.


(1) Собрание законодательства РФ. –1996. – № 17. – Ст. 1915.
(2) Там же. – 2002 – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.


Если отраслевые или территориальные соглашения не заключались либо в них отсутствуют нормы о критериях массового увольнения, то следует руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 991, а именно:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
– 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
– 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
– 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Для того чтобы не сомневаться в правильности выбора критерия массового увольнения, целесообразно перед направлением уведомления уточнить в службе занятости, какое количество сокращаемых работников будет считаться массовым увольнением в каждом конкретном случае.

Информация о массовом высвобождении работников и сведения о высвобождаемых работниках представляется по форме Приложений № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, упомянутому выше.

Высвобождение сотрудников – это комплекс организационных мероприятий, требующих соблюдения правовых норм и социально-психологической поддержки увольняемых со стороны администрации. Поэтому программа работ при высвобождении персонала базируется на тесном взаимодействии кадровых и юридических служб организации.

Для того чтобы произвести в организации мероприятия, связанные с увольнением работников по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо безукоризненно пройти все этапы данной процедуры, поскольку ошибки могут повлечь не только судебные разбирательства, значительные финансовые затраты, но и репутационный вред.

Так, ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ определены административные наказания за нарушение законодательства о труде и об охране труда: штраф для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.; для индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток; для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. либо аналогичное приостановление деятельности(2).

При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе и те, которым установлены дополнительные гарантии по другим основаниям увольнения, например беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, лица, находящиеся в отпуске и на больничном временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске и др. (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).


(1) Российская газета. – 1993. – 18 февр.
(2) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 1.


Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»(1)).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовые отношения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгаются на основании принятого им решения о прекращении деятельности либо решения суда о признания ИП несостоятельным (банкротом), а также в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации или отказа государственного органа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При возникновении трудового спора обстоятельства увольнения в связи с ликвидацией организации тщательно проверяются судами или государственной трудовой инспекцией.

Так, отменяя определением от 28.11.2008 № 72-В08-9 решения нижестоящих судов, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации разъяснила, что для надлежащего разрешения спора определяющее юридическое значение имеет правильное разрешение вопроса о том, имела место реорганизация либо ликвидация организации-работодателя.

Совет директоров ОАО «Российские железные дороги» принял решение о реорганизации общества в форме выделения из него дочернего предприятия, к которому перешли права и обязанности реорганизованного предприятия. Данных о том, что предприятие, работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, в деле нет(2).

Ответчиками вопреки требованиям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства того, что ими были совершены действия по ликвидации юридического лица, как того требуют положения ст. 62–63 Гражданского кодекса Российской Федерации, а судебными инстанциями не дана надлежащая оценка указанным выше обстоятельствам.

Во исполнение требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально, под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомления вручаются не только основным работникам, но и совместителям. Один экземпляр уведомления передается сотруднику, другой с подписью работника об ознакомлении остается у работодателя.

В случае отказа работника подписать уведомление о предстоящем увольнении службой персонала оформляется акт, которым фиксируется этот факт.

Течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем ознакомления работника с уведомлением либо днем составления акта об отказе подписать уведомление.

С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до  истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).


(1) Российская газета. – 2004. – 8 апр.
(2) СПС «КонсультантПлюс».


По окончании двух месяцев с момента уведомления работодатель издает приказ об увольнении работников ликвидируемого предприятия по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»(1).

В последний день работы в трудовые книжки сотрудников вносится запись о прекращении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 127, 140, ч. 1 ст. 178 ТК РФ увольняемым выплачиваются:
– заработная плата за фактически отработанное время;
– компенсация за неиспользованный отпуск;
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ выходное пособие определено в размере двухнедельного среднего заработка.

Лицам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

В то же время совместителям выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка.

Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенными работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Если безработный отказался от предложенных службой занятости мест работы, то она вправе не принимать решение о сохранении среднего заработка.

Достаточно распространенным случаем высвобождения персонала является сокращение численности или штата работников. Это происходит вследствие рационализации производства или управления, когда изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работников, а также в результате реструктуризации организации, при которой ликвидируются определенные рабочие места. Порядок увольнения при сокращении штата такой же, как и при сокращении численности сотрудников.

Процедура высвобождения начинается с определения штатных единиц или должностей,  подлежащих сокращению. Затем вносятся изменения в действующее штатное расписание либо утверждается новое штатное расписание организации по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Изменения в штатном расписании являются юридическим фактом, на основании которого происходит увольнение по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако обновленное штатное расписание вступает в силу лишь после окончания срока предупреждения работников о предстоящем сокращении.


(1) Бюллетень Минтруда России. – 2004. – № 5.


Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды выясняют, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение, поскольку судом не были выяснены существенные обстоятельства: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника (определение Верховного Суда РФ от 07.09.2000 № 21-В00-8) (1).

Сокращение штата или численности работников объявляется приказом руководителя организации.

Данный документ должен быть издан не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения, а в случае массового высвобождения – не менее чем за три месяца.

На втором этапе мероприятий по сокращению необходимо провести тщательный отбор  кандидатов на увольнение.

Прежде всего из списка работников, чьи должности сокращаются, нужно исключить тех, кому  трудовое законодательство предоставляет гарантии при увольнении:
– беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
– одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
– работников в период их временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
– сотрудников, находящихся в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Впрочем, у работодателя и в подобных случаях остается возможность провести сокращение штата или численности. Например, можно договориться с работником об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с дополнительной денежной выплатой не меньше той, которая причиталась бы ему при сокращении.

Работодатель обязан проверить наличие преимущественного права сотрудников остаться на работе.

Подобная проверка требуется в двух случаях, а именно, когда:
– уменьшается численность и из нескольких работников с одинаковыми должностями одни остаются, другие сокращаются;
– сокращается определенная должность, но остаются похожие по трудовым функциям должности, имеющие иное наименование в штатном расписании.

Основными критериями, которые предоставляют сотруднику преимущественное право остаться на работе, являются более высокая квалификация и производительность труда (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Обоснованиями этого могут быть наличие профильного образования, более длительный стаж работы, премирование за высокие показатели в труде и т. п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ отдается:
– семейным, на содержании которых находятся два или более иждивенцев, либо в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– лицам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;
– иным категориям работников, предусмотренным коллективным договором.


(1) Документ размещен в СПС «КонсультантПлюс».


В целях исключения риска признания увольнения незаконным целесообразно сотрудников, чьи должности предлагаются к сокращению, ознакомить под роспись с их правом представить сведения о составе семьи, возрасте родственников либо другие документы, предоставляющие им определенные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Перед увольнением представленные документы желательно проверить еще раз, так как в силу жизненных обстоятельств, возможно, произойдут какие-то изменения.

Согласно требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении работники уведомляются работодателем персонально в письменной форме, под роспись и не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

При сокращении сезонных работников, так же как и при ликвидации организации, работодатель обязан уведомить их не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Отказ работника от подписания уведомления фиксируется актом.

Кроме того, работодатель обязан в уведомлении предложить работнику другую имеющуюся в организации работу или вакантную должность, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При отсутствии вакантных должностей это обстоятельство указывается в уведомлении.

До того как предложить сотруднику вакантную должность, целесообразно определить требования, которые предъявляются к претенденту на должность. К примеру, наличие специального образования, ученой степени, стажа работы в конкретной сфере, квалификации, знание иностранного языка.

Работодатель обязан предложить работнику работу по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям, а также вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Вакансии в других местностях предлагаются, если это оговорено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Так, по одному из гражданских дел Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определением от 25.06.2009 № 78-В09-12 направила на новое рассмотрение дело по иску о восстановлении на работе, поскольку суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих, и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод о прекращении трудовых отношений с истицей в установленном порядке незаконен(1).

Во избежание кадровых ошибок целесообразно предлагать работнику вакантную должность или другую работу в течение всего срока предупреждения о предстоящем сокращении, если таковые появлялись.

Отказаться от предложенной работы работник обязан в письменном виде. Если работник не представляет вышеуказанный отказ от предлагаемых должностей, то составляется соответствующий акт.


(1) СПС «КонсультантПлюс».


В соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ к обязательным действиям работодателя относится извещение о сокращении работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выборного профсоюзного органа, если он функционирует в организации. Несоблюдение данного правила может повлечь признание сокращения незаконным (п. 26 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Учета мнения профсоюзного органа закон не требует, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза.

Проект приказа о высвобождении, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения, направляются в профсоюзный орган не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При несогласии профсоюза с предполагаемым решением работодателя в течение 3 рабочих дней он проводит с представителем работодателя дополнительные консультации. В случае, когда согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления профсоюзу уведомления имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ).

Не следует забывать, что ст. 374 ТК РФ установлены специальные гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, направленные на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности.

Определением Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 78-В08-27 удовлетворены исковые требования Г. о восстановлении на работе, так как работодателем не соблюден предусмотренный законодательством порядок увольнения истицы в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

Письмом председателя обкома профсоюза от 21.11.2006 ОАО «Невский завод» отказано в  согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена(1).

После выполнения всех законодательно установленных процедур и окончания срока уведомления издается приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вносится соответствующая запись в трудовую книжку, производится окончательный расчет, выдаются документы, связанные с трудовой деятельностью работника.

В случае, когда в день окончания срока предупреждения об увольнении работник отсутствует на работе в связи с болезнью или отпуском, днем расторжения трудового договора должен быть день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие увольняемому работнику выплачивается в том же размере и порядке, что и при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации.

В случае, когда изменение организационных или технологических условий труда, структурная реорганизация производства, другие причины, в том числе кратковременное снижение объемов производства, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 74, 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.


(1) СПС «КонсультантПлюс».


Не позднее чем за два месяца до введения режима неполного рабочего времени работники уведомляются в письменной форме о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В случае отказа работников от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается применительно к п. 2 ст. 81 ТК РФ и с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Следовательно, при увольнении работника, отказавшегося от работы на условиях неполного рабочего времени, также требуется соблюдение всех тех процедур, которые выполняются работодателем при сокращении численности или штата работников организации.

Поэтому в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен предупредить о возможности увольнения по п. 2 ст. 81 Кодекса в случае отказа от продолжения работы в измененных условиях.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны подписывают соглашение об изменении трудового договора.

Также по этой теме: