Главная    Интернет-библиотека    Кадры предприятия    Споры    Cпорные увольнения при неудовлетворительном результате испытания

Cпорные увольнения при неудовлетворительном результате испытания

08.08.2016

Cпорные увольнения при неудовлетворительном результате испытания

Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №11 год - 2012

Н.В. Пластинина,
Специалист по трудовым спорам

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Таким образом, увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ возможно:
1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем);
2) лишь в той мере, в какой:
а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее, чем за 3 календарных дня до дня окончания срока испытания;
б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику, к которому было применено испытание, ряд гарантий, одной из которых является право обжаловать решение работодателя (о том, что работник не выдержал испытание) в судебном порядке (еще до издания приказа об увольнении, например, после того как работодатель вручит работнику письменное предупреждение,  упомянутое в статье 71 Трудового кодекса РФ). Если суд отменит решение работодателя, то оно не может быть применено (а если работник уже был уволен – он подлежит восстановлению).

Если работодатель примет решение о расторжении трудовых отношений с работником в период прохождения испытания, он обязан уведомить испытуемого о принятом решении с соблюдением следующих условий:
- сообщить свое решение письменно;
- указать мотивы принятого им решения.

Понятие «предупредить в письменном виде» означает «вручить, передать лично или через третьих лиц, а также направить по почте или по иным каналам связи (факсимильной, а также электронной – в виде графического файла, воспроизводящего как текст уведомления, так и рукописную подпись и оттиск печати)». Указанной позиции придерживаются суды.

Казалось бы, и процедура увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ достаточно проста, и основание не очень мудреное. Однако споры, вытекающие из увольнений по указанной статье Кодекса, по-прежнему занимают значительную часть трудовых споров, рассматриваемых в судах.

Поясним на примерах основания требований работников, обстоятельства возникновения данных споров. Также разберем основания для признания судом приказа об увольнении по результатам неудовлетворительного испытания незаконным и, конечно, основные ошибки, допускаемые работодателем при применении данной статьи Трудового кодекса РФ.

Среди оснований признания приказа об увольнении незаконным особо часто фигурируют в спорах:
1) отсутствие условия об испытании;
2) недоказанность неудовлетворительности испытания;
3) несоблюдение запретов на увольнение по инициативе работодателя некоторых категорий работников;
4) установление испытательного срока работникам, которым устанавливать его нельзя в силу закона;
5) неправильное исчисление срока испытания;
6) увольнение за пределами испытательного срока;
7) нарушение срока предупреждения (а равно недоказанность соблюдения письменной формы предупреждения, неуведоление работника о предстоящем увольнении вовсе);
8) определение неудовлетворительности испытания неуполномоченным лицом;
9) отсутствие причин неудовлетворительности испытания.

1. Отсутствие условия об испытании

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ошибка работодателя – необоснованное применение положений статьи 71 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора, не содержащего условие об испытании, т.е. нарушение положений статьи 70 Трудового кодекса РФ с последующим неправомерным применением положений статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Такая ошибка – самая простая и свидетельствует о непродуманности действий работодателя, о наличии конфликтной ситуации между работником и работодателем.

Пример из практики
Работник обратилась в суд с иском к ИП о признании приказа об отстранении от работы, увольнения незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения. Считает, что поскольку при приеме на работу трудовой договор с ней не заключался, с приказом о приеме на работу работодатель ее не знакомил, то и уволить ее по основанию, предусмотренному статьей 71 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права. Суд установил, что истица работала у  ответчика в должности продавца. По результатам проведенной ревизии работодатель сначала отстранил истицу от работы, а затем решил, что истица не прошла испытательный срок, и ее уволил по статье 71 Трудового кодекса РФ. Суд, однако, установил, что отношения с работницей не были оформлены в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Суд не принял во внимание представленный ответчиком трудовой договор, в котором указывалось о принятии на работу работника с испытательным сроком, поскольку истец не была ознакомлена с данным трудовым договором, с ее стороны он подписан не был. Кроме того, ответчиком не было представлено личное заявление истца о принятии на работу с испытательным сроком, свое согласие К. о принятии на работу с данными условиями не высказала. Поэтому судом сделан правильный вывод о том, что истица была принята на работу без испытания.

Следовательно, у ответчика не имелось предусмотренных законом оснований для расторжения трудовых отношений с работником по статье 71 Трудового кодекса РФ. На основании изложенного суд признал приказ работодателя об отстранении истицы от работы и само ее увольнение незаконным; в соответствии с исковыми требованиями изменил формулировку увольнения работника на увольнение по собственному желанию и дату увольнения.

Решение Октябрьского районного суда от 14.12.2011; кассационное определение Амурского областного суда от 03.02.2012 по делу № 33-386/12(1).

2. Недоказанность неудовлетворительности испытания

В соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Ошибка работодателя – в слабой мотивировочной части приказа и недостаточной подготовке к увольнению работника. То есть налицо невыполнение требований части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ – неуказание (а равно – необоснование) причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.


(1)Амурский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: oblsud.amr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=28400001202151613597341000191621, свободный.


Пример из практики
Работник обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца.

После месяца работы директор предложил ему написать заявление об увольнении по   собственному желанию, однако, работник отказался. После этого он получил сначала по  электронной почте, а затем по обычной почте, уведомление о расторжении с ним трудового  договора, сo ссылкой на часть первую статьи 84 Трудового кодекса РФ и приказ о его увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Суд установил, что основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения на имя генерального директора. С данными служебными записками работник ознакомлен не был, объяснение с него не брали. Ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих факты, изложенные в служебных записках. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих  обязанностей. Суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания работника неудовлетворительными. Кроме того, суд пришел к выводу о нарушении работодателем срока, предусмотренного статьей 71 Трудового кодекса РФ, поскольку уведомление работник получил 06.06.2011, а увольнению он подлежал только 10.06.2011, но фактически был уволен 09.06.2011. Решением суда исковые требования  удовлетворены частично: приказ об увольнении признан недействительным и отменен, суд обязал ООО изменить формулировку увольнения и дату увольнения, взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Решение Щелковского городского суда Московской области от 20.10.2011; определение Московского областного суда по делу от 17.01.2012 № 33-1156/2012(1).

3. Несоблюдение запретов на увольнение по инициативе работодателя некоторых категорий работников

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Данный запрет распространяется на все без исключения случаи увольнения работника по инициативе работодателя.

Ошибка работодателя – увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ беременной женщины, т.е. нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ.


(1) Судебные решения РФ [Электронный ресурс]. Режим доступа: судебныерешения.рф/bsr/case/1005162, свободный.


Пример из практики
Работница обратилась с иском к ООО о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и листков нетрудоспособности. В обоснование требований указала, что была уволена с должности секретаря-администратора по статье 71 Трудового кодекса РФ как непрошедшая испытательный срок. Каких-либо нареканий к ее работе у работодателя не имелось, взысканий за нарушение трудовой дисциплины она не имела, считает свое увольнение следствием конфликта с главным бухгалтером компании. Также на момент увольнения она являлась беременной, о чем уведомила работодателя до увольнения, однако приказ об увольнении отменен не был, листок нетрудоспособности впоследствии работодателем оплачен также не был.

Суд установил, что основанием увольнения истицы явилась служебная записка главного бухгалтера компании о том, что истица отказывается работать, грубит, устраивает постоянные показательные скандалы, в связи с чем руководству предлагалось расторгнуть трудовой договор с истицей как не прошедшей испытательный срок, а также служебная записка заместителя директора, датированная датой после увольнения истцы, в которой обращалось внимание на вызывающее поведение истицы, выражающееся в оскорблениях главного бухгалтера и нежелании выполнять должностные обязанности. Между тем, согласно п. 1.3 трудового договора,  заключенного между истицей и ответчиком, работник подчиняется непосредственно генеральному директору общества. Доказательств неисполнения истицей поручений генерального директора компании, в непосредственном подчинении которого находилась истица, ответчиком суду не представлено, в материалах дела не имеется. В подчинении по службе у главного бухгалтера организации истица не находилась. Также суд отметил, что в указанных служебных записках не конкретизировано, какие именно поручения не выполняла истица в период прохождения ею испытательного срока и что послужило причиной отказа истицы от их выполнения, без оценки правомерности которых увольнение истицы нельзя признать законным. Таким образом, суд посчитал, что ответчик не представил достаточных доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат прохождения истицей испытания. Кроме того, истица в нарушение запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ, была уволена в период беременности, о факте которой работодатель был уведомлен, что подтверждено материалами дела. Доводы ответчика о том, что справка о беременности поликлиникой истице не выдавалась, о чем свидетельствует ответ поликлиники, не опровергают факта наличия у истицы беременности на момент ее увольнения. Как было указано выше, данный факт подтверждается иными письменными доказательствами, не доверять которым у суда оснований не имеется. Таким образом, суд посчитал установленным, что на дату увольнения истица будучи беременной, что само по себе является достаточным основанием для признания увольнения истицы по статье 71 Трудового кодекса РФ незаконным и восстановлении в прежней должности. Суд признал незаконным приказ ООО об увольнении работницы по статье 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным, и истицу восстановил на работе(1).


(1) Гагаринский районный суд г. Москвы [Электронный ресурс]. Режим доступа: gagarinskij-rajonnyj-sud.ru/imenem-rossijskojfederaciidata-obezlichena-goda-sud-v-53/, свободный.


4. Установление испытательного срока работникам, которым устанавливать его нельзя в силу закона

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными  законами, коллективным договором.

Исходя из сложившейся судебной практики, даже если работодатель ошибочно установил условие об испытании в трудовом договоре, оно не может применяться в силу запрета, установленного Трудовым кодексом РФ.

Ошибка работодателя – установление испытательного срока работнику, отнесенному к одной из вышеперечисленных категорий граждан, то есть нарушение части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ с последующим применением положений статьи 71 Трудового кодекса РФ для расторжения трудового договора.

Данная ошибка была характерна для отношении десятилетней давности, когда Трудовой кодекс РФ еще только начинал работать. В настоящее время эта ошибка встречается все реже, так как однозначность позиции судов по данному вопросу уже расставила все точки над «и». И бессмысленность споров при наличии вышеуказанных обстоятельств осознают почти все работодатели.

Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия № 11/2012»

Также по этой теме: