Сидинкина И. В.,
эксперт БГ
В настоящее время довольно широко применяются договоры о предоставлении персонала, позволяющие организациям более эффективно использовать трудовые ресурсы и денежные средства. Однако подобные договоры вызывают множество вопросов со стороны налоговых органов, и организации приходится отстаивать правомерность своей позиции в суде.
Аутстаффинг – это привлечение организацией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. При аутстаффинге часть работников организации-заказчика переводятся в штат организации-исполнителя. При этом работники продолжают пребывать на прежнем рабочем месте и выполнять свои прежние трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель. У прежнего работодателя сотрудники работают в соответствии с договором оказания услуг, сторонами которого выступают новый и прежний работодатели. При этом работники организации-исполнителя считаются прикомандированными к организации-заказчику.
Таким образом, работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель: оформляет трудовые договоры, начисляет зарплату, выплачивает вознаграждения, обеспечивает соблюдение социальных гарантий, ведет документацию и т. д.
Обычно аутстаффингом занимаются кадровые агентства, поскольку в их распоряжении имеется достаточное количество трудовых ресурсов.
Аутстаффинг получил признание благодаря высокой эффективности. К достоинствам подобного рода услуг можно отнести, прежде всего, экономию времени и средств, связанных с подбором сотрудников, оплатой их услуг, кадровым учетом, обеспечением условий труда, наймом на работу иностранных работников и пр. Также нужно отметить, что в этом случае у заказчика не может возникать трудовых споров и связанных с ними издержек.
Организациям, применяющим специальные налоговые режимы, аутстаффинг помогает обойти на законных основаниях ограничение по численности работников. позволяет вести деятельность в других регионах страны при нежелании или невозможности регистрации представительства или филиала.
Еще одним преимуществом является то, что заказчик может получить сотрудников на короткий срок: для выполнения какого-либо проекта, работы на выставках или промоакциях, замены работника, ушедшего в отпуск или по иным причинам временно отсутствующего на работе.
В связи с тем, что специального правового регулирования отношений по предоставлению персонала российское законодательство не содержит, на практике нередко возникают споры между организациями и налоговыми органами относительно законности такой структуры найма сотрудников. Налоговики зачастую придерживаются мнения, что договор о предоставлении персонала не предусмотрен гражданским законодательством, а предметом этого договора являются физические лица, следовательно, он противоречит нормам российского гражданского законодательства, а значит, ничтожен.
Однако это не так. Предметом договора о предоставлении персонала физические лица не являются. В рамках договора о предоставлении персонала одна организация оказывает услуги, необходимые в производственной деятельности другой организации, путем направления в эту компанию сотрудников, обладающих соответствующей квалификацией по оказанию предусмотренных договором услуг. Указанные сотрудники остаются в штате компании, их направившей.
Например, ФАС СЗО в Постановлении от 12.04.2004 № А56–20964/03, рассматривая спор между налогоплательщиком и инспекцией по поводу договора аутстаффинга, установил, что организация получила персонал на основании соглашения о командировании, заключенного с финской компанией. Заключение такого договора не противоречит закону и основам публичного порядка, так как его предметом являются не сами работники (физические лица), а услуги иностранной компании по предоставлению персонала.
Основной риск в сфере налогообложения связан с возможностью признания полученной в результате применения системы аутстаффинга налоговой выгоды необоснованной. Снижение налогового бремени не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели, и, чтобы налоговая выгода была признана обоснованной, налогоплательщик должен доказать существование разумных экономических и иных причин (деловой цели) для применения системы аутстаффинга, помимо получения самой налоговой выгоды.
Налог на прибыль организаций
Расходы на аутстаффинг уменьшают базу по налогу на прибыль при условии их экономической обоснованности, документального подтверждения.
При этом должно соблюдаться одно важное условие: привлеченные сотрудники должны работать по специальности, которая не предусмотрена штатным расписанием компании.
Это условие может быть нарушено лишь в случае, если привлечение дополнительного персонала обусловлено объективными причинами. Например, если в связи с нехваткой штатных сотрудников дополнительный персонал привлекается организацией с непрерывным производственным циклом (Письмо Минфина России от 2 августа 2011 г. № 03–03–0/1/444).
В остальных случаях расходы на оплату услуг по договорам аутстаффинга признаются экономически обоснованными, только если функции, выполняемые привлеченным персоналом, не дублируют обязанности штатного.
Налоговое законодательство позволяет учитывать в составе расходов при исчислении налога на прибыль организаций как расходы в виде вознаграждения по договору о предоставлении персонала, так и расходы на оплату труда собственных штатных работников (ст. 255 НК РФ). Тем не менее, сложившаяся судебная практика позволяет говорить о том, что организации-заказчику могут быть предъявлены претензии по поводу необоснованности и отсутствия документального подтверждения подобных расходов, в том числе в силу ничтожности (притворности) сделки.
Согласно п. 7 ст. 306 НК РФ предоставление персонала для работы на территории РФ в другой организации не имеет признаков постоянного представительства, если иностранная организация не принимает на себя обязательств на оказание и каких-либо иных услуг, кроме как направить в РФ специалистов требуемой квалификации. При этом направляемый персонал остается в штате направляющей организации, которая не принимает на себя ответственность за своевременность и качество работы, выполняемой направленными специалистами в интересах другой организации.
Оплата за предоставленный персонал устанавливается по заранее определяемой твердой ставке и зависит только от фактического времени, отработанного персоналом. Сумма вознаграждения, выплачиваемая организацией, использующей предоставленный персонал (если непосредственные выплаты персоналу не производятся принимающей организацией), обычно покрывает расходы по его заработной плате, дополнительным компенсационным выплатам и командировочным расходам. Такое вознаграждение, как правило, незначительно превышает названные расходы, а в ряде случаев может и не покрывать их.
Кроме того, в соответствии с п. 2.4.2 Методических рекомендаций налоговым органам по применению отдельных положений главы 25 НК РФ, касающихся особенностей налогообложения прибыли (доходов) иностранных организаций, утвержденных Приказом МНС России от 28.03.2003 № БГ-3–23/150, если между суммами, которые переводятся иностранной организации за предоставление персонала, и суммами заработной платы (с учетом командировочных и дополнительных компенсационных выплат), установленной для этого персонала, будет несоответствие, превышающее 10 процентов от последней из указанных величин, то квалификация такой деятельности компании потребует дополнительного рассмотрения на предмет образования постоянного представительства иностранной организации в Российской Федерации.
В Письме Минфина России от 01.12.2006 г. № 03–08–05 отмечено, что установленная Методическими рекомендациями величина отклонения в размере 10 процентов доходов иностранной организации по отношению к ее расходам, связанным с предоставлением персонала, соответствует обычному уровню цен на услуги специализированных иностранных компаний, занимающихся подбором и предоставлением персонала требуемой квалификации, что соответствует соглашению по оказанию услуг, а не соглашению о предоставлении персонала.
Налог на добавленную стоимость
Местом оказания услуг по предоставлению персонала признается территория РФ, если выполняются два условия, предусмотренные пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ. Во-первых, покупатель осуществляет деятельность на территории РФ. Во-вторых, персонал работает в месте деятельности покупателя. Следовательно, местом реализации услуг по предоставлению персонала для работы на территории РФ, оказываемых иностранной организацией, не состоящей на учете в налоговых органах, российской организации, признается территория РФ. Поэтому при реализации данных услуг возникает объект обложения НДС и покупатель выступает в роли налогового агента (Письмо Минфина России от 02.11.2010 № 03–07–08/304).
Трудовая деятельность иностранных граждан в РФ
В миграционной политике государства одним из основных направлений является формирование законодательства о приеме иностранцев, об условиях их трудоустройства. Основным нормативно-правовым актом в этой сфере является Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
Согласно п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование.
В соответствии с ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства, при отсутствии у него разрешения на работу, если такое разрешение требуется в соответствии с Федеральным законом, влечет наложение административного штрафа.
Согласно п. 1 примечания к ст. 18.15 КоАП РФ под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства, понимается допуск его в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг, либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
