Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Консультации    Об ответственности за нарушение трудового законодательства

Об ответственности за нарушение трудового законодательства

05.08.2013

Об ответственности за нарушение трудового законодательства

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №9 год - 2011

Об ответственности за нарушение трудового законодательства

 

ПОДПИСЧИК «КП»
А.А. Веденеева,
г. Ростов

В связи с малочисленностью нашей организации должность кадрового работника в штате отсутствует. Приказы о приеме, увольнении, а также трудовые книжки оформляет главный бухгалтер. Требования трудового законодательства часто не соблюдаются. Чем грозят нам такие «вольности» в оформлении трудовых отношений, если основные требования все же не нарушаются (трудовой договор заключается, зарплата выплачивается 2 раза в месяц своевременно и в полном объеме, оформление приема и увольнения производится в отношении всех работников). Статья 362 Трудового кодекса РФ устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства, не раскрывая, однако, предусмотрена ли ответственность за «мелкие» прегрешения в оформлении трудовых отношений. Например, у нас не ведется воинский учет, не соблюдаются требования о порядке приема на работу бывших госслужащих, все время неразбериха с оформлением отпусков. И еще: кто и каким образом может выявить эти нарушения, если конфликтов между администрацией и работниками нет?

 

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Действительно, статья 362 Трудового кодекса РФ содержит лишь ссылку на наличие ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Статья 419 Трудового кодекса РФ перечисляет виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная – и делает отсылку к Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Сама же ответственность установлена иными нормативными актами. Если нет состава преступления (наказание за которое предусмотрено только для «злостных» неплательщиков заработной платы (см. статью 145.1 УК РФ), применительно к тематике вопроса работодатель может быть привлечен только к административной ответственности. Так, КоАП РФ содержит несколько статей, которыми оперируют государственные инспекторы труда, прокуратура и суд в отношении работодателей–нарушителей трудового законодательства. Однако применению подвергаются чаще всего две из них (статья 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» и статья 19.29 «Незаконное привлечение к трудовой деятельности государственного служащего (бывшего государственного служащего)»).

Чаще всего работодатели привлекаются к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Следует отметить, что нарушения для привлечения к ответственности по данной норме выявляются, как правило либо в ходе внеплановой проверки, которая проводится при наличии жалобы работника (ов), либо в ходе плановой проверки. О том, включено ли ваше предприятие в список подлежащих проверке в текущем году, можно узнать на официальном портале государственной инспекции труда (далее – ГИТ) по месту нахождения вашей организации. Соответственно при наличии такой информации у вас будет время подготовиться к проверке и устранить нарушения до того, как это сделает государственный инспектор труда. Следует отметить, что пока на практике ГИТ за «мелкие» правонарушения старается не штрафовать, и ограничивается выдачей предписаний. Время на устранение недостатков дается нарушителю и в ходе самой проверки. Если же выявляется слишком много нарушений одновременно либо часть этих нарушений не подпадает по категорию «мелкие», ГИТ, как правило, налагает административный штраф на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей.

Исходя из ситуации, описанной в вопросе, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по вышеназванной статье КоАП РФ за:

– издание приказа о приеме на работу с нарушением сроков его издания или за неознакомление работника с приказом о приеме на работу (нарушение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ об объявлении работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы);

– неознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка (нарушение статьи 68 Трудового кодекса РФ);

– нарушение требований трудового законодательства об ознакомлении работника с правилами техники безопасности, о проведении инструктажа по охране труда под роспись в журнале инструктажа по охране труда (нарушение требований статьи 212 Трудового кодекса РФ, статьи 2.1 постановления Минтруда РФ № 1, Минобразования РФ № 29 от 13.01.2003 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»);

– прием работника на работу без представления документов воинского учета (двойное нарушение: работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение статьи 65 Трудового кодекса РФ, а так-же по пункту 3 статьи 21.4 КоАП РФ за нарушение в области осуществления воинского учета (за отсутствие ведения воинского учета в организации);

– прием работника на работу без документа об образовании на должность, требующую квалификации соответствующего уровня (нарушение требований статья 65 Трудового кодекса РФ);

– требование о представлении трудовой книжки с работника, поступающего на работу впервые, равно как и за неоформление такому работнику новой трудовой книжки (нарушение требований статей 65–66 Трудового кодекса РФ, пункта 8 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – «Правила ведения трудовых книжек»);

– установление испытательного срока работникам, которым в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ не может быть установлен испытательный срок;

– заключение с работником срочного трудового договора при отсутствии оснований для его срочности (нарушение статьи 58 Трудового кодекса РФ);

– неознакомление работника с должностной инструкцией, с локальными актами организации, в которых зафиксированы обязательные для выполнения им обязанности, равно как и ознакомление без наличия подтверждающей подписи работника в этом (нарушение статей 60, 68 Трудового кодекса РФ);

– неознакомление работника с графиком сменности/работы (нарушение требований статьи 103 Трудового кодекса РФ);

– неознакомление работника с графиком отпусков на следующий год, неизвещение его о времени начала его отпуска, непредоставление отпуска по графику (без уважительных причин), равно как и невключение его в график отпусков на следующий год (нарушение требований статей 122, 123 Трудового кодекса РФ), несвоевременная оплата отпуска. Здесь следует обратить внимание, что последнее основание не всегда признается нарушением, если работник принят на работу в текущем году. Однако риск привлечения к ответственности все равно велик: многие государственные инспекторы труда придерживаются мнения обязательности включения работника в график отпусков текущего года, если полугодичный срок работы работника истекает в этом же году;

– невыдачу, равно как и отказ в выдаче работнику по его письменному запросу копий трудовой книжки или документов личного дела (нарушение положений статьи 62 Трудового кодекса РФ и пункта 7 «Правил ведения трудовых книжек»);

– неведение карточки № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1);

– ведение фиктивного табеля учета рабочего времени;

– иные нарушения.

Данный перечень не является исчерпывающим. В нем обращено лишь внимание на наиболее часто встречающиеся нарушения.

Пример применения «мягкого» наказания приведен далее.

При проверке ОАО инспектором труда было обнаружено, что при приеме на работу работодатель заключает со всеми без исключения работниками срочные трудовые договоры, срок которых продлевается периодически по решению руководителя предприятия. Например, при приеме на работу работодатель заключил с работником В. трудовой договор сроком на 6 месяцев. Впоследствии срок действия указанного трудового договора неоднократно продлевался: на 3, на 4, на 1 год, на 3 месяца и т.д. При этом в трудовых договорах отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, что является нарушением требований статьи 57 Трудового кодекса РФ. Генеральному директору организации было выдано предписание об изменении условия о срочном характере трудовых договоров, необоснованно заключенных с работниками ОАО на определенный срок, путем заключения дополнительных соглашений к ним на срок неопределенный(1).

Однако не всегда выявление нарушений заканчивается для работодателя предписанием или вынесением минимальных сумм штрафов. Размер штрафов возрастает при увеличении общего количества нарушений, допущенных одним и тем же работодателем; при повторности нарушения (такие работодатели, как правило, рассматриваются уже как злостные нарушители трудового законодательства); а также при наличии немало-значительных нарушений. При определении малозначительности правонарушения следует руководствоваться разъяснениями Пленума Верховного суда РФ, данными в пункте 21 постановления № 5 от 24.03.2005 «О некоторых вопросах,   возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях». Так, малозначительным административным правонарушением являются действие или бездействие, хотя формально и содержащие признаки состава административного правонарушения, но с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющие существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений.


*1 ГИТ в Кабардино-Балкарской республике [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://git07.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.14173.html, свободный.


Продолжение читайте в журнале
Кадры предприятия №9/2011

Также по этой теме: