Опубликовано в журнале "Некоммерческие организации в России" №4 год - 2012
Семенихин В. В.,
руководитель
«Экспертбюро Семенихина»
В вопросе заключения и изменения трудового договора с религиозной организацией Трудовым кодексом Российской Федерации установлены некоторые интересные исключения из общего правила. Об особенностях, предусмотренных трудовым законодательством в данном случае, мы поговорим в нашей статье.
Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях предусмотрены ст. 342–348 гл. 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно ст. 342 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель – религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Отметим, что религиозной организацией в соответствии со ст. 8 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее – Закон № 125-ФЗ) признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.
Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.
Централизованной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из трех местных религиозных организаций.
Органы государственной власти при рассмотрении вопросов, затрагивающих деятельность религиозных организаций в обществе, учитывают территориальную сферу деятельности религиозной организации и предоставляют соответствующим религиозным организациям возможность участия в рассмотрении указанных вопросов.
Наименование религиозной организации должно содержать сведения о ее вероисповедании. Религиозная организация обязана указывать свое полное наименование при осуществлении деятельности.
При этом местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из десяти участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении. Учредителями местной религиозной организации могут быть не менее десяти граждан Российской Федерации, объединенных в религиозную группу, у которой имеется подтверждение ее существования на данной территории на протяжении не менее 15 лет, которое должно быть выдано органами местного самоуправления, или подтверждение о вхождении в структуру централизованной религиозной организации того же вероисповедания, выданное указанной организацией.
Централизованные религиозные организации образуются при наличии не менее трех местных религиозных организаций одного вероисповедания в соответствии с собственными установлениями религиозных организаций, если такие установления не противоречат закону (ст. 9 Закона № 125-ФЗ).
Согласно ст. 10 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» федеральными законами может устанавливаться специальный порядок регистрации отдельных видов юридических лиц.
Именно поэтому порядок регистрации религиозной организации определен ст. 11 Закона № 125-ФЗ.
В силу ст. 343 ТК РФ права и обязанности работодателя – религиозной организации и работника определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иным федеральным законам.
Статья 24 Закона № 125-ФЗ закрепляет, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Напоминаем, что периоды работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов засчитываются в общий трудовой стаж в случае подтверждения указанных периодов документами в общеустановленном порядке (см. приказ Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2004 г. № 280 «Об утверждении разъяснения «О порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов»).
Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения в силу ст. 344 ТК РФ состоят в следующем:
1) трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.
Отмечаем, что ст. 58 ТК РФ регламентировала общие положения, согласно которым трудовые договоры могут заключаться:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. При этом в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Соответственно, религиозная организация может заключить с работником только срочный (сроком до пяти лет) трудовой договор;
2) при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
Из этого следует, что трудовые обязанности такого работника определяются в трудовом договоре без учета требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем работа, которую обязан выполнять работник, должна быть определена трудовым договором. Это значит, что в трудовом договоре должны быть оговорены трудовые обязанности работника, которые должны непосредственно выполняться им, или указана должность в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.
Обратите внимание, что на трудовые отношения работников религиозных организаций распространяются действия ст. 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами;
3) в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. То есть вместе с условиями, перечисленными в ст. 57 ТК РФ, это могут быть и иные условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор (например, особый режим работы, связанный с временем проведения богослужений, особый порядок определения рабочего места, условия конфиденциальности информации, полученной при выполнении служебных обязанностей, и т. д.);
4) в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Отмечаем, что в отличие от общего правила ст. 74 ТК РФ в религиозной организации действует, так сказать, упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда (сокращенный срок предупреждения).
Если прежние условия трудового договора не могут быть оставлены без изменения, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
При отсутствии соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).
Отмечаем, что, следуя разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
