Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №10 год - 2011
В соответствии со статьей 357 Трудового кодекса РФ государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. Обжалование же решения суда производится по нормам ГПК РФ. А возможно ли принятие решения государственным инспектором труда, противоположного решению суда по одному и тому же вопросу, но по разным основаниям?
Вопрос объясняется следующим. Наш бывший работник два месяца назад проиграл в суде иск о взыскании премии. Судом было признано отсутствие у него такого права, требования не удовлетворены. Однако при увольнении он обратился уже в Государственную инспекцию труда с вопросом о взыскании заработной платы, включив в него и требования по взысканию той невыплаченной премии. ГИТ установил невыплату полного расчета при увольнении (задержка составила около месяца) и вынес предписание о выплате всей суммы, не разбираясь в ее составных частях. Правомерно ли это?
Подписчик «КП»
И.М. Колотова,
г. Саратов
Описанные случаи известны судебной практике. Но действия государственного инспектора труда в данном случае не могут быть признаны правомерными. Согласно статье 356 Трудового кодекса РФ в числе полномочий государственного инспектора труда значится и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства с выдачей обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений. Проводя проверку, инспектор должен был установить объективные обстоятельства дела, в том числе выяснить и правомерность всех требований бывшего работника. Естественно, нарушение требований статьи 140 Трудового кодекса РФ в части своевременного окончательного расчета при увольнении, налицо (как вы сами утверждаете, задержка выплаты работнику суммы расчета составила около месяца, а не в день увольнения, последний день работы). В данной части его предписание основано на законе. Кроме того, работодатель мог быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Однако предписание в части выплаты уволенному работнику премии незаконно.
Последняя часть статьи 357 Трудового кодекса РФ гласит, что в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
Поскольку государственным инспектором труда нарушены требования статьи 357 Трудового кодекса РФ в части рассмотрения требований работника, по которым уже было вынесено решение суда, что, однако не влечет автоматического признания его предписания недействительным. Данное предписание в суд следует обжаловать. Несмотря на варианты адресатов обжалования, предусмотренных в статье 361 Трудового кодекса РФ (соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и/или в суд), они установлены в отношении иных решений государственных инспекторов труда, а не предписаний, указанных в статье 357 Трудового кодекса РФ. Для обретения уверенности в деле обжалования предписания государственного инспектора труда приведем пример из судебной практики по разрешению аналогичной ситуации.
ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт
Продолжение читайте в журнале
Кадры предприятия №10/2011
