Главная    Интернет-библиотека    Некоммерческие организации    Кадры    Трудовые споры – забастовка

Трудовые споры – забастовка

04.10.2013

Трудовые споры – забастовка

Опубликовано в журнале "Некоммерческие организации в России" №5 год - 2011

Чашина О. Ю.,
эксперт журнала

Одним из серьезных достижений современного российского трудового права является такой инструмент разрешения трудовых конфликтов, как забастовка. Право на забастовку является конституционным и закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Юридическому сопровождению реализации трудовыми коллективами этого права посвящена данная статья.

Правовым основанием проведения забастовки является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ(1) (далее – ТК РФ), а точнее – его глава 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

Определение забастовки дается в ч. 4 ст. 398 ТК РФ. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Эта легальная дефиниция имеет большое прикладное значение, так как определяет забастовку с учетом специальной цели её проведения. Такой целью является разрешение не любого трудового спора, а только коллективного.

Определение же коллективного трудового спора дается в ч. 1 той же статьи. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Таким образом, забастовка в том виде, в каком она закреплена в действующем отечественном трудовом законодательстве, не предназначена для разрешения индивидуальных трудовых споров, то есть споров между одним работником и его работодателем. В коллективном трудовом споре, участвует весь трудовой коллектив предприятия, учреждения (или его большинство). О том, что забастовка есть способ разрешения именно и только коллективного трудового спора, говорится и в ч. 1 ст. 409 ТК РФ.

Более того, определение коллективного трудового спора дает исчерпывающий перечень видов трудовых споров, которые могут считаться коллективными.Исходя из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, таким спором не может быть признана совокупность претензий работников к работодателю по выплате заработной платы.


(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.


Если работодатель не выплачивает заработную плату своим работникам, даже всему трудовому коллективу, это само по себе юридически не создает коллективного трудового спора, а порождает многочисленную совокупность индивидуальных трудовых споров, которые каждый из работников может решить лично путем обращения в комиссию по трудовым спорам или воспользовавшись конституционным правом на судебную защиту. И так по любым разногласиям – если их предмет не поименован в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, то они не создают коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка по таким разногласиям объявлена и проведена быть не может. В нашем примере о невыплате заработной платы попытка проведения забастовки с целью понуждения работодателя к выполнению соответствующих условий трудовых договоров будет признана не соответствующей закону.

Но сказанное выше – только юридический закоулок, но вовсе не тупик. Для выхода из него следует опираться на то же самое определение коллективного трудового договора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Обратите внимание: в этом определении упоминается, что коллективный трудовой спор может иметь место по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Следовательно, если работодателем не выполняется коллективный трудовой договор (хотя бы один из его пунктов) – это уже основание для признания конфликта коллективным трудовым спором.
В соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.

Как видим, перечень вопросов, которые могут быть урегулированы посредством заключения между работодателем и работником коллективного трудового договора, довольно обширный и, к тому же, открытый. Это значит, что в этот локальный акт могут быть включены любые положения, необходимые трудовому коллективу для нормального функционирования, защиты своих прав и законных интересов. Применительно к нашему примеру о массовых невыплатах заработной платы – если конкретные сроки выплаты ежемесячной заработной платы и (или) аванса закреплены в коллективном договоре и эти сроки нарушены работодателем, то уже имеет место не совокупность индивидуальных трудовых споров, а коллективный, так как предметом спора является невыполнение условий коллективного договора.

Если коллективный договор на предприятии (в учреждении) между трудовым коллективом и работодателем не заключен, то профсоюзу или инициативной группе работников целесообразно озаботиться его заключением с целью создания локальной нормативной правовой базы для проведения забастовок. Если же работодатель предложенный ему вариант (или вообще любой вариант) коллективного договора подписывать отказывается, то мы имеем самостоятельное основание для объявления и проведения забастовки.

Условия объявления забастовки
Согласно ч. 2 ст. 409 ТК РФ если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с чч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Таким образом, до начала организации забастовки трудовой коллектив обязан принять участие в примирительных процедурах, которыми являются:
- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
- рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

При этом первый из названных этапов коллективного трудового спора (примирительные комиссии) является обязательным в силу прямого указания ч. 2 ст. 401 ТК РФ. Это – первое условие проведения законной забастовки.

Участие в примирительных процедурах не состоялось в связи с уклонением от этого представителя работодателя (ст. 406 ТК РФ), либо не привело к разрешению коллективного трудового спора. Это – второе условие проведения законной забастовки.

Для организации законной забастовки должно быть соблюдено и третье обязательное условие – она не должна подпадать под перечень ограничений случаев проведения забастовок. Это правило в трактовке Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 17 мая 1995 г. (1) по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»(2) (утратил силу), детерминировано тем, что при регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб и обеспечение которых – обязанность законодателя. Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.


(1) Собрание законодательства РФ. – 1995. – № 21. – Ст. 1976.
(2) Ведомости СНД и ВС СССР. – 1991. – № 23. – Ст. 654.


Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам  международного права. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах(1) , запрет права на забастовку, допустим, в отношении лиц, входящих в состав Вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (п. «c» ч. 1 ст. 8). При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

Такие ограничения содержатся в ч. 1 ст. 413 ТК РФ, которая гласит следующее: в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ,  предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- в правоохранительных органах;
- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Часть 2 той же статьи предусматривает, что право на забастовку может быть ограничено федеральными законами.

Четвертое условие: в организации забастовки не могут принимать участие представители работодателя (ч. 4 ст. 409 ТК РФ). (2)

Оформление объявления забастовки
Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.


(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1994. – № 12.
(2) Собрание законодательства РФ. – .2002. – № 51. – Ст. 5090.


Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что решение о проведении забастовки должно быть подписано всеми работниками, принимавшими участие в собрании трудового коллектива. В противном случае суд может в своем решении указать на невозможность установить реальное количество участников собрания (см. определение Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14(1)).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

Условия проведения забастовки
Для того чтобы считаться законной, забастовка должна быть должным образом не только объявлена, но и проведена. Условия проведения забастовки следующие:
1) участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (чч. 3 и 4 ст. 409 ТК РФ);
2) не вправе принимать участие в забастовке представители работодателя (ч. 4 ст. 409 ТК РФ);


(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2006. – № 1.


3) должен быть обеспечен минимум необходимых работ. Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определен Правительством РФ в постановлении от 17.12.2002 № 901(1).

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума
необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Если забастовка проводится на предприятии транспортного комплекса, то во время её проведения должен выполняться минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса, утвержденный приказом Минтранса РФ от 07.10.2003 № 197 (в ред. от 23.12.2009)(2).

Орган, возглавляющий забастовку
Согласно ст. 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган работников.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:
- созывать собрания (конференции) работников;
- получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;


(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 51. – Ст. 5090.
(2) Российская газета. – 2004. – № 3.


- привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;
- приостановить забастовку.

Если забастовка была приостановлена по решению органа, её возглавляющего, то для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В соответствии со ст. 412 ТК РФ в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Признание забастовки незаконной
Работодатель в лице своего представителя может, опираясь на нормы трудового права, оказывать противодействие проведению трудовым коллективом забастовки. Наиболее распространенный способ такого противодействия – признание забастовки незаконной через суд.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судами среднего звена (верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов) по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Также по этой теме: